竞价主管如何带新人？竞价新人如何自我成长？
答案:2 悬赏:10 手机版
解决时间 2021-02-05 02:35
- 提问者网友：战魂
- 2021-02-04 01:42
竞价主管如何带新人？竞价新人如何自我成长？
最佳答案
- 五星知识达人网友：持酒劝斜阳
- 2021-02-04 02:42
师傅的心态：这是一份责任感
1、带新人后每天都会去总结之前的经验，规划好明天的工作内容。
2、从工作的执行人员变成一个规划工作任务的人。
3、考虑的问题很多，需要考虑到新人的成长以及工作状态等，视野提升了。
4、从开始带教，我就把我们当作一个小团体，带好他是为了能一起做好事情，利人利己。
心态的改变让我对这件事情充满了热情，所以在带教前，我们都应该想一下，假如我是他或他们的领导，你会怎么带他，让他能更好的工作，业绩能够提升？
下面谈一下厚昌网络的老师对于带新人的一些心得。
一、新人分析
做为一个百度竞价人员，对待新人要先对他们进行分析：你的新人是什么样的？他需要什么？你要把他变成什么样的？
进入公司的新人主要为两类，一类是没有本岗位经验的，还有一类是有岗位经验的。通常公司对于这两类人的职业定位是助理或专员。助理更多地要处理一些机械性比较强、或较繁琐的事情，倾向于辅助岗位；专员则能直接对工作负责，独立展开工作。
来分析下各自的特点：
1、助理
不足：
①毕业生居多，缺少工作阅历
②对自身未来职业方向不明确
③容易跳槽
④前期需要花时间培训
好处：
①白纸，容易接受新鲜事物（公司价值观和企业文化）
②薪资较低，容易接受繁琐难度不高的事物
③在低要求和工作中更容易看出一个人是否对自身要求高
④思维更活跃
2、专员
不足：
①薪资相对更高
②要花一定的时间适应公司价值观文化
③对于工作方式已经成形，不容易产生新思路
好处：
①不需要进行基础业务培训
②适应工作快
③能直接对工作负责
④能带来一些来自上家公司的经验。
针对助理以及专员的特点，将制定不同的培训计划，助理主要以职业认知、团队融入、基础业务、价值观文化培训为主，让其由小及大，从适应环境到适应工作。专员主要以团队融入、价值观文化为主，适应完环境，给予权限，直接对工作负责。而身为新人，团队融入以及价值观培训是最为重要的。
二、新人培训最先要解决的问题
个人观点，新人可以什么都没有，但绝对不能没有工作热情，除了爱上自己的工作环境，还是爱上工作。所以我想到了两个问题：
第一，在一个陌生的环境下，把你放到一个你所不熟悉的工作上，面对一群你所不熟悉的人，能否尽力保证每个人在需要支持时都能够坦露心声，得到支持？不能得到支持时他会不会自我否定，对工作否定，对公司否定？
第二，对于新人，假设我们是资源，如何让他们利用好我们？
针对上面的问题我总结了以下三点：
1、能否尽快得到团队归属感
新人需要得到支持时，能不能主动自然的找到合适的人？源于什么，他们坦然向你反馈真实情况？你是否做到相互沟通（上级和带教重要技能就是沟通）?
在很多时候，我们会觉得需要一个能够独立解决问题的人，所以会用放羊的方法去培养一个新人，但放羊不代表不用去和新人交流沟通。作为团队，更需要的是大家坦诚沟通的能力，信息的及时交互和分享，主动坦诚的心态，经常保持交流。当新人产生一个很好的点子的时候，更需要他的上级和同事去支持他进一步去执行。
2、他们知不知道自身提出的想法价值很大
对于点子创意来说，是没有所谓的价值大小，很多好的创意来自于不经意的一个看似不可能的想法。对于新人，首先要肯定其每一个想法，当需要你思考一些问题时，不如把这个问题也抛给新人，让其来帮你提供解决方案。同样，他会去帮你提供解决方案，自然离不开你去和他主动沟通。
3、他们有没有觉得你会支持他
多肯定，对于新人提出的每一个想法，首先要做到的是肯定。而后才考虑是否可执行。
三、新人如何对工作快速产生兴趣
他的身边有没有共同爱好并且能和他共同讨论的人？好比有人和你谈足球，你是不是这个人？我们的团队中有没有带给他氛围？有没有类似于兴趣小组的感觉？自身感悟：当我对一件事感兴趣时，会因为找不到同伴而放弃。
对于新人，上级或师傅能给他的，有工作照搬执行，也有让他产生思考，如果你看重的是后者，如何去验收新人的成长（给予工作安排的上级或带教需要考虑的）。
首先保持沟通，让他能够告诉你他的想法，当支持他让其去做时，需要一个评估标准，而这个评估标准可以去问新人，让其建立一个，去判断效果并反馈给你。
结论：对于兴趣培养这个问题还需要进一步研究，制定一套机制去改善这个问题。
四、新人工作时反馈想法的过程
由于每个人的主动性和性格的不同，所以需要针对不同的人用不同的方法去引导。
第一种人：纯执行—不去想其他的事（是不知道往哪去思考还是自身定位太低导致）
改善方法：给他个方向去思考（多问你可以想一下或看一下………）
第二种人：留点心眼执行—发现问题—不反馈（不反馈的原因是什么）
改善方法：主动出击，提出反馈方式，时间
第三种人：发现问题—反馈寻求解决方案（他为什么不先想一下）
改善方法：是对自己的不自信（问他你会怎么做？）
第四种人：发现问题—自我解决—不反馈（他解决了这个问题吗？真的不需要帮助吗？）
改善方法：要对他所做的事进行把控，知道做了哪些事，反问为什么这么做？
第五种人：发现问题—自我提出解决方案—反馈
总结：做为新人的上级和带教，首先要判断新人处于什么样的问题，通过分析判断后，再针对性使用改善方法，让其能够加快独立思考和沟通能力。
1、带新人后每天都会去总结之前的经验，规划好明天的工作内容。
2、从工作的执行人员变成一个规划工作任务的人。
3、考虑的问题很多，需要考虑到新人的成长以及工作状态等，视野提升了。
4、从开始带教，我就把我们当作一个小团体，带好他是为了能一起做好事情，利人利己。
心态的改变让我对这件事情充满了热情，所以在带教前，我们都应该想一下，假如我是他或他们的领导，你会怎么带他，让他能更好的工作，业绩能够提升？
下面谈一下厚昌网络的老师对于带新人的一些心得。
一、新人分析
做为一个百度竞价人员，对待新人要先对他们进行分析：你的新人是什么样的？他需要什么？你要把他变成什么样的？
进入公司的新人主要为两类，一类是没有本岗位经验的，还有一类是有岗位经验的。通常公司对于这两类人的职业定位是助理或专员。助理更多地要处理一些机械性比较强、或较繁琐的事情，倾向于辅助岗位；专员则能直接对工作负责，独立展开工作。
来分析下各自的特点：
1、助理
不足：
①毕业生居多，缺少工作阅历
②对自身未来职业方向不明确
③容易跳槽
④前期需要花时间培训
好处：
①白纸，容易接受新鲜事物（公司价值观和企业文化）
②薪资较低，容易接受繁琐难度不高的事物
③在低要求和工作中更容易看出一个人是否对自身要求高
④思维更活跃
2、专员
不足：
①薪资相对更高
②要花一定的时间适应公司价值观文化
③对于工作方式已经成形，不容易产生新思路
好处：
①不需要进行基础业务培训
②适应工作快
③能直接对工作负责
④能带来一些来自上家公司的经验。
针对助理以及专员的特点，将制定不同的培训计划，助理主要以职业认知、团队融入、基础业务、价值观文化培训为主，让其由小及大，从适应环境到适应工作。专员主要以团队融入、价值观文化为主，适应完环境，给予权限，直接对工作负责。而身为新人，团队融入以及价值观培训是最为重要的。
二、新人培训最先要解决的问题
个人观点，新人可以什么都没有，但绝对不能没有工作热情，除了爱上自己的工作环境，还是爱上工作。所以我想到了两个问题：
第一，在一个陌生的环境下，把你放到一个你所不熟悉的工作上，面对一群你所不熟悉的人，能否尽力保证每个人在需要支持时都能够坦露心声，得到支持？不能得到支持时他会不会自我否定，对工作否定，对公司否定？
第二，对于新人，假设我们是资源，如何让他们利用好我们？
针对上面的问题我总结了以下三点：
1、能否尽快得到团队归属感
新人需要得到支持时，能不能主动自然的找到合适的人？源于什么，他们坦然向你反馈真实情况？你是否做到相互沟通（上级和带教重要技能就是沟通）?
在很多时候，我们会觉得需要一个能够独立解决问题的人，所以会用放羊的方法去培养一个新人，但放羊不代表不用去和新人交流沟通。作为团队，更需要的是大家坦诚沟通的能力，信息的及时交互和分享，主动坦诚的心态，经常保持交流。当新人产生一个很好的点子的时候，更需要他的上级和同事去支持他进一步去执行。
2、他们知不知道自身提出的想法价值很大
对于点子创意来说，是没有所谓的价值大小，很多好的创意来自于不经意的一个看似不可能的想法。对于新人，首先要肯定其每一个想法，当需要你思考一些问题时，不如把这个问题也抛给新人，让其来帮你提供解决方案。同样，他会去帮你提供解决方案，自然离不开你去和他主动沟通。
3、他们有没有觉得你会支持他
多肯定，对于新人提出的每一个想法，首先要做到的是肯定。而后才考虑是否可执行。
三、新人如何对工作快速产生兴趣
他的身边有没有共同爱好并且能和他共同讨论的人？好比有人和你谈足球，你是不是这个人？我们的团队中有没有带给他氛围？有没有类似于兴趣小组的感觉？自身感悟：当我对一件事感兴趣时，会因为找不到同伴而放弃。
对于新人，上级或师傅能给他的，有工作照搬执行，也有让他产生思考，如果你看重的是后者，如何去验收新人的成长（给予工作安排的上级或带教需要考虑的）。
首先保持沟通，让他能够告诉你他的想法，当支持他让其去做时，需要一个评估标准，而这个评估标准可以去问新人，让其建立一个，去判断效果并反馈给你。
结论：对于兴趣培养这个问题还需要进一步研究，制定一套机制去改善这个问题。
四、新人工作时反馈想法的过程
由于每个人的主动性和性格的不同，所以需要针对不同的人用不同的方法去引导。
第一种人：纯执行—不去想其他的事（是不知道往哪去思考还是自身定位太低导致）
改善方法：给他个方向去思考（多问你可以想一下或看一下………）
第二种人：留点心眼执行—发现问题—不反馈（不反馈的原因是什么）
改善方法：主动出击，提出反馈方式，时间
第三种人：发现问题—反馈寻求解决方案（他为什么不先想一下）
改善方法：是对自己的不自信（问他你会怎么做？）
第四种人：发现问题—自我解决—不反馈（他解决了这个问题吗？真的不需要帮助吗？）
改善方法：要对他所做的事进行把控，知道做了哪些事，反问为什么这么做？
第五种人：发现问题—自我提出解决方案—反馈
总结：做为新人的上级和带教，首先要判断新人处于什么样的问题，通过分析判断后，再针对性使用改善方法，让其能够加快独立思考和沟通能力。
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- 1楼网友：廢物販賣機
- 2021-02-04 03:47
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