西方薪点薪金制度的优点及不足

西方薪点薪金制度的优点及不足

初步较合理地拉开了不同岗位、不同贡献职工收入的差距。试行岗效薪点工资制以后，职工在什么岗位拿什么工资，职工的实际收入主要取决于所在岗位和履岗贡献及单位的经济效益。初步拉开了不同岗位、不同贡献、不同技能和不同效益单位职工的收入差距。
　　首先，拉开了不同岗位职工收入差距。越是艰苦、重要的岗位，点数越多，岗点工资越高，反之则越少。其次，拉开了与偏远岗位职工收入差距。越是偏僻边远的同类岗位，点数越多，岗点工资越高。反之则越少。既稳定了偏远岗位人员，又合理调节了职工流向。第三，拉开了不同贡献职工收入差距。同一区域同类岗位，履岗贡献越大，考核系数越大，实得点数就越多，岗点工资越高。反之则系数小，实得点数少，岗点工资少。第四，拉开了不同经济效益单位职工收入差距。职工所在单位经济效益越好，所得工资总额越多，点值越高，收入越多。反之则点值低，收入少。
　　通过试行岗效薪点工资制，实施分配制度改革，表现为职工利益的调整，实质是触动和促进职工观念的转变。前者是组织行为，而后者是职工个人的潜在意识，二者能否趋同一致是改革成败的关键。因为职工是改革的主体，只有职工的认同和积极参与，改革才能顺利进行，并达到预期的目的。不打破传统的平均主义、“大锅饭”的分配模式，工资能升能降的机制就无法建立。
　　3、加强基础工作，实施配套联动。

一是严格的“四定”。按照科学、合理设置岗位和定员，岗位与职责相适应，定员人数与工作量相匹配，工作满负荷，上岗人员条件明确的要求，严格认真地搞好“四定”。这是实施岗效薪点工资制的重要前提条件。

二是实施岗位化管理。岗效薪点工资制以岗位为对象，具有岗位工资的基本特征，在什么岗位就按什么岗位的点数加履岗贡献大小考核的奖罚点计酬，是一种以岗位因素为主的分配制度，其核心是对岗不对人，即：不论谁在这个岗位，都按岗位的点数计酬，不存在干部与工人的差异，易岗易薪。只要竞争上其岗，在其位，负其责，就得其薪，真正实现责、权、利的统一。
　　合理拉开职工收入差距是分配制度改革的基本要求，工资存量中，按现行分配制度的规定属于职工个人的那一部分是相对固定的。在总量不变的前提下，要拉开职工的收入差距，显然有的职工要增加工资，而有的职工却要减少工资，增加了工资的职工拿走了部分职工减少的工资，只有这样才能用好现有工资存量，符合分配制度改革的要求。但由于种种原因，职工的思想观念和增资期望与分配制度改革的要求还有较大差距。