下班后领导召集原工开会，应该算加班与否

按道理来讲应该算，但是很难说。由于用人单位在劳动关系中的主导控制地位，通常会与劳动者就加班问题达成规章制度以外的某种“默契”，比如单位安排员工下班以后处理一些电子邮件、开电话会议，并主动给员工一定的交通、伙食补贴，由于相关工作是上级主管口头、电子邮件、或者根据惯例安排的，虽然没有按照单位规章制度规定的加班流程审批，员工为了保住工作或者避免影响与单位的关系，一般还是会按照单位的要求提供劳动。

关于加班的定义目前还没有直接的法律规定。劳动部工资支付暂行规定规定“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资……”。据此，认定加班应当符合以下条件：

一、 用人单位生产经营需要；

二、 由用人单位安排；

三、 在法定标准工作时间以外；

四、 劳动者提供劳动。

第一个条件，一般可以通过单位生产经营范围、工作的内容、工作的时间地点等加以明确。

第二个条件，是否由用人单位安排比较容易引起争议。一般用人单位会在规章制度中明确加班的申请审批流程，包括书面加班申请表、单位主管或者人事部门批准。由于用人单位在劳动关系中的主导控制地位，通常会与劳动者就加班问题达成规章制度以外的某种“默契”，比如单位安排员工下班以后处理一些电子邮件、开电话会议，并主动给员工一定的交通、伙食补贴，由于相关工作是上级主管口头、电子邮件、或者根据惯例安排的，虽然没有按照单位规章制度规定的加班流程审批，员工为了保住工作或者避免影响与单位的关系，一般还是会按照单位的要求提供劳动。日后，一旦发生劳动争议，员工还是会主张加班费。问题的关键是，加班认定是否一定要按照规章制度的要求严格审批，还是只要能够认为是单位事先安排或者事后认可即可，毕竟单位因为员工的超额劳动获得了利益。实践中如何把握是否由单位安排主要依赖法官的合理判断。

第三个条件，是否在法定标准时间以外，主要涉及举证责任的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”就目前上海的司法实践来看，用人单位负有就两年以内的工作考勤和工资支付情况的举证责任。由于举证责任本身的复杂性，用人单位的举证责任并不能完全替代劳动者的初步证明责任，因此还是存在一个就具体加班事项的举证责任分配问题。正如最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》所指出的：“在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任；加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判”。因此，针对每个案件涉及的举证责任分配不能一概而论。

第四个条件中，对于劳动者提供的劳动也有一定的要求。根据沪高法民一（2006）17号《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》第三条的规定，如果工作内容与本职工作无关，或者与本职工作有关但工作期间可以休息的，不属于加班，而应当按值班处理