怎么样做好一个人管理者心态

怎么样做好一个人管理者心态

美容美发店新招来了一些员工，但由于薪酬关系没办法摆平，结果“请来姑爷气走儿”，老员工相继气愤的离开，这是很多美容美发店经常遇到的难题.
解决方法：保密薪酬：半鸵鸟政策
在美容美发店初创阶段，规模较小，管理规范性不强美发店员工合同书，员工薪酬一般通过老板与员工的个别性协议确定.随着美容美发店规模的扩大，员工数量的增加，这种薪酬确定模式就面临着如何处理不同岗位、新老人员薪酬水平的难题.正是因为无法摆平，于是就杜绝员工相互之间比较薪酬，保密薪酬因而产生——当然这是一种比较低水平的保密薪酬模式.这种处理方式类似于鸵鸟政策，不能解决某个问题美发店员工工作服，那就把这个问题隐藏起来.当然问题并没有因为隐藏而解决，而是暂时性、表面性的平息下去.
事实上，这种保密薪酬无法实现绝对保密苏宁电器员工薪资，即使美容美发店将“薪酬保密”作为“天条”.一旦薪酬曝光，必然打破原来的平静，争斗由此开始.
如何根本解决这个问题呢？这就要我们把鸵鸟的脑袋从沙子里拿出来，做一番分析.
新员工引进的性质和价值------
为何引进新员工，这是首要解决的问题.从本质上看，美容美发店引进新员工归结起来不外乎如下几类：
a. 量的增长：美容美发店规模扩大带来的用人需求的数量增长.
b. 平行发展：由于离职、升迁等产生的岗位空缺导致的用人需求
c. 质的提升：美容美发店竞争环境、经营目标对美发人力资源质量提出更高要求员工薪资结构，要求引进具有更高技术、能力的人才.当然，美容美发店还需要根据需要储备一定数量的具有成长潜力的人员，这些人员是将来时的质的提升.
d. 管理需求：由于内部技术力老化，美容美发店借助新人引进激活美容美发店活力和生意表现，即所谓的“鲶鱼效应”.
结论：将新进员工非常如上几类以后，我们发现：只有当引进员工是从质的角度弥补和提升美容美发店能力不足时，才可能产生严重的新老员工薪酬平衡问题.这在下文会做具体讨论.其他几类情况，只要按照原有的薪酬制度执行就可以了——当然这也需要美容美发店薪酬制度对新进员工薪酬作出安排.
在我们明确了问题产生的主要方面以后，我们的分析就具有了针对性.一般来说，美容美发店之所以对走掉的“儿子”心存惋惜，正是由于老员工对于美容美发店仍具有不可替代的价值，这才是我们对这个问题的焦点所在.相反，激活人力资源“存量”的合理流动正是“鲶鱼效应”发挥作用的标志.
哪些老员工走不得呢？
a、业绩明星：这类员工代表了现实的美容美发店业绩，其离开往往是美容美发店极不愿意看到的.业绩明星在没有感受到切实的威胁的时候美发店员工提成美发店员工手册，一般不会选择离开，但如果他们认为自己相对于新进员工受到了不公正待遇的话，他们会选择观望、消极怠工.当然，业绩明星从来不担心找不到“下家”，他们只不过需要观察一下.
b、任劳任怨的老黄牛：这类员工代表了良好的工作态度，很多所谓的“脏活累活”、琐碎的工作要依靠他们.老黄牛们更容易不满，因为与业绩明星相比，他们会处于劣势，老黄牛们的论点是 “没有功劳也有苦劳”.
c、未来之星：具有发展潜力的人收到新进员工的影响也是非常明显的美发店员工守则，新进员工实际上就是竞争对手.
解决思路：
a、在薪酬制度中为新进员工薪酬套入确立规范
应当在美容美发店薪酬制度中对新进员工薪酬的套入办法进行规范，当然这需要美容美发店首先建立薪酬制度——如果仍然实行老板对员工的一对一的协议工资的话，这一问题不可避免.
一般来说，如果美容美发店实行岗位工资制的话，首先按照岗位确定薪酬等级，然后按照新进员工的具体因素套入该薪酬等级的相应档次.这些因素一般包括经验、技术，发型师等可能还要包括职称证书.
b、岗位特点决定的体力、经验、知识等因素对绩效的影响方式

管理知識50點

1. 经常自我反省,检视一下,在管辖范围内的人﹑时﹑地﹑物有没有浪费资源,或无效运用的状况

2. 不要在下属面前抱怨工作,数落上司及公司的不对

3. 接受上司交待任务时,在没有尝试执行之前,绝不说“不可能”, “办不到”

4. 每天找出一件需要突破,创新的事物,并动脑筋想一想,有无改善创新的方法

5. 当工作未能顺利完成时,对上司要能一肩承担所有责任,不在上司面前数落部属的不是

6. 做任何事物以前,先花些时间思考一下目标与方向是否正确

7. 找出在个人管理范畴内,有哪些原理与原则是不可违背的

* 组织管理的原则

8. 除非特殊状况,交待事项只对下一级的直属部属,而不跨级指挥

9. 除非事先已协调有共识或遇紧急状况,否则不指挥其它平行单位的员工

10.接受上级跨级指挥时,必定要及时回报直属上司,让其了解状况

11.交办员工工作或任务分配时,能多花点时间沟通,了解他对工作的想法同时让他了解工作的重要性及意义,想办法唤起他内心执行的愿意

12.交待部属工作时,尽量思考如何给予他更多的空间发挥

13.下达指示时,着重要求目标的完成,对过程不需要太多的限制

* 计划与执行

14.做事以前,一定要先想一想,做好应有的计划,绝不冒然行事

15.在计划阶段,要多参考别人的意见,借用别人的经验与智能,做好必要的协调工作,绝不可以闭门车

16.工作之前,一定要先明确的订定或确认目标,把握正确的方向

17.做计划时,要从人﹑事﹑时﹑物﹑地各方面来收集相关事实﹑信息﹑详细分析研判,作为计划的参考

18.不单凭直觉判断事情,凡事要以科学的精神实事求是

19.要尽力让部属了解状况,与大家信息共享,不要存在“反正叫去你去做就对了”的观念

* 控制与问题掌握

20.在工作计划阶段,就要先想好可能的状况,事先拟订对应措施

21.当提出问题时,一定要能明确指出它的“目标”﹑“ 现状”以及差距所带来的影响

22.解决问题时,一定要客观的找出原因,不可凭主观的直觉来判断

23.每天发现一项需要改善的事项,并思考应该如何做会更好

24.在部属进行工作的时候,从旁予以观察,当有偏差时给予必要的指导纠正

25.鼓励员工培养观察力,提出问题,并引导出具体的建设性意见.

* 部属培育与教导

26.所属员工接受off.J.T(off job time)训练时,要能够全力支持,协助他排除时间与工作的障碍使他专心接受训练

27.要充分了解部门内各项职位应具备的知识,技巧与态度条件,并设置《岗位说明书》

28.新员工报到前一定要做好他的《新员工训练计划表》

29.一般性的工作,当部属得没有我好时,先不要急着自已去做,仍能让他有一定的学习机会

30.当员工提出问题时,不要急着回答他,可先听听他的看法,让他先思考

31.掌握时机,随时随地对部属进行工作教导,例如:开会时,部属报告时,部属犯错时,交付工作时等等

* 沟通与协调

32.要主动的找部属聊天谈心,不要只是被动的等部属来找人说话

33.当听到其它人有和我不同意见的时候,能够先心来气和的听他把话说完,要克制自已自我防卫式的被动

34.当遇见别人始终未能明白自已怕意思时,能先反省是否自已怕沟通方式有问题,而不先责备对方

35.开会或上课等正式场合上,最好將手机关机,塑造一个良好的沟通环境

36.和他人沟通时,能够专注的看着对方,听对方的话也要用心理解,而不左顾右盼,心有旁鹜

37.和别人协调沟通时,避免对他人有先入为主的负面想法

38.与其它部门或同事协调时,能保持客观的态度,用句多用正面的话

* 掌握人性的管理

39.不要只是期望公司透过制度来激励员工士气, 随时想想有哪些我可以自已来做的部份

40.对每一位员工都要能够多加了解,确实掌握他的背景﹑个性﹑习惯﹑需求﹑态度优缺点

41.養成每天说几名好话的习惯,如“辛苦了” ﹑“谢谢” ﹑“ 做得不错”等

42.不只是赞赏员工, 遇到员工有错的时候,能给予必要的责备

43.员工本人生病时,能拨通电话给予关心,如果员工家中有婚丧喜庆,尽可能去参加

44.要求员工的事,自已也要做到,凡事从自已做起

*领导力的发挥

45.要强化自已的人文素养,培养一些除了工作以外的正当兴趣及嗜好

46.不要只是靠权势(力)要求部属,而要展现自已的管理专业上的才能,让员工能够心服口服

47.在组织内所做的一切,不能只是为了自已私人的利益,而应以团队为出发点

48.对不同的员工,要运用不同的领导方式来带领,而不是一味追求齐头式的平等

49.不论通过何种方式(如:看书﹑上网﹑娱乐活动等),每年都要让自已感受到吸收了新的信息,有明显的成长

50.要將以上所学内容运用到今后的工作中

目前在零售店，员工的心态很重要，很多的老板已经意识到这一点，但是，如何做好员工的心态调整却是很盲目的在摸索和处理；这中间也包括我们的驻店经理在零售店带动销售和实施管理的过程中对于员工心态的调整不能有一个正确的认识和方法；结果也就造成很多的员工无缘无故的流失，业绩丢失，老板有意见；也就致使管理咨询工作无法继续很好的执行。我在零售店也听到过许多老板对于他们自身管理者的抱怨，也听到过他们对于已经离职的管理者的不满，归结起来，无非就是员工心态没有调整好，员工没有凝聚力，业绩做不起来，而且店堂内没有一个好的气氛。根据我以往的经验，我对于员工心态的调整总结以下几点经验和各位管理者已经即将或者离开管理岗位的伙伴予以分享。 作为零售店的一线管理者，我认为最重要的是你有没有问问自己有没有和员工共同为了一个目标而努力；做管理的前提条件就是能够给予员工知识，动力；如果一个管理者不能够和员工一起工作，不能给予员工想要的东西，那么这个管理者是无法使管理制度和规范不折不扣的执行的，因为你的员工不知道什么是规范，什么是制度；你要做出样子来才可以教会他们什么是规范，什么是制度；你想要员工卖产品的时候单价提升很高，那么你就要做出一笔来让员工看到这是可以的，尝到甜头后员工就学会了如何做好销售，如何提升单价，如何做好成交率。同样，你制定的管理规范要求在店铺内不能使用或者接打移动电话，那么就要从你自身做起，把你的手机收起来或者调整为关机状态，没有急事的电话尽可能的不去接听；那样员工才会知道和明白店堂内是不能使用电话的，你的制度规范自然也就可以很好的执行，并会有效地落实。员工能不能做好一件事情的前提是管理者能不能给予他们方法和正确的做事态度，只要可以给予员工一份很好的、积极的态度，那么就一定可以让你在员工心态的调整中不再迷茫，也不再摸索；因为员工会给予你的是积极的做事风格和优越的工作成绩，让你时刻觉得你的店铺里有着一种积极向上的工作氛围。 相反的是，如果你依然在给予员工抱怨，不能身先士卒，不会做出标准，那么员工也会给予你一个始终不满意的工作态度，因为你没有给予员工想要的。业绩的提升需要你的员工去创造，顾客的满意度需要员工去维护，店铺的产品摆放需要员工去摆出新意；你是做不了那么多事情的，你能做的就是告诉员工怎么做，给予他们想要的。所以，作为企业一线的管理者要学会经常问自己：“你能够给予员工什么？”以此来提升自己管理综合能力的同时更好的调整好员工的心理状态，为你所在的企业造就业绩价值；也为你自身在老板那里造就满意度和依赖心理。 谈过了表率和模范作用，我们在探讨一下身份的定位；大多数的管理者在实施自己的管理身份时候没有很好的定位，总是在心里觉得自己比员工高。其实不然，海尔的张瑞敏在海尔可谓是人人敬仰的，即便是在国内企业界也是受人景仰的管理者，但是他再有空闲时间依然会到一线车间和员工一起工作，为此也造就海尔的员工对于他们的管理者在敬仰的同时更多了几份亲切。所以，作为管理者不要给自己上一个枷锁，把自己定在管理的十字架上面，要和员工亲切的交流，更多的像一个大哥哥或者大姐姐一样的在工作之外给予关心和爱护，使他们在工作中给予你更多的支持和尊敬。 记得有一次我到一家店铺做营运经理，对于专业我一窍不通，我要做员工管理，也要做业绩提升；开始的几个月我给与自己的心理定位就是管理者，但是，几个月之后我发现不对，员工对于我的态度和业绩都不是很好，我就开始总结自己的管理是不是出现了问题或者是我自己的管理方法有问题；总结之后我发现所有问题的关键点在于我的心理定位，我把自己定成了管理者，而我对于专业又不懂，他们把对于我的不满发泄在了工作中，成交率不断降低，单价也在不断降低；致使老板找我谈话，我发现这个问题之后给我的老师打电话，他告诉我“你马上调整还来得及”，于是我调整了方法，到一线门店虚心的向店长，员工进行请教，学习。在此基础上拉近了与员工的心理距离，也感觉不再难做，业绩很快又有了提升。所以在管理中把自己的心理定位顶准确很重要，需要我们作为管理者放下心里的架子，更好的为员工心态的调整提供时机和方法。 做好员工的心态调整还需要更好为员工的能力给予肯定和提供一个比较宽阔的施展空间；很多眼镜店的老板过去都一直告诉我一件事情，员工不可以让他学的更多，如果让员工学的多了，他会跑；甚至会自己开店，所以也就让员工学习一点皮毛的知识就上场做销售，做接待，可想而知，在这种情况下，员工怎么可能施展开自己的能力为你的门店创造价值，提升业绩；也正是这种思想的束缚，是的很多的店铺的业绩不能提升，甚至会倒退。对于员工取得的成绩要给予肯定，同时也要提出超越的希望；一家眼镜店在店铺里面做销售的主要力量不是你老板和老板娘，而是你的店长和销售员，他们的心理需要表扬也需要肯定成绩。曾经有一家店， K金架不会卖，也卖不出去，不会卖的原因是员工不想卖；卖不出去的原因是员工不敢卖；总结到问题之后，我开始关注店铺的单子，每次超过1000元我都会提出表扬，同时给予肯定，作出单项奖励以表示对于他们高单销售的奖励和肯定；然后提出下一个目标，结果，没有两个月K金镜架顺利的销售了；这就可以看到，员工需要的不仅是你给发了多少的工资，而是要给与他们心里上面的一点肯定，一点激励。 目前眼镜店的销售人员不缺少的就是销售方法和销售技巧，缺的就是对于自身能力的认可和销售中的自信。提高员工的信心很重要，也有多种方法，找到合适的方法，通过最有效的途径提升员工的信心和积极性是调整心态的第一步；而通过提升业绩，提高他们自身的收入提高积极性和信心是最好的方法和途径。业绩提升是一个两全其美的办法，只是管理者在使用的过程中要吃的起苦，耐得住一些事情。要会做带动和激励。 归结起来，做好员工的心态调整首先管理者要做好一句话：“放下架子、扑下身子、做出样子”！

良好的修养、素质，博览群书，丰富的工作管理经验。