如何激发向上的心态?现在很懒惰.

如何激发向上的心态?现在很懒惰.

去书店看一些人生感悟的书，名人创业的书（他们的创业激情可以激发我们，给我们启事），看些管理的书籍，这其实很不错。在书店看也比网上搜索阅读好，书店的环境比网络的纷纭来的好。…最重要是从成功人士身上学习他们的激情！

你可以这样，你想要做的那些事都是为谁做的，为了你自己 你的将来 你的父母 你没时间浪费了。

人是社会生产活动中最活跃、最具潜力的因素。人才使用的宗旨就是把人潜在的能量最大限度地发挥出 来，这就涉及到人的激励问题。一个有效的激励机制、恰当的激励措施，可以使每一个员工在最适合于 自己的岗位上发挥自己的最大潜能， 整个生产活动和管理活动恰当地溶为一体，增强企业的生机和活力。 而人的激励是以对人性的理解和认识作为行为科学之理论基础的。具体分析有关人性的理论，有助于确 立恰当的激励策略。现代管理学的许多观点都是以对人性的理解，即“人性”假设作为逻辑前提的。管 理学对人性的假设主要有以下几种观点：一、“经济人”假设“经济人”，又称“理性经济人”，也称实利人。这种假设起源于享乐主义，经过十九世纪理主义的影响而形成。这种假设认为，人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的利益，其工作动机主要是为了获得经济报酬。把人的因素这一问题最早提出来的是管理学者道格拉斯·麦克雷戈。他在题为《企业中人的因素》这一名著中，从对立的两个极端的观点出发，提出了关于人的两种假设，即有名的“X理论——Y理论”。它 认为这两种假设是隐含在“专制的”和“民主、宽容的”两类主管人员的行为之中的。麦克雷戈假设的“X理论”是对“经济人”假设的概括，其主要观点如下：（一）一般人生来就厌恶劳动，他们总是想方设法逃避它;（二）由于人对劳动有厌恶的天性，所以，对大多数人必须实行管、卡、压，这样才能使他们努力去完 成企业的目标;（三）一般人宁愿受人指使而不愿自己承担责任，他们没有抱负，安于现状；由于这种假设本身就是出于一种极端对立的观点的推论，必然含有某种片面性。后来，管理学者沙因从 理性的经济人的概念出发，对麦克雷戈的X理论作了以下几点补充：（一）人们只有在受到经济利益的刺激下，才去作能使他们得到最大经济利益的事情；（二）由于经济刺激是受企业控制的。因此，人们基本上是为企业所操纵、激励和控制的被动力量；（三）人们的感情基本上是无理性的，所以应该防止他们受切身利益的理性打算的干扰；（四）企业机构的设计能够而且应该用来调和及控制人们的感情，从而控制他们不可预测的行为。很明显，“经济人”假设的核心是把人看作是主要凭直观感性行动的，并以追求物质需要为最大满足的 这样一种人。因此，在这种假设下采取的激励策略主要加强管制，严格工作规范，用金钱提高士气，用严惩对待消极怠工者。这种激励方式，即是“胡罗卜加大棒”的策略。这也反应了包括泰罗的科学管理 在内的早期管理对有关人的看法和实践。二、“社会人”假设有关“社会人”的假设是美国管理学者、行为科学的创始人埃尔顿·梅约在1933年发表的《工业文明中 的人性问题》一书中首先提出来的，其核心观点是：职工是社会人；个人不仅受经济因素的激励，而且 受各种不同的社会和心理因素的激励。该假设包括以下几个基本点：（一）人们基本上是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感；（二）产业革命和工作合理化的结果 ， 使 工 作 本 身 失 去 了意 义 ， 因 此 只能从工作上的社会关系中去寻求意义； （三）员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所给与的经济诱因及控制更为重视；（四）员工的工作效率随着上司能满足他们需求的程度而改变。梅约认为，职工是“社会人”必须从社会系统的角度来对待他们。他认为，企业中的职工并非象所描述的“经济人”那样，他们还具有更重要的一种需求，也就是社会方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重。因此，必须从社会——心理方面来激励职工提高生产率，而不是单纯从技术条件来着眼。也就是说，要着重于对“人”的内在特性的研究，而不是着重于或仅仅从“人”的外在特性出发去看待和研究管理中的人的问题。 梅约提出的“社会人”的思想，显然比“经济人”的思想前进了一大步。它不但开创了管理科学发展过程中的一个新阶段, 即行为科学阶段, 而且使现代管理学中“ 人”的研究开始进入一个全面的发展阶段 , 并最终确立“ 人”这一因素在整个管理过程中的主导地位。三、“自我实现的人”的假设人们除了一般的社会需求外 , 还有一种想充分运用自己的能力。发挥自己潜力的欲望。“ 自我实现的人”的提出 , 是基于马斯洛的需求层次论。阿基里斯的“不成熟—成熟”理论 , 以及麦克雷戈的“ Y理论”综合而成。“自我实现的人”的假设包括下面几个最基本点: