核心员工为何离职？

核心员工为何离职？

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——我要离职了。
——啊？你还没换？我都准备入职今年的第三份工作了。
一、离职潮与企业应对举措
虽然仅仅是一个简单的对话，却也是当今职场的最真实写照。
据埃森哲及HEYGROOP研究显示：55%的中国员工打算在未来5年内离开他们的公司，预估时间内的员工流动率将持续上升，从2013年的流动率约18%持续上升至2018年的24.6%。
也许是在市场上更受青睐，一旦不能在企业中获得满足感，核心员工往往比一般员工更容易表现出离职倾向。核心员工离职对企业造成的影响往往是灾难性的。一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
为确保核心员工的稳定，企业纷纷将资源向核心员工倾斜，毕竟，知道帕累托的人都明白“企业80%的业绩，是由20%的核心员工创造出来的”。有识的企业家纷纷将核心人才的保留作为重点人才战略。据中欧工商学院《2015中国商业报告》显示，找到并留住关键人才已经成为大量中外资企业管理的第一梯队挑战，而且有68%的企业高管表示关键人才的保留已经变成其当前最主要的关注点。
二、失落的尝试
至少60%的企业已经感受到了关键人才的流失情况在加剧，但只有42%的企业有信心留住他们。虽然企业并不吝于在薪酬、培训、晋升上对核心人才进行特殊照顾，但事实证明，核心员工的流失并没有得到有效遏止。
对核心人才的管理必须有一套完整的内在机制，否则就会产生各种问题：
（1）一时的心血来潮对核心人才的奖励，最终将伤害到核心人才。
小A自工作以来一直兢兢业业，除了做好本职之外，还积极站在公司发展的视角提出发展建议，因而很快得到老板的赏识。在又一次成功提出一个应用方案后，老板当众对她进行了表彰，并决定当月绩效外，额外增加1000元的奖励。小A得到奖励后感觉自己的付出都得到了回报，从此就更加卖力的工作，周围的同事看到之后也备受激励，觉得更加主动地为公司发展贡献力量就能得到公司的认可。
然而，事情的发展却并不顺利，自此之后估计老板太忙的缘故，一直等待再次获得奖励的小A和同样期待获得奖励的其它同事虽然从各个方面为公司献策献力，却再也没有等到期待的奖励，小A也因期望无果，最终在半年后到另一家公司供职。
（2）对核心人才的识别不能靠拍脑袋，否则很可能造成真正的核心人才被忽视。
我们都知道要重用核心人才，但谁才是企业所需的核心人才呢？很多人认为很简单：“什么？谁好谁坏还不是一眼就看出来了？”但事实却远非我们认为的那么简单。
小李和老张是同一家公司的员工，小李名牌大学刚刚毕业，虽然到公司还不足一年，工作做的也并不特别出彩，但由于以前是学生会干部，在领导面前的汇报却很有一套，因而很受领导重视。小张作为普通大学毕业生，在公司却已经待了1年，由于属于慢热型且出身不高，虽然脏活累活没少干，却因不善表现始终得不到领导重视。部门每年只有1个优秀员工名额，公司虽有约定俗称的默认规则新员工不参与年度优秀员工的评选，但领导为表示对高学历人才的重用还是将部门优秀的名额给了小李。不服的小张愤然离职出走，选择了行业内的另一家知名公司。
可能有人认为在职场上就是要善于表现，埋头苦干的小张并不具备核心员工的水准。但小张到新公司不足半年就因业绩出色被提拔为大区经理，年纪轻轻的他还成为行业当年的风云人物。领导也很疑惑：为什么当时就没发现这小子这么有料呢？
（3）对核心人才的激励要公开透明，切记私密化。
永远记得没有真正的秘密可言。很多时候老板给核心员工一些特殊待遇，又不想让其它员工得知，因而对核心员工千叮万嘱，不要泄露给他人。这种做法看上去有助于团队稳定，但事实上对团队稳定的破坏远比公开地激励更大。
只要制度明确了获得奖励的条件和标准，对员工而言无非就是能者上庸者下的文化接受问题，即便心里会有阵痛，也将是催其奋斗的动力。相反，如果规则不透明，当得知核心员工被特殊照顾时，其它员工只会通过负面想象把问题无限夸大。
同时，被激励的核心员工只要稍有头脑便难免会想自己获得奖励的标准是什么？如果没有标准，那接下来要如何进一步努力以便再度获得奖励？显然，私密化的操作中，标准是无法明确的，要想再度被认可完全取决于领导的主观意愿，存在太多的不确定性。相比有了明确的制度，只要全力达成目标就一定能得到奖赏的确定性，明智的核心员工一定不会选择完全依附领导意愿高风险模式。
三、破局的钥匙在哪？
对核心人才的奖赏之所以不能总是凑效，很大程度上在于奖赏的随意性，缺乏刚性的制度约束。当对核心员工的奖惩无法以制度的形式出现，而完全由企业领导自由裁量的话，就难免将现代企业管理重新牵引回人治的泥淖。
因而，必须以系统的管理制度明确如下问题：
Ø 核心员工的筛选标准如何确定？
Ø 核心员工的发展通道应如何区别于普通员工？
Ø 核心员工的考核办法与奖惩机制应如何设置？
Ø 不同层级核心员工的管理策略是否要体现出差异性？
通过制度将核心人才和普通人才区分开来，因材施教，实行制度化而非随意性的差异化管理，是做好核心人才的选用育留的保障。
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