国家鼓励大学生创业怎样运用了罗宾斯激励理论的机制？

国家鼓励大学生创业怎样运用了罗宾斯激励理论的机制？

美国经济学家罗宾斯指出，“人力资本价值=工作热情×工作能力”。由于工作热情不足，导致企业投入的人力资本价值无法实现最大化，可能会成为企业最大的成本浪费。有调查发现，约半的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力。如何激发员工的工作动力成为企业管理层最为关注的人力资源问题之一。
纵观优秀企业的成功经验，我们不难发现，人才激励体系绝非单纯的人事问题，这是一个战略性的问题。在《再造宏碁》一书中，施振荣将创业分为对事的创业和对人的创业。他认为，他的创业就是设法寻找能够把人性组织起来、把人的潜能发挥出来的方法，是“对人性的创业”。基于“人性创业”的理念，宏碁建立了“龙梦成真”的愿景，在组织管理上注重授权，在文化上包容不同的风格，为优秀人才提供个人发展的舞台，最大化地释放员工的潜能。所以，从战略上看，企业经营就是对人才的经营。激励体系与企业愿景、战略、组织管控、领导力以及企业文化紧密关联。
随着中国经济和社会的发展，人们的观念和行为已经发生了巨大变化；责任感和稳定的报酬已经不能成为推动员工尽职尽责工作的主要动力，今天的员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，希望获得正面的赞赏和及时的反馈。员工观念的变化，要求企业的激励方式也要相应调整。
企业创立的中早期，往往迫切希望建立完善的制度，期望以法治代替人治，强调建立公平客观、快速见效的激励方案。因此，传统的激励模型更注重以岗位为基础，关注短期激励，依赖制度和规范。许多公司在进行各种尝试的过程中，常常会忽视激励的些关键因素，导致尽管投入了大量的人力、财力，仍无法达到预期的目标。这些被忽视的因素主要包括：
·忽视员工自我激励的力量；
龚没有考虑员工差异化的需求；
·在激励手段上依靠单一物质激励，忽视非物质的激励手段；
·忽视日常的参与、倾听、关怀、鼓励和信任的作有；
·忽视企业的战略、组织和文化对员工的影响；
·忽视激励体系的内在关联，未能全盘考虑，顾此失彼。
事实上，有效的激励体系应以员工的自我激励为核心，满足员工的差异化需求，关注远期理想、中期目标、短期强化，以及持续的能力发展等全过程。在此，我们提出一种从愿景和目标、工作内容以及激励制度等三个维度构建的，基于员工深层次需求，有利于员工自我激励的新型全面激励模型，具体内容如图1所示。
用愿景沟通和目标设定激发员工自我激励
全面激励模型首先通过愿景沟通和目标设定来激发员工进行自我激励。员工工作的强劲动力来自于自我激励，而诸如梦想、希望、利益、尊重、骄傲、责任、权力、有趣的享受、嫉妒、惭愧等影响员工自我激励的因素，都高低错落地分布在马斯洛提出的五个需求层次中。因素所处的需求层次越高，其激励作用越持久，例如一个有抱负的市场营销人员为了“成为行业顶尖的营销策划人”，必然愿意从基层做起，历经多年磨炼和无数挑战，最终成为他理想中的那个人而所处需求层次越低，激发行为取得的效果“来得快，去得也快”，比如企业期望用年终奖、福利等方式讨员工“欢心”，但由于员工缺乏职业愿景，职业设计目标定位较低，导致这些措施对员工的激励效果很难持久。
换句话说，许多员工之所以缺乏职业愿景，可能还跟企业缺乏战略性发展规划密切相关，企业良好的发展前景是留住人才的关键因素。联想曾经提出“未来的联想应该是高科技的联想、服务的联想、国际化的联想”，对员工而言，这意味着在联想工作可能会拥有国际化的、宽广的发展平台，这个愿景规划吸引了无数对自己有较高期望的优秀人才加盟。企业宏伟、清晰、......余下全文>>