怎样才能管理好下属？

怎样才能管理好下属？

【本讲重点】找到每个人的梦想，使员工相信你会努力帮助其实现梦想低效率靠管理，高效率靠激励用员工的价值观来激励员工把员工视为合作伙伴吸引充满活力的员工带动群体要拿出时间与员工沟通 摆脱六个思想障碍 既然培养部属如此重要，为何多数企业仍无法下大力度去实施呢？这其中有观念上的问题，也有实际上的障碍。几种典型的情况说明如下∶ 1、真的没有时间吗? 主管没有时间，当然这是很合理的理由，但是会造成恶性循环：部属愈是能力不足，主管愈是不敢授权，结果造成主管更忙，部属更帮不上忙的现象。通常培养部属在企业中属于重要但不紧急的事，而往往被忽略。所以根本解决之道便是彻底认知部属培育的重要性，并且依照其重要性，排列在组织的任务中去执行。 2、自己做比较快? 相对于企业中多数的任务，主管的熟悉度以及掌握度都比部属好很多，因此许多主管缺乏耐心指导，或不放心交给部属去做。结果事必躬亲，部属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖。这时主管可以先就次要任务，或是部属已经可以承担任务逐步教导部属，完成任务的转移。 3、教了徒弟饿师父? 中国自古有留一手的习惯。当然过去的社会信息极少，进步缓慢，而且是靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障。可是现代化的社会进步迅速，环境复杂，不是任何一个人单打独斗便能成功，因此不赶快把部属培养好，可能连师父的饭碗都不保。因为无法发挥组织的效能，部门绩效不好，主管便要下台。 4、死活都教不会? 这有两种可能：一是部属不具备可栽培性，二是指导技巧不足。前者必须在招聘时便能过滤，或是在组织中运用测评工具，提早评估出部属的潜在特质，以便择优培养。技巧方面便是主管自己要去锻炼的功夫。 5、与其流失，不如罢手? 有时培养部属，结果成了对手的人才。当然人才的流动会引起痛苦，甚至带来伤害，但不能因此便拒绝用人，或是停止培养人才，这会造成为了正确的理由做出错误的事情的危险。就像农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海一样。当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果。 6、都是培训部的事吗? 没错，培训部门的职责是负责公司整体的培训工作，但是主管更需要负担培育之责任。未来学家约翰??奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”特别是组织中许多实战性的任务，在工作中的指导效果会更好。 如何管理好下属的问题，是一个非常复杂的问题，为什么？因为，企业经营管理的绝大部分内容都与此紧密相连。如果说企业管理是对人财物的管理，莫不如说主要是对人的的管理。而对人的管理，又主要是对人的需求、动机和行为的管理。然而，这种管理却相当复杂，比起其它管理复杂到千百倍。怎样才能对下属实行有效的管理呢？紧紧围绕下属的需求和动机来开展管理工作。我的体会是：一、首先要有真诚地为下属负责的理念和行动。 作为领导者或管理者如果您不能为下属负责，如果不能为下属的利益和前途负责，如果不能为下属的职业生涯负责，那么，下属就不会为您的前途和管理使命负责。这就叫做“交换”。这种交换不是简单意义上的投桃报李，而是生命价值的交换。二、管理下属的过程，实际上就是管理自我的过程。正所谓：喊破嗓子，不如做出样子。因此，管理下属的过程应该是管理者自我管理的过程。三、要设立共同的工作目标，形成共同的愿景。孙武圣说：上下同欲者胜。简单的六个字却揭示了极其深刻的道理。上，就是领导者和管理者；下，就是下属和员工。同欲，就是共同的目标和远景。胜就是成功地达成。四、要有科学合理的考核途径和方法。这是说起来容易办起来难。关键在......余下全文>>

就是这个解释