消极怠工怎么办

消极怠工怎么办

问题一：老员工消极怠工怎么处理 老员工消极怠工 怎么办？
作者：　 发布时间：2014-08-04 　来源：职场攻略
当老员工消极怠工，是念旧情宽容对待？还是从严发落，以正纲纪?摆在HR面前的问题，仔细分析下面案例中的情况，该如何处理？思考过后，再看答案。
单位有个工龄23年的员工，前期在办公室从事工程合同管理，由于性格不好，工作中出现了不少问题，于是领导安排他到一线巡检。该员工可能心理上承受不了，于是要么请病假要么不给班长请假就直接不来上班。想请教大家一下，在劳动法中对于这种已经签订了无固定期限劳动合同，但是后期工作中又没有给单位带来特大经济损失的人怎么处置？
案例解析
员工由办公室到一线巡检，心里落差肯定大，由此产生消极怠工。如果公司去找适用的法律去处理，是找不到的，需要从员工和公司两方一起入手，解决员工的这种现象。
一、沟通。不得不承认，沟通能解决很多问题，也是能找出问题所在的一项重要手段。员工的直属领导、人力资源部或者高层领导都可以和员工开诚布公的谈，让双方处于同等地位的谈，将员工的近期工作情况摆出来，了解员工有此心态的真实原因。
二、严格绩效考核。公司应该制定严格的考核制度，对于工作中出工不出力、工作出现问题多、总是请假的情况进行严格考核，以考核来促进员工的积极努力。
三、严格制度管理。对请假的流程、旷工的情况，公司应该有明确的规章制度，尤其对于旷工的情况，严重的公司可以解除劳动合同。规章制度合法的话，可以依据《劳动合同法》“第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反用人单位的规章制度的;”来解除劳动合同。
四、建立员工晋升机制。员工由办公室管理到一线巡检，心里有落差，如果公司有员工晋升机制，还是可以让员工看到晋升的希望的，由此来激发员工工作的动力。
延伸阅读：
消极怠工情况的出现，有多种原因：对上级不满、对公司制度不满、对薪资待遇不满、看不到晋升的希望等，对于这一类员工，公司应该对症下药，属于公司原因的，公司应该逐渐的改善，防止再次出现消极怠工的员工。属于员工自身原因占主要因素的，应及时找出原因进行开导，如果不能引导，公司应有严格的考核制度或者规章制度对这一类的员工进行处理。
处理员工消极怠工，要找到根本原因。是员工工作年限太长而积极性不高?还是企业的薪酬福利太低?亦或是企业重用年轻员工，而使老员工认为自己即使再努力工作也没有了升值的可能?HR是做这些分析工作的最佳人选，可以结合案例总结自身企业的问题，给出答案。问题二：员工消极怠工怎么办 首先，遇事不要只想着开除，看来你的管理经验还很不够。
当部门员工有消极怠工的情况时，首先采取的措施应该是进行告诫，同时加强奖惩力度和辅以相应的培训。这样把员工的收入和表现拉开了档次，表现好的收入高、自然会听你的；表现差的收入低、你可以在帮扶一下，给一次机会，如还不能达标，那就实行末位淘汰制。
员工中树立自己的威信很重要。对于挑刺、捣蛋的员工，首先要把他捣乱的环境去除掉，孤立他，最后你怎么处理，也不会有人帮他的。就他一人，怎么报复你？
因为那样就表明帮他的人一样是笨蛋。制造舆论和心理环境（奖勤罚懒）是管理部门的辅助手段。问题三：对于消极怠工的下属怎么处理 首先，了解员工消极怠工的真正原因是什么
在大部分情况下，员工消极怠工，归根结底都是企业内部管理出了问题。尤其对那些前期工作表现不错，而后期慢慢出现消极怠工情形的员工，这一步骤更是重要且必要。而不应武断地认为员工已离心离德，非将其开除而后快。
只有找到了问题产生的根源，才能对症下药。
到底是钱没给到位，让员工觉得付出与回报不成正比，寒了心；还是薪酬体系不合理，上级领导偏执偏心，让员工缺乏积极工作的动力？到底是员工对企业文化和价值持不同意见，缺乏归属感；还是企业本身管理松散，有法不依，有章不循，让员工觉得前景黯淡，前途渺茫？到底是企业管理者的战略思维与市场实际脱节，不得员工拥护；还是企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平的虚浮之风盛行，降低了员工的工作热情？
其次，根据员工的不同情况，区别对待
如果该员工确为可造之才，消极怠工确属情有可原，所请合情合理。企业应在了解其内心真实的想法后，尊重其对企业管理提出的良好意见或在企业可承受的范围内适当满足其合理需求。毕竟，留住人才和核心团队成员，以增强企业凝聚力，方才真正有利于企业的健康长远发展。
但如果该员工本身能力平庸，又无自知之明，既无优秀业绩可圈可点，言行又充满了负能量，明显表现出当一天和尚撞一天钟的消极状态。对于一个想做大做强的企业来说，不妨拿出点魄力，坚决予以辞退。因为相对于所支付的经济补偿金或赔偿金而言，容留一个这样的员工继续存在，只会给企业带来越来越大的损害。
再次，及时采取相应的风险防控措施
由于员工消极怠工，无论从企业管理角度，还是从法律实务角度，都存在认定难、操作难等诸多问题。一般在企业出现此类用工问题时，应尽量由企业相关人员以谈心协商的和谐方式予以解决。如协商不成，而企业又做足了如下防范措施，同样可以理直气壮的对消极怠工说不：
第一，已公示的企业规章制度中对员工消极怠工有明确规定
该制度对员工消极怠工的界定应尽可能详细具体，哪些情形应被认定为消极怠工应尽可能明确约定，例如：在工作时间,浏览与工作无关的网页、离开工位长时间不知去向、网络聊天、玩手机、完成工作任务明显超出正常耗时、频繁请假不来上班等。
在列明上述情形应被视为消极怠工后，如直接规定发现即予辞退，则又明显处罚过重，一旦争议发生，则极有可能不被司法机关所支持认可。因此，相关条款的设计应尽量分解量化，以体现该员工的屡教不改，已达到严重违反企业规章制度的程度。故建议设计为：“员工若有如上情形者应视为消极怠工，一经发现，给予书面警告一次，累计达三次者，企业有权与其解除劳动合同，且无需支付任何经济补偿。”
第二，企业已保留能够证明员工消极怠工的有力证据
在企业已有明确的规章制度的前提下，辞退此类员工前是否已注意收集保留相关证据，将成为能否得到司法机关支持的关键。而根据现有司法实践，企业若想搜集员工已构成消极怠工的证据，通常可以采取如下措施：
（1）如企业工作区有监控设备的，则可将其工位调整至监控设备清晰可见范围。如无监控设备，而企业又想予以辞退，不妨悄悄安装一个。
（2）企业相关主管领导应多关注该员工的工作状态，一经发现其存在消极怠工情形，便立即向其下达书面警告通知，并要求其本人签字确认。
（3）由其他员工出具证明，形成书面材料。
（4）其他足以证明该员工消极怠工情形的书面材料，具体问题具体分析。
第三，按照合法程序解除劳动合同
在已做好前述两步充分准备的前提下，企业便可根据《劳动合同法》第三十九条的规定，以其试用期间不符合录用条件、严重违反企业规章制度为由直接向其送达《解除劳动合同通知书》，如其拒绝签收，则可采取邮寄，电......余下全文>>问题四：老员工消极怠工怎么办 难道没有考核制度？不出业绩就没有高工资拿，使用末尾淘汰制或者调岗位。问题五：员工消极怠工怎么办 开除问题六：员工消极怠工，如何处理 要有行之有效的规章制度，有奖有罚，奖惩分明，就不会出现怠工情况了问题七：在工作中，见到同事都消极怠工，怎么办？ 工作中同事消极怠工，可能的原因是：工作环境压抑；领导能力有限，缺乏感召力等等。但不管怎样，作为一名员工，就要坚守岗位，努力工作，切忌人云亦云，没有立场随风倒。要知道工作是为自己积蓄力量，不是单纯的在伺候那个领导。俗话说：风雨过后见彩虹。祝你成功！问题八：如何面对老员工的消极怠工 你好，你问如何面对老员工的消极怠工的问题，作为杰良心理咨询室在线的心理咨询师，我认为，这至少说明了你的成长经历让你有了较强的受暗示心理，使你容易对包括老员工在内的身边人贴上标签，并让自己对身边人产生较为偏执的看法和态度，从而影响到你与身边人进行有效的沟通交流，也影响到你充分发挥老员工的工作积极性。因此，消除较强的受暗示心理，学会与老员工进行有效的沟通交流的方式，是你当前首先需要完善的事情。问题九：如何开除员工！我部门有个员工，带领几个员工消极怠工，他们都是一家的兄弟！而且... 首先，遇事不要只想着开除，看来你的管理经验俯很不够。
当部门员工有消极怠工的情况时，首先采取的措施应该是进行告诫，同时加强奖惩力度和辅以相应的培训。这样把员工的收入和表现拉开了档次，表现好的收入高、自然会听你的；表现差的收入低、你可以在帮扶一下，给一次机会，如还不能达标，那就实行末位淘汰制。
员工中树立自己的威信很重要。对于挑刺、捣蛋的员工，首先要把他捣乱的环境去除掉，孤立他，最后你怎么处理，也不会有人帮他的。就他一人，怎么报复你？
因为那样就表明帮他的人一样是笨蛋。制造舆论和心理环境（奖勤罚懒）是管理部门的辅助手段。