为什么留不住员工

为什么留不住员工

问题一：公司留不住员工主要出自那些原因？ 工资给的都很低，800-1000块的比比皆是，这点钱，现在的物价你让人怎么活？现在大学的成本很高，很多的学生都是贷款上的大学，毕业就需要还贷，如果工资太低，是在没法生活。也许有的老板会说他现在还没有创造价值工资当然低，新人是需要培养他的，你既然聘用他你就认可他的价值，疑人不用用人不疑。其实老板要是给员工好点的工资待遇，不需要太高，中等偏上就可以，让员工生活无后顾之忧，他就能安心而且是乐意为你工作了，这种效果是一个公司的无形资产。所以奉劝老板们不要拘于眼前的那几个钱，眼光放长远一点，我相信最后受益最大的还是老板。另外，人性化的管理也是留住人的好措施，当然是人性而不是放任。问题二：一个好的老板，为什么留不住好的员工？ 员工离职一般不是因为老板的原因。员工离职无外乎有这几种，你对比分析下：1.工作氛围，员工可能因为薪资来到一家企业，但离开往往是因为氛围不合自己价值取向。2.薪资。这个好像总会是个问题，但员工心里并不是很清楚自己到底要多少才满足。3.企业文化，渗透到各个细节，譬如考核，譬如惩罚，譬如开会，譬如管理方式，如果不适应，长期积累下来，怨气会很重。4.晋升空间。很多公司采取的都是扁平化结构，导致员工的晋升空间有限，这也是很多优秀员工离开公司的重要原因。5.行业前景，一般来说，夕阳行业，员工的工作积极性会比较低，而且很容易滋生出不安全的感觉。6.企业自身，企业的不规范性，发展不太妙，都会让员工另行寻觅发展。7.个人原因，这个比较复杂，包括个人兴趣爱好，发展方向，职业目标，家庭因素等。其实你不必过于自责，这个世界，你再完美没用，奈何别人不完美？反省是必要的，但过于苛责，有害无益。平常心，相信好人自有好人处之。问题三：公司留不住员工是为什么 ‘ 工资给的都很低，800-1000块的比比皆是，这点钱，现在的物价你让人怎么活？现在大学的成本很高，很多的学生都是贷款上的大学，毕业就需要还贷，如果工资太低，是在没法生活。也许有的老板会说他现在还没有创造价值工资当然低，新人是需要培养他的，你既然聘用他你就认可他的价值，疑人不用用人不疑。其实老板要是给员工好点的工资待遇，不需要太高，中等偏上就可以，让员工生活无后顾之忧，他就能安心而且是乐意为你工作了，这种效果是一个公司的无形资产。所以奉劝老板们不要拘于眼前的那几个钱，眼光放长远一点，我相信最后受益最大的还是老板。另外，人性化的管理也是留住人的好措施，当然是人性而不是放任。问题四：企业为什么留不住人才 -如何留住员工
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。
那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？
一、外因
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因
影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。
2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员......余下全文>>问题五：为什么企业总是留不住人呢？ 新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。
招聘合适的人才
新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手：
1、对企业文化的适应与认同的评估
不认同企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。
一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。
2、对应聘者的岗位胜任力评估
在招聘过程中，招聘经理一般都是以职位说明书中岗位所对应的专业知识及所需要的专业技能进行招聘流程设计，通常专业不对口的应聘者会在第一时间被淘汰出局，而岗位技能与经验对刚出校门的应聘者来讲几乎是一张白纸，此时只能看一些能够表现出来的通用能力的差异，如：表达能力、写作能力等；但能说不代表能干，因此，当选拔了一些不能胜任岗位工作的人，流失便是迟早的事。专业固然重要，但不可忽视的是岗位所需要的各种素质，如良好的心态、认真负责、恒心与毅力等关键素质甚至比专业还重要。
招聘甄选后，接下来就是合理的配置，如何把合适的人放在合适的岗位上？让新员工尽快地胜任工作，并从工作中获得信心也是新人决定去留需要考虑的重要因素之一。总之，企业在招聘、甄选及配置环节上都需要精心的策划与运作，一招不慎都会为新人流失埋下伏笔。
有效的培训与职业规划是保留新人的重要手段
1、主管是培训新人的第一责任人
对新人培训最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：组织方面的设置、员工福利及人事制度、工作职责、企业产品及相关业务知识方面的培训。通过共性课程的培训让新员工增加对企业的了解；通过岗位职责、工作流程等专业课程的培训，让员工尽早适应工作；其中最重要的文化感受是从直线经理及老员工身上所感受到的一言一行，他们才是企业文化的窗口，往往由于他们对新人的态度使新人重新审视企业文化，是新人决定去留思考的又一重要因素。因此，对新员工实施培训的第一责任人应该是直线经理们。
2、新员工也需要职业规划
职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出......余下全文>>问题六：什么原因导致单位留不住员工？ 在目前的经济形势下，最最吸引员工的是公司的薪酬福利制度，有比较直观的冲击性才可以，同等行业中，你提供的报酬要有一定的竞争力，之后有要有一定的优厚福利作为支持！
当然激励制度也是很重要的，现在的员工除了物质追求之外，对于精神上的追求也很高，所以企业文化也是重点，业余生活的丰富，与工作氛围的营造也是管理者要注意的地方！
如果真的留不住员工，就要好好的反省是不是在管理手段（不能公正公平等个人管理问题）、管理力度有问题！如果本身没有问题的话，不会引起员工离职率过高！问题七：公司留不住员工怎么办？ 一方面想办法看原来的环境能否做适当的改造，不要让员工感到那么难受，因为很多人找工作对工作环境的要求也是蛮高；另一方面讲到老员工与新员工这种结合思路是没错的，但是你的薪资制度上要做一些修改，比如在带新员工期间，老员工增加一项新员工培养贡献奖，如果能正确引导新员工尽快上手，有团队精神，有爱心，工作服从安排等等要求来考核老员工，让老员工意识到自己从另一方面出发也能挣到钱。还有谁都不是从新员工转为老员工，在团队中发扬团队精神，因为大家都渴望被爱，被关怀。大家出来打工都不容易，能在一起工作就是一种缘份，你真诚对等别人，别人也同样会真诚回报你。多和他们沟通，相信会得到解决的。希望能帮上你。
采纳哦问题八：为什么企业留不住人？ 5分针对离职员工离职面谈记录进行分析，无非是以下几种原因：
1、个人原因
2、不适应公司文化
3、薪酬待遇低
4、缺少发展空间
5、与上/下级关系不和
6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。
现在从一个人要加入一家公司来看，选择是否成为一家公司的一员，大多数人应该是经过认真分析，深思熟虑的，当然除了个别因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最终选择的决定一般来讲是依据以下几项：
1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;
2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;
3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;
4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展;
5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;
6、人际关系同事是否容易沟通等;
7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等......
总之，因人而异，毕竟每个人的需求都是有些差异的。但，最终不同的人依据自己个性化的需求选择了自己的雇主。
工作一段时间后，这一段时间可能是二天，二个周，二个月，或是二年不等。员工可能就发现了自己的需求并未得到满足。如果反差很大，可能二天、二个周、或二个月内就会闪人;如果反差不是那么大，员工可能会安心的继续工作下去。
随着对公司的理解，同时也伴随着自身技能的不断提升，员工会产生新的需求，新的期望，当然也会发现公司或软或硬层面上的不认同的东西，此时其心中会有一个平衡的过程，但结果只会有两个：
如果新的需求与期望得到一定程度满足，可能会弱化其发现的不认同的东西，员工会选择继续留下来;
如果新的需求与期望得不到满足，继续随着时间迁移，当初员工认为吸引自己加入这家公司的因素，一项一项变得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自己所有一切的付出，与回报相比是不对等，不值当的，那么离职就变成了一种解脱式的选择。这种离职，其实员工对这家公司已经属于“心死的状态”。
常常听到一些HR同仁讲，我们薪酬福利太差了，所以留不住员工。其实真得不然，人是经济人不假，但追求除了金钱之外，还有许多其他东西，所以古往今来会有国内外许多名家研究员工的需求，诸如目前用得较多的马斯洛需求理论。
当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到了二者互相道别的时刻。但作为HR，我们有责任也有义务知道坚冰的成因，并能学会在坚冰形成之前，利用其形成所需要的时间予以防范，多些温暖与关爱，消融初冰。问题九：为什么公司总是留不住员工 待遇不好，上司不好，同事不好，或者是自己不喜欢这份工作，感觉不适合这份工作，问题十：为什么留不住员工 钱多事少离家近，你说你满足哪一点