什么是绩效量化指标

什么是绩效量化指标

企业关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

所谓的绩效量化指标，通俗的讲就是可以用定量化方法评价的考核指标。像日常绩效考核中所采用的目标管理、KPI、平衡计分卡多属于定量化评价方法。运用这些方法时，所选用的考核指标也多属于绩效量化指标。 如果你对于绩效量化指标还不太熟悉，建议参考《绩效量化与薪酬设计操作全案》一书。那里面的绩效量化指标模板较多。

可以说，没有考核，制度便形同虚设。那么，企业在绩效管理中应如何设置人员的关键绩效指标呢? 如何确定关键绩效指标? 关键绩效指标(kpi)，是通过研究组织内部工作流程的输入、输出情况，从中找出关键参数，把完成80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标。关键绩效指标的设置通常有三个根据与来源： 公司经营目标：必须完成的目标 明确企业战略和业务重点，形成企业级的kpi后，就需要把目标分解到各个部门和职位，形成明确的部门kpi和个人kpi。这样，个人与部门目标同公司的战略目标紧密相连，上级主管的计划，就是下级人员的主要目标。每个人都有明确的关键绩效指标，这就杜绝了无事可做、工作无主次的局面。 需要说明的是：分解到个人身上的公司战略目标是一个动态目标，依据具体情况，每年或每季度都可以变动。 职务分析：可以明确测量的过程目标 由于公司战略目标专注于结果，它衡量的往往是滞延的绩效。为及时追踪战略目标达成情况，就需要对过程控制，设计战术性的kpi，进行职务分析，确定配套岗位职责目标。 从职务说明书和岗位职责中，可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和适合做三种。战术性kpi就是从工作中找出必须做、能量化的工作，把它设为个人kpi。对基层人员来说，绩效指标主要以战术性的kpi为主，如要求业务人员完成240万的公司目标，就必须在职务分析中设置如下关键绩效指标(见下表)： 需要注意的是，根据企业类型和发展层次不同，三类工作划分和关键绩效指标设置也会相应变动。如培训下属，对管理者来说在初创期属于应该做的工作，但企业发展壮大后，又成为必须做的工作。 特殊任务：不能忽略的目标 在关键绩效指标设置中，不能忽略对特殊任务的描述，如老板临时交代的重要而又紧急的工作，各种突发事件的处理等，它通常花费员工大量的精力。如业务人员，由于某省业务量急剧下滑，为此上级主管临时交办的有关市场促销或销售政策调整等工作便成了他临时性的关键业绩指标。 如何量化绩效软指标? 在kpi设置中，业务目标是很容易量化的：如营业额、成本、客户开发等。而一些职能部门如办公室、后勤部等反映人员态度、综合能力或团队合作、沟通能力等各种"软目标"是很难量化和考核的。而这些工作和目标对企业的发展又非常重要，如果搞不好，如由于职能部门kpi难以量化、考核项目少，常在绩效考核中得高分；而业务部门工作好测量，扣分项较多而使得考评分数常常很低，这样将极大挫伤业务人员的积极性并影响部门团结。 因此，职能部门kpi和"软目标"一定要通过转换，用其他容易测量的指标来确定和考核。通常的转换要素有数量、质量、时间、成本等几种，每一种要素还可以用更具体的指标来细分，同时有相应的考核依据来衡量结果。 以企业安全主管人员为例：平时的抓安全、促生产工作，由于kpi不好设置，考核往往成为形式，通过四要素的细分转化，他的关键绩效指标就很容易量化和考核 关键绩效指标设置应注意哪些事项？ 在关键绩效指标的设置中，经常会出现一些问题：如没有突出重点，指标有几十条之多；指标设置重叠，常常从不同角度对同一个指标描述；指标设置理想化，没有针对企业的实际情况等。 因此，关键绩效指标的设置通常选择少的重要项，适中项目数是3-7项。因为目标太少就缺乏全面，太多过于繁琐，难于分清轻重缓急。通过对关键绩效指标规范整理，设置不同的权重，形成统一格式的书面文件，这就是目标管理卡，它是绩效考核和薪酬设计的基础性工具。