为什么公司留不住人

为什么公司留不住人

问题一：为什么企业总是留不住人呢？ 新员工流失，尽管有种种所谓的个人原因，但很多还是因为不能尽快适应岗位工作，没有成就感、不能很好地融入团队等原因造成的。但是，是什么导致新员工不能很快适应工作岗位，没有成就感，不能很快融入团队呢？是我们的招聘工作没有把好关，把不合适的人才招进来了？还是我们的培训工作没有做到位，造成新员工对自己的工作不了解？企业应从新员工招聘、新员工培训、职业生涯规划三个方面来杜绝新员工流失，让新员工更快地适应工作、融入团队、发挥自身的价值。
招聘合适的人才
新员工能不能很快地适应工作岗位并融入团队，这很大程度上取决于招聘工作的好与坏。如果新招进来的人才都是合适的人才，那么他就能够很快地适应工作，反之则不然。怎样确保企业能够招聘到合适的人才呢？可以从以下几个方面着手：
1、对企业文化的适应与认同的评估
不认同企业文化的员工是不可能积极地为企业创造价值的，也是很难在企业中稳定下来的。作为企业的招聘人员必须要对企业的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。
一般我们可以通过模拟的场景和集体讨论，对不同群体的创意能力、分析能力、控制能力（即推动变革的能力）和服务意识进行测试。这种群体的划分，我们可以按照绩效的标准来进行。通过测试，就能很明显地看出企业文化的偏向，找出适合企业发展的员工类型。
2、对应聘者的岗位胜任力评估
在招聘过程中，招聘经理一般都是以职位说明书中岗位所对应的专业知识及所需要的专业技能进行招聘流程设计，通常专业不对口的应聘者会在第一时间被淘汰出局，而岗位技能与经验对刚出校门的应聘者来讲几乎是一张白纸，此时只能看一些能够表现出来的通用能力的差异，如：表达能力、写作能力等；但能说不代表能干，因此，当选拔了一些不能胜任岗位工作的人，流失便是迟早的事。专业固然重要，但不可忽视的是岗位所需要的各种素质，如良好的心态、认真负责、恒心与毅力等关键素质甚至比专业还重要。
招聘甄选后，接下来就是合理的配置，如何把合适的人放在合适的岗位上？让新员工尽快地胜任工作，并从工作中获得信心也是新人决定去留需要考虑的重要因素之一。总之，企业在招聘、甄选及配置环节上都需要精心的策划与运作，一招不慎都会为新人流失埋下伏笔。
有效的培训与职业规划是保留新人的重要手段
1、主管是培训新人的第一责任人
对新人培训最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的企业，用强化的方式让他集训并很快适应企业的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
接着，我们就要进行合理的培训内容设计。培训的内容可以结合企业自身的实际情况进行设计，但是应该包含以下四项基本内容：组织方面的设置、员工福利及人事制度、工作职责、企业产品及相关业务知识方面的培训。通过共性课程的培训让新员工增加对企业的了解；通过岗位职责、工作流程等专业课程的培训，让员工尽早适应工作；其中最重要的文化感受是从直线经理及老员工身上所感受到的一言一行，他们才是企业文化的窗口，往往由于他们对新人的态度使新人重新审视企业文化，是新人决定去留思考的又一重要因素。因此，对新员工实施培训的第一责任人应该是直线经理们。
2、新员工也需要职业规划
职业生涯规划对调动员工积极性、提高忠诚度的作用，已经是众所周知的了。但是，当我们提起职业生涯规划时，大家想到的便是企业的资深员工，对新员工进行职业生涯规划也许并不被很多人所认可。但是，职业生涯规划对于新员工来说同样重要，这就要求我们的企业在新员工职业生涯规划方面进行积极的探索，研究出......余下全文>>问题二：企业为什么留不住人才 -如何留住员工
优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。每年二、三月份，总是让HR们提心吊胆，惶惶不可终日的日子，这时候，总有一大批优秀的员工弃司而去，留下众多的岗位空缺，让HR们望洋兴叹。然而，更让 HR们百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；平凡的没有走，优秀的却走了。于是，也总能听到HR们一遍又一遍无奈的歌谣：我拿什么来留住你？我的员工！ 招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为企业的HR们，要想对症下药，避免重蹈覆辙，首先要弄清他们离职的真正原因。
那么，究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢？
一、外因
1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。
2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。
3、外来压力迫使员工离职。一开始，员工们也许并没有离职的念头，但是，当看到别的员工跳槽成功，拿到较高的薪水、有更好的发展，或者员工身边亲近的人不断在其耳边鼓噪、施加压力时，便会不自觉地两相比较，如果觉得自己比跳槽成功的员工更有能力、更有机会获得更好的发展时，员工们则会不由自主地选择跳槽。
二、内因
影响员工流动的内在因素是多种多样的，也是日积月累起来的，很难一下子概括完全，笔者经过筛选，重点归纳为以下几条。
1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。
2、企业领导的管理风格。企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。
3、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员......余下全文>>问题三：为什么大多数企业留不住人 呵呵
如果从哲学的高度说，企业不过是一列火车，它的目标是老板给出来的。员工可以看作乘客，搭乘企业的火车去自己想去的地方。
如果列车的目标与员工想到达的地方一致，员工就一直会在企业做下去，当目标不一致了，或者员工认为目的地已经到了，就会下车！
那么，员工的目标是什么呢？这就得对不同的员工做分析啦；
有的，想要高工资；
有的，想要稳定规律的生活；
有的，想要大的平台施展自己的抱负
…………
等等。
要想留住员工，必须让员工知道，这列火车，会到达他想达到的目的。如何让员工知道？嘿嘿，这就是管理者的艺术了。问题四：为什么小公司留不住人 待遇一般，保障较差，安全感稳定性欠缺。问题五：民营企业为什么留不住人 主要原因是没有把员工当人看待，而是他们雇的具器材，工资低不按时发，没有社会保障，工作时间长，环境差，人际关系不佳，不仅没有挣上钱，也没有学到本事，还受罪，这是人员流失的主要原因问题六：为什么留不住人？ 爱情总是想象比现实美丽，相逢如是，告别亦如是。我们以为爱得很深、很深...来日岁月，会让你知道，它不过很浅、很浅...最深最重的爱，必须和时日一起成长。因为爱情的缘故，两个陌生人可以突然熟络到睡在同一张床上。然而，相同的两个人，在分手时却说，我觉得你越来越陌生。
爱情将两个人由陌生变成熟悉，又由熟悉变成陌生。爱情正是一个将一对陌生人变成情侣，又将一对情侣变成陌生人的游戏。
相信爱情可以令一个人改变，是年轻的好处，也是年轻的悲哀。浪子永远是浪子。令男人改变的，也许是上帝的爱或者佛祖的慈悲，但绝对不会是女人。
最不宜结婚的是浪子，最适宜结婚的也是浪子。往往不是女人改变一个浪子，而是女人在浪子想改变的时候刚好出现。
男人的一生，不过对女人做两件事：超乎她想象的好和超乎她想象的坏。女人用他的好来原谅他的坏。如果有一天他们不能在一起，不是他太坏，而是她太好。
我们一生之中，要牢记和要忘记的东西一样多。记忆存在细胞里，在身体里面，与肉体永不分离，要摧毁它，等于玉石俱焚。然而，有些事情必须忘记，忘记痛苦，忘记最爱的人对你的伤害，只好如此。
时间会让你了解爱情，时间能够证明爱情，也能够把爱推翻。没有一种悲伤是不能被时间减轻的。
如果时间不可以令你忘记那些不该记住的人，我们失去的岁月又有什么意义？
如果所有的悲哀、痛苦、失败都是假的，那该多好？可惜，世上有很多假情假义，自己的痛苦、失败、悲哀，却偏偏总是真的。
他纵有千个优点，但他不爱你，这是一个你永远无法说服自己去接受的缺点。一个人最大的缺点不是自私、多情、野蛮、任性，而是偏执地爱一个不爱自己的人。
暗恋是一种自毁，是一种伟大的牺牲。暗恋，甚至不需要对象，我们不过站在河边，看着自己的倒影自怜，却以为自己正爱着别人。
爱情和情歌一样，最高境界是余音袅袅。最凄美的不是报仇雪恨，而是遗憾。最好的爱情，必然有遗憾。那遗憾化作余音袅袅，长留心上。最凄美的爱，不必呼天抢地，只是相顾无言。
失望，有时候，也是一种幸福。因为有所期待，才会失望。遗憾，也是一种幸福。因为还有令你遗憾的事情。追寻爱情，然后发现，爱，从来就是一件千回百转的事。
最浪漫的爱是得不到的。最浪漫的情话，是当哪个已经跟你分了手的人打电话来问：“你好吗？”你稀松平常地回答：“我很好。”而其实你还爱着他，你一点也不好。
男人伪装坚强，只是害怕被女人发现他软弱。女人伪装幸福，只是害怕被男人发现她伤心。
爱情，有时候，是一件令人沉沦的事情，所谓理智和决心，不过是可笑的自我安慰的说话。
爱情从来都是一种束缚，追求爱情并不等于追求自由。自由可贵，我们用这最宝贵的东西换取爱情。
因为爱一个人，明知会失去自由，也甘愿作出承诺。
诺言是用来跟一切的变幻抗衡。变幻原是永恒，我们唯有用永恒的诺言制约世事的变幻。不能永恒的，便不是诺言。诺言是很贵的，如果你尊重自己的人格。
爱是有安全感，又没有安全感。爱是一种震撼，也是一种无力感。爱是诱惑，也惟有爱能给你力量抗拒诱惑。爱是忠诚，可是爱也会令你背叛。
一个人负心，或许是因为他的记忆力不好。他忘记了，所以他能够负心；不是因为他负心，所以他忘记了。以前种种，他并非完全忘记，但他记忆力太差了，往事已经不再深刻，很快就被新的记忆取代，只记得新人的欢笑，忘记旧人的笑脸......余下全文>>问题七：公司招来人留不住人，这个是人事问题？还是公司问题？ 如果是有个别员工离职，可能原因是员工牌，如果大多数人都要走，那估计就是公司的原因了，除了管理问题还有福利待遇，员工在公司有没有让他留下的优势。 查看原帖>>问题八：公司招聘为什么总留不住新人 我觉得这不应该只是从员工角度找问题，首先员工由于个人原因离职是比较少的，一般的人员都不愿意时常的换工作，毕竟一份好且做的顺心的工作很难得。那么，我们可以尝试从公司甚至公司高层的管理者来找到其中的原因，物价飞涨一般的工资已经不能满足于生活的需求特别是成家立室的，其次公司的规章制度是否人性化，对于员工的福利是否应有的都有。公司是否存在令多数人都产生不满的因素（满是公司老总亲戚、领导自私自大等）。还有就是员工离职前可以聊聊，了解其中的原因，避免后面的员工莫名的离职。众所周知，企业都希望自己的员工对企业忠诚。那么企业应该做些什么来提高和培养员工的忠诚度呢？针对这个问题，华恒智信在多年的人力资源咨询的实践中证明企业可以通过对以下方面的改善来提高和改善员工的忠诚度。
1 让员工自己选择喜欢做的事。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键是看他是否感兴趣、有热情。
2 给员工发展的机会。员工更愿意为那些能给他们指导的公司服务。留住人才的上策是尽力扶持他们。
3 建立自我管理的团队。它是将一个个战略单位经过自由组合、选择自己的领导、确定操作系统和工具并利用信息技术来制定他们认为最好的工作组织方式。这样的组织可以给予员工更多发挥的空间。问题九：很困惑为什么小公司留不住人，发展到了瓶颈如何突破 小公司的财力和声誉远远不及大公司，而其号召力又不是小所能比拟的。瓶颈每个公司都遇到过事情，而瓶颈就需要老板结合市场公司情况去做理性的分析，所能解决。采取新战略，新对策，新方案，敢于打破原始行动的牢笼，或许可以使公司一战成名！要让每一个员工效率达到100%，而不是一味的裁员，让收入一跌再跌。