如何设计奖金分配方案

如何设计奖金分配方案

公司奖励制度的设计会影响工人的行为模式和绩效，而工人的绩效与团体成本的业绩痛痒相干。是以，怎样设计一套得当奖励机制使得工人朝着团体的目标努力，是企业生存和发展的主要地点。本文以A信任投资公司为例，分析怎样设计具有高激励效果的项目奖金分配方案。

　　存在的弊端

　　在我国宏观经济调整和金融监管的冲击下，A信任投资公司虽然通过改进治理系统体例和经营体式格局，使得该公司的营业规模和经营实力得到了长足地发展，成为我国一流的信任投资公司。但是，为了适应新的竞争市场，A信任投资公司主业务务的转型以及公司重组却使得该公司的项目奖金分配方案的弊端日益凸显出来。首要存在着两大题目：
　　第一，奖金分配不能突出不同信任项目的价值。因为每个项目在项目风险、治理复杂程度以及战略性等方面存在十分大的差异，导致每个项目责任人面临的风险和所做的投入也不尽雷同，是以，对于不同的投入，他们应该获得有差异的回报。在实际中，A公司对悉数的信任项目都采取划一一律的分配体式格局，即按照固定的提成比例分配奖金。这既不能有效地区分项目责任人的投入和价值贡献，也不利于公司指导工人开发重点项目。
　　第二，后台营业支撑部门没有参与项目奖金的分配。信任项目的完成需要各类人员的配合，既需要前台的营业人员开发项目和治理项目的投入，也离不开后台营业支撑部门的扶助和监控。以是，从公平的角度来看，奖金分配既要奖励营业人员的支出，也要兼顾营业支撑人员的贡献。在实际中，A公司却过于看重营业人员的价值贡献，完全不考虑营业支撑部门工人的作用，将营业支撑人员排除在奖金分配对象之外，这已经在公司内部产生了强烈的不公平感。

　　 提出“分粥”思路

　　基于A公司在项目奖金分配中存在的两大题目，依据公正合理、优劳优得和多劳多得的原则，提出了A公司的项目奖金分配总体思路。该思路是在确定奖金分配总额的前提下，根据项目的特点，确定项目调节系数，再结合提成比例、责任分配系数以及小我考核系数，进行综合评定, 最后得到一个相对合理的小我奖金分配额。
　　该思路的枢纽点在于通过引入项目调节系数和小我责任系数，科学、合理地区分不同项目的价值贡献和小我的投入贡献，从而能够有效地解决A信任投资公司在项目奖金分配上存在的两大题目，确保了项目奖金分配的公正性和合理性。

　　 设计“分粥”方案

　　根据“分粥”的总体思路，从五个方面来构建A信任投资公司的项目奖金分配方案，详细如图1所示。

　　步骤一：明确奖金分配总额
　　明确奖金分配总额是项目分配方案的起点，该步骤决定项目团队分配奖金的多寡。
　　依据信任公司奖金分配的特点，奖金分配总额确定信任净收入和信任利润指标之间的差额，其值为超额利润贡献。在此方案中，把超额利润贡献作为奖金分配的基数是出于两个目的：第一，从信任净收入剔出了项目运作过程中产生的各种费用、人工成本以及变动成本，能够实现小我所获奖金和企业利润收入的有效联动，达到利润共享的目的；第二，把奖金分配总额和业绩考鹤鞴披润指标相干联，既有利于完成公司的年度经营目标和工作使命，也利于明确小我的职责使命。是以，基于这种思惟，奖金分配总额的公式按以下体式格局表达：
　　奖金分配总额=超额利润贡献=信任净收入—项目利润指标
　　信任净收入=所有信任收入—费用成本—人工成本—其他应扣额
　　在此步骤中，根据信任财务部和计划财务部提供各个项目团队的经业务绩数据，即可计算出每个项目的奖金分配总额。
　　步骤二：衡量项目价值
　　该步骤是项目奖金分配方案的枢纽点之一，通过设定项目调节系数，区分信任项目对企业的价值贡献高低，以指导和调节营业人员的行为。
　　从A公司的项目运作情况来看，因为受到市场环境和当局宏观政策的影响，以及在公司现有激励方案的导向下，A公司的信任高级司理更倾向开展能够尽快获利的短期项目，而摒弃对公司长远发展有庞大影响的、短期效益不显明的庞大信任项目，这显然背离企业长期的可持续发展战略目标。而且，信任投资作为一个风险性比较高的项目，一旦项目发生风险，将对企业造成经济和信用的双重损失。由此可见，项目战略性和项目风险度是对项目团体价值影响至深的两个枢纽要素。是以，本方案采用了项目战略性和项目风险度两要素，构建项目影响要素模型。因为这两个影响要素对企业的价值贡献和影响作用不同，因而他们各自所占的权重也不雷同（详细数据参见表1）。项目调节系数公式表达如下：
　　项目调节系数=战略作用点值*权重+风险度点值*权重

　　在此环节中，根据A公司风险控制委员会对不同项目各影响要素的影响程度进行评分，就可以计算出每个项目的项目调节系数。
　　步骤三：确定项目提成比例
　　该步骤是根据信任公司的三类营业特点，确定每个项目的提成比例。A公司的营业类型分成三大类：PE类营业、传统类信任营业和证券投资类信任营业。这三类信任营业因为各自的运作周期、运作模式以及风险度存在差异，导致这三类信任项目的提成比例各有不同。在确定这三类信任项目提成比例时，参考了A公司的惯例和金融行业的常规做法，详细提成比例如下：PE类营业为30％；传统类信任营业为20%；证券投资类信任营业为7～10％。
　　其中，PE类营业和传统类信任营业采取的是固定提成比例，而证券投资类信任营业采取浮动提成比例。证券投资类信任营业的实际提成比例则由项目平均收益率和市场实际平均收益率共同决定：当项目平均收益率低于市场平均收益率时，证券投资类信任营业的提成比例为7%；当项目平均收益率高于市场平均收益率时，证券投资类信任营业的提成比例为10%。
　　在此环节中，风控部根据每个项目的特点，参照项目提成比例规定，确定每个信任项目的提成比例。
　　步骤四：划分职位价值贡献
　　信任项目的运作涉及到多个部门，是一个跨部门的团队运作体式格局，需要信任营业部门、风险控制部门、法务部和信任财务部等多个部门人员的合作。在进行奖金分配时，既要明确不同职位所承担责任的差异，也要区分不同人员的岗位和职能对项目运作的贡献程度。是以，在本方案中，采用小我责任系数来区分不同岗位、不同职能的人员对项目运作做出的不同影响，以区别小我的不同贡献度。该步骤也是本方案的核心内容，详细由以下两步完成。
　　第一、引入责任分配模型，确定项目的治理复杂系数。因为信任项目规模和项目治理成熟度不同，会使得项目的治理难易程度和工作量存在着很大的差异，是以，由项目规模和项目复杂程度两个维度构建的责任分配模型就成为了区分项目治理复杂程度的有效工具（见表2）。因为项目规模和项目复杂程度是两个完全自力的变量，是以，项目治理复杂系数的公式表达如下：
　　项目治理复杂系数=项目规模*项目成熟度
　　其中，项目治理复杂系数由A信任投资公司的风险控制委员会按照不同项目的规模和成熟度两维度进行评估打分，然后计算该项目的治理复杂系数。

　　第二、根据项目治理复杂系数，确定每小我的责任分配系数。在项目团队中，信任部是前台运作部门，风控部、法务部和信任财务部是后台的支撑配合部门。其中，信任高级司理和信任实行人员的能力和绩效的高低将会直接影响项目的利润和进度。是以，基于多劳多得和优劳优得的原则，奖金小我激励的重点对象是营业人员，尤其侧重对信任高级司理的高额奖励，但是会顾到对后台支撑人员的奖励。是以，信任高级司理的责任分配系数为0.55—0.75，信任实行人员的责任分配系数为0.15—0.25，后台人员的责任分配系数为0.1—0.2，其中风控、法务和信任财务人员的分配系数在后台人员责任分配系数的基础上，按照1：3：6的比例进行分配（如表3所示）。

　　步骤5：区分小我绩效
　　本步骤是根据工人的绩效考核成绩，采用小我绩效考核系数来区分小我的绩效高低。A公司传统上是采取经济指标考核和使命指标考核两维度考核体式格局，是以，每个工人的小我考核系数是经济指标考核和使命指标考核的加权值。详细公式表达如下：
　　小我绩效考核系数=经济考核结果*权重+使命考核结果*权重
　　在此环节中，根据人力资源部提供的相干人员的小我绩效考核结果，即可计算出每个成员的小我绩效考核系数。
　　综合以上的论述，在实验这五步骤之后，一个完备的信任营业奖金分配方案就形成了。项目责任人根据不同环节中获得的各项数据即可计算本团队成员的奖金分配额度。信任营业小我奖金的计算公式详细表达如下：
　　信任营业小我奖金=奖金分配总额*项目调节系数*项目提成比例*小我责任系数*小我绩效考核系数
　　总而言之，信任营业的项目奖金分配方案，是直立在周全考虑信任营业各方面影响要素的基础之上，具有科学性、合理性和实用性，能够起到激励工人，实现企业战略目标的目的。

浮安分配法 首先确定参与分配的人数。 以总奖金100万，总人数10人，个人以老刘为例。 1.写出除自己之外，每个人应得的奖金数额，总额等于100万为有效票，共计10票。全部为有效票时，总额应该是1000万。 2.找个局外人，当场将老刘应得的数额相加，假如是120万，占比为12%，即12万，其他人以此类推。 浮安分配法的特点：简单，高效，提现民意，有利团结。

设计院奖金分配方案设计 奖金分配由院根据各专业的奖金系数分配到各专业，再由各专业根据每个人的奖金系数分配到个人。 一、各专业之间奖金的分配 1、确定各专业的奖金系数，在确定各专业之间的奖金系数时，应充分考虑到设计参数在各专业之间具有充分的可比性，这样能有利于各专业之间的协调。同时能更好的与设计院的产值增长挂钩，有利于设计院的发展。 各专业的奖金系数=今年全年的产值/去年全年的产值。 2、奖金计算办法 每个专业应得的奖金总数=设计院全年的奖金总额*专业人数*该专业的奖金系数/（每个专业人数*每个专业的奖金系数）的总和。 二、专业内部奖金的分配 专业内部奖金的分配首先应考虑到每个人的技术要素，其次是工作量、出勤。 1、技术要素的奖金系数 技术要素主要考虑到三个方面：工龄、职称、技术骨干。主要是考虑到设计院的持续发展，和老职工的合法权益， 工龄按每年0.01的奖金系数 职称：工程师按0.2的奖金系数 高工按0.4的奖金系数 技术骨干加0.2的奖金系数 2、工作量奖金系数 工作量的奖金系数为0.6 个人工作量的计算办法：可以根据个人的工作量折算成图纸量或工作日。 每个人的工作量奖金系数的=个人工作量*0.6/平均工作量 3、出勤奖系数 每个人出全勤奖金系数为0.4,请假缺勤从奖金系数中相应扣除。 三、最终奖金计算办法 个人应得奖金=专业奖金总额*个人所得的奖金系数/专业所有人员奖金系数的和。