简述体育组织招聘的主要方式

简述体育组织招聘的主要方式

网络招聘：
　　投放是一个单向的发布
　　人才结构的分类决定了企业招聘渠道的选择。比如说传统行业、制造业和零售业等领域可能借助一些传统媒体，作为招聘渠道。另外就是作为职位的类别来看招聘渠道，比如说网络。
　　网络目前是一个很重要的招聘渠道。但是，网络的有效性不一定是最高的。你会发现，很多人投放了简历以后没有回音，没有人通知我面试，没有人来安排我，就是说没有人给我一个实习的机会。
　　其实网络的有效性在递减。原因是网络简历的投放或者说信息的发布不是一个双向的，它是一个单向的发布。我发布了一个（职位的）需求，但是，我不知道谁会投简历过来，从发到的简历里会发现有80%~90%跟这个职位是不匹配的，最后会导致网络渠道有效性的递减。
　　内部推荐：
　　效率高，成功率大，
　　据我所知，很多公司从内部推荐这一渠道中所选的人才比例达到了30%~40%，有些公司甚至达到了45%以上。往往是通过人脉的资源招聘人才的有效性（成功率）甚至跟网络相当。网络招聘是靠大量的简历，比如说我知道一家公司，它只招100名员工，但是最终却收到了13万份简历。所以说这个工作量非常大，简历有效性就会比较低。而内部推荐却不一样，它可能只推荐了几份（简历），但是其有效性非常高，成功率也非常大。虽然说内部推荐是一个非常好的途径，但是企业如果少量招聘可以采取，一旦招聘量稍微大点，或者比较紧急招聘，那就完全起不到什么作用了。
　　校园招聘：
　　能够了解一个人的潜力
　　校园招聘计划基本上是在每年的第四季度，面临大四毕业的时候。现在仍然有80%的企业在第四季度启动校园招聘计划。但是，在最近的几年里面，很多企业把校园招聘计划往前推，学生在还没有毕业的时候就可以提前进入企业，在企业里实习，去了解企业文化，企业会在这个过程中去发现人才。同时，学生在实习的过程中也可以了解这个岗位是否是自己喜欢的，这个企业是否是自己喜欢的，这是一个双向选择的过程。所以，校园招聘以及实习生计划目前被越来越多的企业所采纳。从长远看，这也是一个非常有效的途径，尤其在培养专业技术人才以及初级管理人才的时候。这能够了解一个人的潜力，实习生甚至在公司里面能够发展其潜力。
　　现场招聘会：
　　招聘会是一般是由政府所辖人才机构及高校就业中心举办，主要服务于待就业群体及用人单位。日常中所讲的招聘会通常指的就是现场招聘会。 招聘会分行业专场和综合两种，参加招聘会前先要了解招聘会的行业和性质，以免和自己要找的岗位不对口浪费时间。
　　现场招聘会能与招聘人员面对面直接沟通，能透过呆板的职位说明进一步了解企业和岗位的信息，同时也能了解到一些职场和行业的相关信息。免去了简历的预考程序，直接进入正考，有时还先见面之后，有了一定印象，回去再详查简历。这种传统招聘途径经历20多年的运营，一直得到大部分企业及求职者的一致认可，但是近期由于招聘会现场的管理不够完善，现场会出现很多弊端，现在我们就简单细分一下：
　　1、场面混乱：没有合理的控制进场人数，导致现场拥挤不堪，无法与企业的招聘人员沟通。要注意防盗!
　　2、分类不细：企业多，并无合理的分类。各类及不同级别的职位混在一起，在庞大的会场里挑选适合自己的企业，费时费力。
　　3、虚假宣传：有的招聘会声称是针对毕业生的，但来的企业大多数是招有工作经验的。或者是某行业的专场。宣传不真实，导致白白跑腿，花钱费力还伤神。
　　4、乱扔简历：招聘会结束后，企业把看不上的简历扔了一地。
　　5、招聘会主办方，无法一一做到事前公布企业信息，造成求职者到现场发现无可应聘的职位。另目前人才市场招聘会招聘销售职位较多，有些稀缺职位信息很少。对特定专业的求职人员造成了一定困扰
　　除了以上途径外，还有一些其他的途径，比如说猎头、委托招聘。目前有40%~50%以上的企业是通过委托招聘完成企业招聘任务的。

1 为比赛设一个名称，比如：重庆市第三届体育舞蹈锦标赛；如果是民间组织的比赛，可命名为：“某某杯”第xxx届体育舞蹈锦标赛。 2 公布此次比赛的组别设项，预算一下报名人数，预算总的收益及开支情况，公布比赛奖励设置及比赛规程，开始进行报名。 3 聘请裁判及比赛现场工作人员，做好人员的分工。主要有以下角色：竞赛部门、评审部门、记分组、仲裁委员会、检录组、主持人、音乐、后勤.... 4 比赛前要确定每个组别的赛程，做好比赛的赛程表是比赛有序进行的关键。最好用一个软件来辅助完成，推荐你使用重庆科锐特软件公司的计分软件，效果相当好，售后服务不错。 5 制作裁判评分表（可用计分软件辅助完成） 6 比赛现场开始检录，正式开始比赛 7 确认是否现在公布比赛成绩，是否打印奖状 8 颁奖，比赛圆满结束！