中小企业如何增加对人才的吸引力有感

中小企业如何增加对人才的吸引力有感

我们问的问题是，你们在人员招聘过程中对素质测评的需求如何？有一些企业的人力资源经理认为利用一些测评工具对应聘者进行全面的素质测评，既能够考察其对当前岗位的胜任能力，也能关注其未来发展的潜力，有利于企业的长期发展。但也有一些中小企业的人力资源经理说：“我们现在最最头疼的是如何找到应聘者，而不是去筛选他们，大公司品牌知名度好，应聘的人门庭若市，而我们公司小，没有吸引力”。对此，笔者有一些自己的感触。同样是小企业，对人才的吸引力大有不同。 有一次我们去拜访一个成立时间不到2年的小企业，这个企业给我们留下了深刻地印象。从到前台开始，一直到离开，接待人员的言行举止非常得体，迎来送往，让人觉得好像接受过非常职业化的训练。企业负责人在会谈过程中非常重视时间管理，对会议的目的、内容、时间和希望达成的结果都明确提出，结果证明那是一次非常有成果的会议，会议纪要由一位秘书整理而成，成为开展进一步工作的依据。据这位创业者讲，他们员工的稳定性是比较高的，一方面给予不低于大企业的待遇，另一方面提供非常好的工作环境和职业化的工作氛围，大家有一个共识的愿景，引导大家共同奋斗。从这家企业出来，我心里的感受是，虽然是一个小企业，却有大志向，是一个有吸引力的企业。 另外一个企业留下了相反的印象，这个企业的人力资源经理因吸引不到人才非常犯难。原因是什么呢？我从这个企业总经理召集的一次公司高管参加的人力资源方面的会议看出一些端倪。当听完人力资源顾问一个小时的报告后，参会人员进入了漫无目的的争论之中，会议过程中看不出总经理想解决什么问题，只是针对不同的观点进行讨论，或者争论。只是因为A副总与B副总的观点不同，所以用了半个小时讨论各自的观点。这个观点跟会议的主题是什么关系？好像没有人关心。在一个偶然的话题的引导下，又进入下一个话题，用了一个小时的时间，想要说服人力资源顾问提供进一步的服务。但我看不出提供了进一步的服务之后，他会在管理上有什么新的举措。他们的注意力转到了：要是在不产生更多财务成本的情况下，能让人力资源顾问再付出一些就更好了。却没有人讨论前面的这些咨询成果应该如何使用。 可以想象，一个企业内部的员工向其管理层报告了一个工作方案后的感觉，他们哪能丝毫感受到自己工作的价值？ 俗话说“人穷志不短”，对于企业来说也一样，即使企业规模不大，如果能够重视管理的规范化和科学化，可能是中小企业吸引人才的一个重要法门。从企业的一言一行中，员工能够看到企业的未来，看到企业的凝聚力和吸引力。从一个企业高层管理会议的时间管理就能看到这一点。