如何提高招聘的有效性

如何提高招聘的有效性

问题一：如何提高招聘的有效性 如何提高招聘工作的有效性，可从以下几方面考虑：
第一，制定可行的招聘策略。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
选择招聘地点，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技术工人，可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。如为了引进高精尖的人才，可到境内外各大城市知名学府中选拔优秀人才，或请专业的猎头公司协助。
招聘的时间也是有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的元旦和春节前后是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时正值大学生毕业）；白领阶层跳槽的高峰期将在10月彰显。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。
如今招聘渠道很多，如熟人推荐、猎头公司、媒体广告、招聘大会等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。发布招聘广告是企业常用的招聘办法，但广告的发布亦有选择：报纸招聘广告适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的职位；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故倍受企业的青睐。中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；求助于专业的猎头公司，会使公司得到被其他公司老板重用的并没有流动意向的顶尖级人才。并且可以对这些人才进行全面的调查，确保人才的质量，大大提高人才引进的成功率。
第二，科学地甄选人才。在人员招聘中，企业若选人不当，将需对新员工花费更多的培训费用和时间，将使企业增加人力成本，影响企业的生产经营。因此，选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。
1．制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能离开企业。因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。而在实际招聘工作中，通常情况下，企业的招聘信息一经有效的渠道（报纸、网络等媒体）发布后，往往会收到成百上千的求职信。在这些良莠混杂的求职者中，如没有一个标准以界定候选人，将使招聘工作人员无所适从。
2．以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。具备任职资格的候选人中，谁是最适合的人选？如何鉴别出他们之间的异同？对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。
3．推行结构化面试。结构化面试是企业甄选人才的捷径。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。
第三，推动用人部门参与招聘全过程。在传统观念中，通常以为招聘是人力资源部的事，用人部门只要提出用人需求便可坐享其成。实际上，由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
第四，创建和谐的企业环境。随着我国经济的发展，人才的流动的现象相当频繁。人才被招入企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”留住人才才是关键......余下全文>>问题二：如何提高企业招聘的有效性 招聘渠道选择，例如现在都兴网络招聘，假如你还选择传统媒体发布招聘信息，那效果可想而知了；
招聘方式，你是收一大堆简历从中挑人之后再面试呢？还是选择先通过在线聊天确认合适了再邀请面试？
求职者给你发简历不是你上班的时候，有些人才网没跟上移动互联网的步伐，那么对于移动办公来说就很难了，随时随地招人，不错过优秀人才，企业招聘效率就高了。可以看下面
我本身就做招聘平台的，可以的话多沟通，毕竟你可能是我们的用户问题三：如何提高企业招聘的有效性 1. 建立健全公开公正的企业招聘制度。传统意义上的企业人才招聘，最丰要的是看专业与看学历，却轻视了对应聘者能力的验证。要想真正地引进人才与使用人才一定要坚持学历与能力并重的原则，从而创新人才选用体系。在招聘的过程当中，可以参照国家公务员选拔的模式，全过程推行阳光招聘，通过加大笔试与面试的考试考核力度，尤其是要注重于对能力的测试与考核，从而真正地做到以才引人，进而实现企业的用人向按需引进转变，以确保目前企业所急需的人才能够真正引得进来。企业当中的部分岗位，尤其是一部分热门岗位的人员使用。应当采取公开、公正与透明的招聘方式，这不仅是在企业内部挖掘员工潜力的平台，更是企业中各位员工展现出能力与显示出才华，进而选优逐劣的过程。唯有经过公开、公正与平等的选拔，才能真正让企业当中的人才发挥出最大的能量，让企业真正做大做强，从而取得最好的效益。
2. 建立灵活多样的招聘渠道。招聘标准对于企业的人力资源招聘具有十分重要的意义。应当说，企业能否招聘到合适的员工，和该企业事先制定的招聘要求具有相关性。合理的招聘要求可以为公司找到较为满意的员工，而且还可降低企业付出的成本，并能有效提升招聘的有效性，吸引具备高素质的员工加入到企业发展事业之中。企业在进行招聘以前，就应当明确所需招聘岗位的职责，落实这些岗位对员工在素质与能力上的要求，并由此而制定出各招聘岗位的工作说明书，作为开展企业招聘的标准。为此，要根据职位分析的结果。分别实施优秀、良好、一般等三个层次的招聘办法。要结合本公司的实际情况。采取相应的招聘原则与标准。假如本企业需要的是对于企业发展而言极为重要岗位的员工时，就要应聘者具备高人一等的能力，有鉴于此，就应当提高准入标准，对求职者提出较高的要求。假如企业招聘时的人才市场供给不足，企业不想付出较多的资金成本，而公司所需的人员对于其发展也不是十分重要，那就可以相应的降低招聘的难度，即采取良好或者一般的标准。同时，一旦应聘者人员缺乏一些能够在实际工作中容易学会的技能，也不必马上就将其淘汰出局。
3. 合理安排好面试环节。面试是企业人力资源招聘当中的最重要环节之一，在招聘中，必须精心策划好面试环节，并有效防范出现不客观，不公正现象的发生。本文认为。通过面试，应当了解应聘人员的基本情况，并让对本公司有一个较为清晰的了解。比如，应当通过面试。了解到应聘人员的基本工作能力、与岗位相关的各项技能，个人的人生观与价值观、工作是否务实高效，在应聘本公司之前的工作经历等。在此过程中，应当对面试者加强本公司产品，文化理念、企业形象等进行正面宣传，让其对于所要应聘的职位有一个清醒的认识。在进行面试以前，企业招聘人员就要详细地了解与分析各位应聘者所提供的应聘求职材料。在进行面试的过程中，人力资源管理人员要真正地用心投入，悉心听取各位应聘人员对于所提问题的回答，从而让求职者觉得自己切切实实地受到了关心与重视，以便于提高他们参与残酷求职竞争的自信心，同时还应尽量询问清楚各项细节，从而得出应聘者所具有的综合素质。在考察应聘者之时，可应用标准化测试、心理测试与角色扮演等多种面试考察方法。
4.完善有效的人力资源反馈与评估机制。这种机制是当前企业实施好招聘工作的重要抓手，同时也是对前期主体招聘工作所作出的总结。应当通过完善这一有效机制，使公司的招聘工作变得更富有实效性，选样也能更好地节约企业所付出的招聘成本，有利于公司在招聘当中发掘到最为适合于本企业发展所需的员工。尽管这一措施未必很快就会有立竿见影的成效，但是其后期的效果却十分好。一个富有成效的反馈与评估机制能够让企业知道自身招聘所存在的优势与不足，......余下全文>>问题四：如何提高员工招聘的有效性 提高员工招聘的有效性可以从以下方向着手改进：
准确的岗位定位：企业必须对岗位要求准确定位，保证岗位的职能要求在企业动态的人力资源规划中的合理预见性，以便能配合企业战略发展规划。
选择合适渠道，根据不同的岗位，就需要采取不同的招聘方式，以达到招聘的最大效度。必须考虑企业的招人和用人观念，详细分析岗位性质，才能有针对性找到企业需要的目标人群。
科学的面试过程：面试是指面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试是面试官评估应聘者是否符合岗位要求的至关重要的甄选方法，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。本段内容引入china-train.net的资料。问题五：如何提高人员招聘的有效性 合适的岗位
合适的薪金问题六：如何提高员工招聘的有效性 论文 企业要提高人员招聘的有效性,必须抓住人员招聘前的分析判断、人员招聘面试、营连环境留住人才这三个环节.在确定要招聘新员工之后,要明确所要招聘员工的条件、招聘渠道等.在招聘过程中,要认真考察应聘者是否适合本企业.在企业内部,要努力形成事业留人、感情留人、待遇留人的机制.问题七：如何提高招聘人员的招聘有效性与面试技巧 在招聘人员筛选上需要定位准确
建立招聘口碑很重要
需要自己的粉丝团
招聘的小伙伴一定需要粉丝，智联或者猎聘网上粉丝多的企业，吸引的人才会多得多，招到合适的人自然也就容易得多。问题八：如何提高员工招聘的有效性 文献综述 1.
相关概念厘定1.1
招聘的概念
人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总
称。
它是人力资源管理的首要环节，
是实现人力资源管理有效性的重要保证。
从
广义上讲，
人员招聘包括招聘准备、
招聘实施和招聘评估三个阶段；
狭义的招聘
即指招聘的实施阶段，
其中主要包括招募、
筛选
（或称选拔、
选择、
挑选、
甄选）
、
录用三个具体步骤。
1.2
招聘有效性的概念
指组织在招聘的过程中利用决策组织协调等职能来优化招聘活动的过程合理
配置招聘工作过程中的各种资源要素提高招聘的管理效率和水平从而通过有效
管理最大限度地实现招聘目标。
简言之在最短的时间内以最低的成本为企业招聘
到足够数量的符合岗位要求的人才它需同时满足招聘时间，
招聘成本，
招聘结果
数量质量要求。问题九：如何提高企业及时有效性 企业的竞争，归根到底是人的竞争。因此很多企业的竞争力在很大程度上是由企业的招聘能力所决定的，如何提高企业的招聘效率，吸引优秀人才是每个HR面对的重要问题。纵观市场招聘难、用工荒、人才流动频繁等问题已经成为困扰很多HR的难题。本人结合自己的工作经验及对招聘工作的理解，在此谈一谈如何提高企业招聘的有效性。 一、转变观念，塑造企业品牌形象。 由于受传统观念的影响，很多企业老板及HR从业者固有观念是“因为我给你支付报酬，所以你得为我服务”，由于这种观念的根深蒂固导致在工作中缺少了对员工应有的尊重，而员工难以融入企业，没有归属感，当有更好的发展及机会时离职、跳槽在所难免。根据马斯洛的需求理论，当员工的生理需求、安全需求、社交需求得到满足的情况下，何不将观念转变成“因为你为我服务，所以我得支付你报酬”呢？这样做不但能够提高员工的满意度、使企业的需求得到满足，更进一步的提升工作效率，同时能够塑造企业人性化管理的企业文化，对于求职者及优秀人才有更好的吸引力。 二、提高招聘岗位人员的职业素养。 求职者从接触企业至进入企业，第一个接触的则是企业的招聘人员，而招聘人员的职业素养、谈吐、应变能力等等，是求职者对应聘企业的第一印象，也是企业品牌形象初步塑造的过程，俗话说的好“好的开始是成功的一半”。那么如何才能提高招聘人员的职业素养和技能？由于招聘人员承担的工作职责是对应聘人员的资格、空缺岗位需求硬性条件、求职者的基本素养进行初步判断，所以可以通过结构化面试及既定的流程来规范招聘人员。1、在与通过企业岗位需求筛选的应聘求职者进行电话沟通时，需在表明身份、来意之后，务必询问现在通话是否方便，一方面是对求职者的尊重，另外一方面是为了避免现在职、但有离职意向的员工，由于环境条件限制而无法进行有效沟通，难以了解求职者的真实意向，这些细节的把握会让求职者感受到企业的人性化管理及企业文化。2、在与求职者进行初步电话沟通过程中，招聘人员需要判断求职者的求职意向、离职原因、基本职业素养、沟通能力等等，这些方面可以通过以下问题进行初步判断。1）请问您现在是在职还是离职？ 了解求职者的职业状态，询问离职原因，通过求职者的回答判断离职的核心原因，判断是否与企业的价值观及文化相符。2）请问您之前所在的公司是哪个行业的？部门整体的架构，分工是什么样的？您主要负责的是那部分工作？主要的工作职责是什么？ 通过求职者对公司行业的描述，可以了解此类行业从业者的管理特性；部门整体架构与分工，则是判断求职者之前所在企业管理架构与规模；工作内容的提问则是为了判断该求职者以往的工作经历与现招聘的岗位是否相符，工作的复杂程度和内容可初步判断该求职者所负责工作的深度和广度；连续性问题的提问，通过求职者回答过程可判断员工的逻辑思维能力、条理性、语言表达等方面的综合素质。3）您期望加入什么样的企业？ 通过该开放性的问题询问，是为了判断求职者此次求职关注的核心问题及重要问题是那些，这样有利于判断求职的诉求与企业是否相符，进一步的判断员工的稳定性。 考虑到电话沟通的特殊性，因此时间和问题不能太多、太长，这种结构化的提问与沟通，可以促使招聘人员对求职者有初步的判断，提高招聘工作效率，同时体现企业招聘人员的职业素养。 三、梳理企业信息，传递企业规范化、科学化、精细化管理理念。 为吸引优秀人才，可从求职者的角度出发，将企业简介、组织架构、企业文化、员工生活、用人理念、薪酬体系等方面的信息进行梳理，通过邮件的形式发送，这样既可以使求职者更全面的了解企业，同时给求职者传递出企业管理的规范化、科学化、精细化的信息。 四、明确告知，减少沟......余下全文>>问题十：怎样提高面试的有效性 提前了解下要去面试的单位及您所应聘的岗位，做到大概的了解
面试的时候 不要紧张 表达自然清晰
穿着尽量正式些