薪酬设置中的权重怎么分配

薪酬设置中的权重怎么分配

岗位重要性不等于有技术含量不等于劳动强度高低。关键看你们公司真正需要什么。然后寻找一个基准，以此定论。
一般而言，岗位重要性其必然有一定的技术含量，但劳动强度不见得高，比如机修，技术人员。

所以，岗位重要性与技术含量，岗位重要性与劳动强度是薪酬设置中是重点的。一般前者是一些管理人员，后者是一线操作人员，两者的工资档次是不同的。

1.对劳动强度这项标准进行分析

　　将A、B、C、D四个岗位两两进行比较，如岗位A这一列，岗位A同岗位A比，劳动强度相等的；岗位B在劳动强度方面没有A高，它的劳动强度只有岗位A的2/3.

　　表1.A、B、C、D岗位在劳动强度方面两两比较的列之和：

　　将表1中每一个系数除以每列之和，得出表2中得数，每行求和得出表2中行平均中第一行的数据，如：（1.00/2.2+1.5/3.21+5/11+3/7.17）=0.45

　　表2.各决策变量相对于劳动强度的优先级

　　用这种方法可以得出岗位A、B、C、D相对于劳动强度这个评判标准的优先级，即当我们考虑岗位的劳动强度的话，岗位A的劳动强度是最大的。行平均数则是各个岗位的优先级。

　　2.计算其它三个评判标准技术含量、对质量影响、员工获得性的优先级：

　　同样方法计算岗位A、B、C、D相对其它评判标准的优先级。

　　表3.岗位A、B、C、D相对于技术含量的优先级

　　表4.岗位A、B、C、D相对于质量影响的优先级

　　3.比较各个评判标准的权重

　　对劳动强度、技术含量、对质量影响、岗位的获得性这四项评判标准进行两两比较，得出各个评判标准的权重：表6.各个评判标准两两比较的结果

　　然后算出各个评判断标准的权重：

　　表7.各个评判标准的权重

　　表8.用上述方法求出各评判标准的权重：

　　4.用层次分析法，求各岗位的总的优先级：

　　求出了各个岗位的劳动强度、技术含量、质量影响、工人的获得性四个评判标准的优先级，将各个岗位对应的评判标准的优先级分别与对应的评判标准的权重相乘，就可以得到各个岗位的量化的指标。

　　5.当已决定工厂的平均岗位工资为1000元时，可以算出各个岗位的工资技术：

　　岗位A=0.2×4000=800元

　　岗位B=0.3×4000=1200元

　　岗位C=0.28×4000=1120元

　　岗位D=0.22×4000=880元

　　人力资源方面的其它用途

　　用层次分析法也可以对员工的绩效进行评估，尤其当同一岗位员工的工作性质一样的情况下，用层次分析法进行评比，可以得出比较公平的结果。如下表所示：

　　表9.绩效评估中各个评判断标准的权重分析

　　将每个员工的相对于评判标准的优先级与各评判标准的权重进行相乘，然后比较各位员工的得分，量化评分结果，绩效评估结果令人信服。

　　运用层次分析法的关键是输入的比较值必须真实可信，通常可以用德尔菲法、头脑风暴法等进行操作，这样就能减少评判过程中不公平的地方，尤其是当没有外界资料进行借鉴的时候，用这种方法从零开始，可以最大程度的做到公平。