绩效管理系统与HR其他模块间的关系是怎样的？

绩效管理系统与HR其他模块间的关系是怎样的？

绩效管理系统与HR其他模块之间的相互关系如下：
(一)工作分析是绩效指标设定的基础。
绩效的指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标、岗位胜任特征指标等。工作说明书是是企业部门和员工在工作中的行动指南与行为规范，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是根据工作说明书总结出来的。从这个意义上说，工作分析是绩效管理的基础。
(二)绩效管理为员工培训提供了依据。员工培训需求的来源有两个：①工作分析：提供员工胜任工作的标准能力水平②绩效管理：反映现有水平和标准水平的差异
(三)绩效管理为人员配置提供了依据。
企业用人要扬长避短，对岗位的客观要求，可以用岗位分析的方法来衡量确定。对员工特点可以用①人员素质测评技术②绩效考评技术来考察。通过绩效管理活动，可掌握员工的工作态度、工作成就等有关信息。考评结果在一定程度上反映了员工岗位胜任程度，根据胜任与否，考虑员工调整、辞退或晋升。
(四)绩效管理是薪酬调整的依据。
根据考评结果考虑工资报酬的升降副度，调动积极性。①全面调整工资时②日常工作中，进行定期考评和评定，确定奖金分配数额。可以找找咨询机构协助，推荐广州中略咨询。

招聘专员和薪酬绩效专员的前景没有办法作直观的比较，尝试用自己的见解分析下：招聘专员上手快，但是想要真正精深非常难，需要打好心理学的底子才行，否则只能混口饭吃，要不就往猎头公司混，找机会做回甲方的招聘经理或招聘总监，但是基本也就到头了；薪酬绩效是非常吃经验的，上手慢，需要有人好好带，更需要要有机会操刀才能真正上位，再找机会从generalist做到hrbp,混到hrd或者hrvp也未可知。 根据你的情况建议在b公司拼一下。谢谢