| 一、单选题 |
| 1、下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（ ）项有误。 |
| A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 |
| B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 |
| C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 |
| D.人力资源管理重视人与环境的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合 | |
| 2、人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（ ）。 |
| A.“经济人”假设理论 |
| B.“社会人”假设理论 |
| C.“自我实现人”假设理论 |
| D.“复杂人”假设理论 | |
| 3、一组重要责任、任务的任职者所对应的位置是（ ）。 |
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| 4、由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（ ）。 |
| A.访谈法 |
| B.观察法 |
| C.见习法 |
| D.工作日志法 | |
| 5、人力资源规划的实质是（ ）。 |
| A.建立人员档案 |
| B.分析与预测人力资源的需求 |
| C.分析与预测人力资源的供给 |
| D.实现人力资源供给和需求的平衡 | |
| 6、马尔可夫分析预测法属于（ ）。 |
| A.人力资源需求主观预测的方法 |
| B.人力资源需求非主观预测的方法 |
| C.外部人力资源供给预测 |
| D.内部人力资源供给预测 | |
| 7、si招聘需求通常是由（ ）提出的。 |
| A.高层管理者 |
| B.人力资源部门 |
| C.用人部门 |
| D.一线员工 | |
| 8、在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（ ）。 |
| A.测试的效度 |
| B.测试的信度 |
| C.测试的经济性 |
| D.测试的公平性 | |
| 9、考察受训者实际行为发生变化程度的培训评价标准是（ ）。 |
| A.反应标准 |
| B.学习标准 |
| C.成果标准 |
| D.行为标准 | |
| 10、下列培训方法中，受训者不能主动参与的方式有（ ）。 |
| A.讨论法 |
| B.讲授法 |
| C.角色扮演法 |
| D.管理游戏法 | |
| 二、多选题 |
| 1、下列（ ）属于人力资源管理与传统人事管理的区别。 |
| A.人力资源管理把人看作是一种资源，而传统人事管理则把人看作是工具 |
| B.人力资源管理以人为中心，而传统人事管理的特点则以事为中心 |
| C.人力资源管理把人力资源管理部门看作是企业的生产效益部门，而传统人事管理则把人事管理部门视作无足轻重的职能部门 |
| D.人力资源管理将重点放在人才的使用、潜能的开发和创造力的发挥上，而传统人事管理则着眼于人才的选拔和吸引，缺乏对人才使用的全面管理 |
| E.人力资源管理重视与外部环境的协调配合，而传统人事管理忽视与外部环境的协调 | |
| 2、“复杂人” 假设的主要内容有（ ）。 |
| A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要 |
| B.人会不断会产生新的需要和动机 |
| C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 |
| D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 |
| E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性 | |
| 3、人本管理的基本原则有（ ）。 |
| A.个性化发展原则 |
| B.引导性管理原则 |
| C.监督管理原则 |
| D.人与组织共同成长原则 |
| E.环境创设原则 | |
| 4、下列属于过程型激励理论的是（ ）。 |
| A.需要层次理论 |
| B.双因素理论 |
| C.公平理论 |
| D.强化理论 |
| E.期望理论 | |
| 5、以下（ ）属于职务描述中的工作详细说明资料。 |
| A.工作概述 |
| B.工作职责 |
| C.工作名称 |
| D.工作流程 |
| E.与其他工作的关系 | |
| 6、工作分析的常用方法有（ ）。 |
| A.关键事件法 |
| B.工作样本法 |
| C.观察法 |
| D.工作日志法 |
| E.访谈法 | |
| 7、san人力资源规划与企业战略的关系是（ ）。 |
| A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 |
| B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 |
| C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 |
| D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 |
| E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分 | |
| 8、以下属于业务规划的是（ ）。 |
| A.人员补充规划 |
| B.总体规划 |
| C.培训开发规划 |
| D.退休与解聘规划 |
| E.人员晋升规划 | |
| 9、影响人力资源需求的因素有（ ）。 |
| A.产业结构 |
| B.技术水平 |
| C.企业发展 |
| D.地区人力资源的总体构成 |
| E.预期员工的流动 | |
| 10、外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（ ）。 |
| A.岗位轮换 |
| B.推荐 |
| C.招聘广告 |
| D.委托猎头公司 |
| E.工作投标 | |
| 三、判断题 |
| 1、人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。 |
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| 2、根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。 |
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| 3、过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。 |
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| 4、访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。 |
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| 5、观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。 |
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| 6、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。 |
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| 7、在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。 |
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| 8、招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。 |
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| 9、培训合格者上岗试用，试用周期一般为6个月；特殊岗位的试用期可为1年。 |
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| 10、序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。 |
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