怎样管理员工留住人才

怎样管理员工留住人才

问题一：如何留住人才,怎么才能抓住员工的心? 答： 根据我的日常管理我给您支几招，您试试？ 留住人才，最主要的让他们自己留下。把握员工的心 最主要的是 他们自己想去做自己用心。 那么 我整体了一部分资料/ 希望对您有用 第一招：工作上“共同进退”，互通情报。员工提供更多工作中需要的信息和内容，协助他们完成工作。这些信息和内容，可以是关于公司的整体目标、部门的未来发展计划，以及员工必须着重解决的问题……和员工坦诚交流这些信息，才能让他们感受到自己也是参与经营决策的一分子，对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。第二招：“倾听”员工意见，共同参与决策。很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的/第三招：尊重员工的建议，缔造“交流”桥梁。第四招：做一个“投员工所好”的领导者. 什么样的员工给于什么样的奖励。对于那些做事扎实，默默为客户服务的员工，多给予公开表扬，提高他的成就感；对于那些锐意进取，勇于开拓新项目的员工，则给予更多的赏识，从精神上激励；对于那些人脉关系广泛，业绩优秀的核心骨干，我则给他们良好的工作条件和有挑战性的工作内容。第五招：兴趣为师，给员工更多工作机会 如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出更多的潜力。第六招：“赞赏”，是最好的激励 人人都渴望掌声与赞美，哪怕只是一句简单的赞语，都会给人带来无比的温馨与振奋。第七招：从小事做起，了解员工的需要 满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。第八招：让“业绩”为员工的晋升说话 按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，国企里面的晋升，多数看的还是资历，跟员工的业绩关系不大，员工的积极性自然也不高 靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当领导者用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。
第九招：能者多得，给核心员工加薪 员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。问题二：企业如何留住人才 ? 1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。提升员工加班费，使员工的待遇在行业内有一定竞争力。对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。
2、　严格控制加班，保证员工每月至少休息两天。
3、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。
4、　企业重视员工，加失率强人性化管理，提高员工福利。
5、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。
6、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。
7、　修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。
8、　严把进人关，招聘适合企业的员工。
9、　明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。
10、　　　　　　注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规
11、提高新进员工与团队、公司的融合速度。问题三：一个企业如何培养人才、管理人才、留住人才？ 选人必须符合一定的标准和原则，选择最“合适”的人才，而非“优秀”的人才，在选人过程中，应从四个方面进行考虑即（1、需要什么职责选什么样的人；2、专业性越专越好；3、学习性强、反应快、有一定创新能力；4、必须具备忠诚、敬业、团结、认真负责的精神、敢于承认错误和能及时改进）。二、协助员工完成人生职业规划，与企业命运共联 只有企业发展壮大和富裕起来，职工才能过上好日子。协助员工完成人生职业规划，如工作知识及专业技能的提高，工作待遇的提升，从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，以及自身价值的实现等。使职工有了奋斗目标，发愤图强与企业共命运。三、建立完善企业内部人才培养机制 平时应根据岗位的要求和员工的实际情况，给员工提供适当的培训机会，并鼓励员工学习与工作相关的知识和技能。另外，随着企业的快速发展新设备新技术的投入运用，会产生新的培训需要。企业应对培训需要进行科学的分析，选择最优的方法和途径去满足这些需要。建立和完善企业内部人才培训机制，有系统地制订人才培训计划，有落实，有检查，有经验总结推广，使员工觉得自己每一天都在成长。四、定期进行专业和非专业化知识技能的培训 现在科技发展可以用日新月异来说，知识和技能的更新速度非常快，我们要随时掌握本行业最新的专业知识，定期对员工进行专业知识培训，使他们始终站在本行业专业知识的最前面，能更好的为生产服务。同时还要加强非专业化知识技能的培训，如安全、管理等方面的培训。使员工能全面发展成长为既是专业能手又是安全生产和经营管理的能手。五、完善企业内部人才梯队建设 企业经营是人的经营，更是人才的经营。人才建设很重要这已成为众多企业的共识。而人才的建设关键是做好人才梯队的建设，因为只有这样，企业才能够像人类延续生命一样永续经营下去。人才梯队建设是一项相当有系统、有规划的综合管理工作，一个有效率的人才梯队建设计划，应该包括如下三方面的机制：首先是组织空间，组织架构在设计时，必须要保持一定的丰满度，即在组织设计时，要结合业务的运作流程、岗位工作分析，适当地分拆工作，令后备人才有成长的土壤。如：在部门、中心、事业部门的组织架构中，要设置一定的副手、助理的岗位。其次是机制空间，即在员工的发展过程中，是否配套地设计了合理的晋升机制、退休机制、替代机制、内部人才流动机制、轮岗制等，这些是后备人才获取实际操作经验，迅速上位的制度保证。再次是发展空间，指对进入企业人才梯队的员工，要建立个性化的培训规划，实施个案跟踪系统，一个综合的培训与发展体系是在企业内部有针对性地培养人才梯队的重要手段。六、创建并完善企业内部竞争机制 作为一个企业在同行业中要具有竞争力，必须要拥有一个全公司为之付出不懈努力而追求的企业文化理念、一个良好的管理团队、一套行之有效的企业制度和管理机制。创建并完善企业的内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间，通过企业内部竞争可淘汰一些业务素质和意识跟不上公司发展需要的员工，领导干部也是能上能下，从而使企业始终拥有一支优秀的员工队伍，避免员工产生惰性。只有这样企业在可持续发展的历程上才能在同行业处于优势地位。七、建立企业内部人才平台 做到对优秀人才测评考核，透明、公开、公正。为企业选择和提拔人才铺平了道路。当然，培养人才同时要注意两件事情，一是以诚待人；二是严格要求，不能放松。企业需要不断持续发展，而人才是其中最关键的成功驱动因素，因此企业应该把优秀的人才保留下来，而不应该虎头蛇尾。企业人力资源应该首先把工作重心放在企业内部的优秀人才上，而不应该舍近求远。同时，企业能否留下优秀的人才......余下全文>>问题四：公司如何才能留住人才？ 公司想留住人才，首先要解决的一点就是：你得知道你的员工想要什么？
很多企业的老板都会有一个错误的认知：员工辞职或跳槽了，就是嫌工资低、挣得少，我这里给不了你那么多钱，想走就走吧！
真的是这样吗？如果你用心跟离职的人去交流一下，就会发现，大部分跳槽的人还真的不是因为钱少。假如你的公司的工资水平跟行业平均水平相当，而你的员工还频频跳槽，那你就要认真考虑下了，员工离开公司的真正原因在哪？
为了解决这个问题，我们分析了人啊人人才测评的数据库，发现，如今大部分的求职者，尤其是90后为主的人群，他们对一个公司职位的考量中，工资的高低水平只占30%的比重。他们更多关注的是工作与个人兴趣的匹配度、公司的企业文化、自己在公司的发展前景等等。
现在的年轻人，更在乎的是自己是不是受到周围的人群关注，是不是自己喜欢的工作类别，自己在公司上班是不是很轻松愉快。如果有一家公司，文化氛围好、有发展前景、领导nice，哪怕是工资低点，也有很多人愿意去。
所以，了解每个员工的真实需求，是每个老板或者hr必须要做的事情。俗话说：人心深似海，我们要通过什么途径和方法才能了解他们呢？
这个说难很难，说简单也简单。做为公司的领导要肯放下身段，多和员工们交流。像朋友一样，坐下来一起聊聊天，彼此谈谈对公司对行业的看法，以及对人生对职业有什么规划。时间长了，你就会发现，员工想要的其实跟你想当然的真的不一样。另外也可以运用人啊人的人才测评工具，帮助员工做合理的职业规划，让他们在为公司创造的价值的同时也实现自己的人生价值！
最后补充一句：科技时代，公司和员工不再是雇佣关系，而应该是合作伙伴的关系！问题五：企业如何留住优秀人才 他们作为一项重要的市场资源,在市场机制的作用下有效流动和配置是市场经济发达的重要体现。但是,优秀人才的流动对企业来说却不是一件好事,特别是那些事关企业营销、管理、技术开发等关键岗位的核心人才的流动,对任何企业来说都是打击。优秀人才是企业的核心资产是企业界的共识。美国著名的管理学家吉姆·柯林斯的研究告诉我们,企业要持续发展,不仅要招聘人才,而且要留住人才,使他们成为企业的核心资源。企业把优秀人才“挖”到、聘到以后,怎样才能“栓”住他们呢?我们认为,优秀人才不同于普通人才,“高薪”仅仅是一个基本条件,除此之外,他们还有独特的需求。这些独特需求从低到高分为四个层次:第一是企业运营操作权。优秀人才首先需要一个可以施展自己才能的舞台,在明确经营目标的基础上,他们需要充分的信任和授权。这是吸引和稳定优秀人才的基础。授权有两种有效的方式:一种方式是,项目决策时一般有三个关键要素:项目完成需要的时间、项目完成的质量标准、项目完成需要的成本。对优秀人才而言,上司千万不要把这三个要素(时间、质量、成本)都做了决策后,再吩咐他们去做。这样的效果肯定很差。有效的方式是,上司问题六：企业怎样才能留住人才，特别是技术型员工呢？ 如何留用人才
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。 那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？
一、外因 1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。 2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。 3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因 影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，重点归纳为以下几条。 1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。 2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。 3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员......余下全文>>问题七：企业如何留住员工 留住员工的方法多种多样。总结一下丹要有五种途径：
1.在情感上加深与员工的关系。人都是情感动物，对员工生活的关照会赢得员工的感激。往往这种感激就是员工选择留下的重要因素。
2.给员工留下发展和学习空间。员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。
3.给予员工合理的报酬。当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。
4.完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。
5.建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。五险一金保障了员工的基本生活，这对于稳定员工的心起着重要的作用。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。
企业如何留人也要根据自身的资源和条件，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。问题八：当一个管理者怎么才能留住员工的心 首先要学会换位思考 如果你是浮个员工你会需要或者你像得到什么 关键是人心 了解每个员工越透彻就越能留住人心！问题九：如何留住员工的心及留人十六招 方法/步骤
留人应树立新理念
人的工作需要分为三个层次（马斯洛也提出五个层次理论）：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，如果忽略了生存，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。
留人应重视“四靠”
1、靠事业留人：人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
2、靠职业生涯管理留人：要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。
3、靠运用优厚待遇留人：员工持股可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股可解决资产占有者与经营者的矛盾。
4、靠情感纽带留人：任何组织都有情感联系的作用，有的公司老板有魅力，整个公司也有一种积极向上的心态，组织与员工联系的纽带就是企业文化，有自己核心价值观是留着员工的重要途径，组织培训不断灌输企业的思想价值观，让员工感同身受，认同自己公司的文化。
提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲，具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题，若是缺失这个根基的稳固性，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。
多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆就工作场所潜在的激励因素做了一项研究，结果发现，员工最重视的五个激励因素中，有三个是与赞赏、鼓励有关，即出色完成工作任务后，上司亲自致谢，上司书面致谢以及个人得到公开表扬。在现实的管理中，的确也是如此。
留才的关键在于领导
首先，领导要有人格魅力，形成同心、整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队；其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现；第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决具体困难和问题。
向员工画好企业的大饼
虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更能激发内在的潜能。在企业管理中，向企业内部的成员描绘企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。（说白了就是跟着你干能有什么好处）
员工主动离职无外乎两个原因：干的不爽、待遇太差问题十：企业管理者如何留住人？ 随着市场经济的发展，人员的流动呈现惊人景象。现代企业中，招工难、用工难等问题越来越显著，如果没有一套成熟的留人机制，别说与同行业或其他行业竞争了，企业本身的生存都是一大难题。企业经营的核心就是经营人才，只有拥有人才，才能有发展，出效益，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。随着管理理论的创新和实践的不断深化，人力资源管理的内容越来越丰富，体系越来越庞杂，案例越来越充实。如何在浩如烟海的人力资源管理材料中抓住重点、把握核心、掌握精髓？　　选人是用人的基础，用人和留人又是相辅相成的，而将人才留下才最终修成正果。作为管理者，你渴望招募到勤劳敬业的员工吗？你渴望员工能够自动自发地工作吗？你渴望管理好最难应付的员工吗？你渴望减少人才流失给企业带来的损失吗？你渴望做一个优秀的管理者吗？如何留住这些人才呢？在长期的管理实践中，笔者总结了大量的经验，并将其引申为工作中必须遵循的法则——如果每个企业都能深明这些法则，并在实际工作中严格地照着这些法则办事，那么，它就可以团结更多的优秀人才，并使自己的事业进一步发展壮大。似乎现在人才荒已经成了大多数企业会面临的问题，大企业需要高素质的、有执行力的批量人才招不到，小企业需要没经验的白纸也招不到，人才在企业需要的时候向空气蒸发了一样，而用人留人更成了企业的“老大难”，人才之荒最苦的当仁不让还是老板......企业如何才能留住人才，在当今人才竞争白热化的时代，必须为人才创造成功的机会，提供成才的条件，不断满足其成就欲望，才能防止其“移情别恋”。今天，为了留住人才，真是“八仙过海，各显神通”，我们认为，对于企业来说，首要的是把企业变成人才创业沃土和成就事业的乐园，才能使其对企业产生认同感、成就感、归宿感，创造“拴心留人”环境，才能真正留住人才。　　员工辞职离开企业，尤其是核心员工离开企业，对企业会是一种损失，严重的会影响到企业的运营，一位受访的企业老板访深有感触地对笔者说：“人员流动频繁对企业造成的损失，只有企业自己知道……”人员要走，要带走你的文化，要带走他的一些能力。重新招聘也需要费用，交接过程中会流失费用，而且新人需要培训，需要一段时间磨合才会有贡献，所有这些我们都有一个公式计算。从这里可以看到，当没有很好地去留住人的时候，或者说在发展方面没有留住人的话，这些人就会流失，一流失，公司成本会非常大。　　根据某权威人才网站的2010年度的《离职率调研报告》——2009年因为金融危机影响，企业离职率是近年最低的，其中离职率最高的行业是高科技18.3%，技术研发类的岗位平均离职率为26.6%，在危机时期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根据专家统计，流失一个员工的综合成本是年薪的1.5倍。人员流失已经成为制约高科技企业发展的一个重大问题。　　面对如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，不免让人心生质疑，那些随意解聘员工和不在意员工频繁流失的企业就没有考虑和计算过人员流失成本吗？或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言，找不到好的解决办法；或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题。“人员流失”意味着企业成本支出，反过来说，“留人”则意味着节省成本，并能创造价值。　　优秀员工是企业最宝贵的财富，正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了成功的脊梁，打造了财富的大厦。而留住他们的唯一方式，就是爱护他们，关心他们。那么，该如何去做呢？如何更好地发挥这些“好员工”的作用，并使他们在工作中激情四射，直达巅峰状态？与这些性格各异的家伙们相处，要注意些什么？在其他......余下全文>>