“人力资源管理”与“经济管理”的异同？

一个是管人，一个是管钱。人力资源，主要是帮助公司选拔人才，以及一些公司内部运作的事情；经济管理，主要是金钱的管理，以及公司项目及发展的

人力资源管理的研究主要围绕着激励问题展开，通过各种激励方式达到提高效率、并最终实现组织的经营目的。

1、激励研究对象及产生原因。从经济学的视角分析激励问题，主要是以契约为研究对象展开的。由于人的有限理性以及其他客观因素影响，使得契约存在不完整性。而契约，即合同的这种性质造成了激励的产生。因此，用经济学方法对人力资源进行研究，是从激励产生原因的角度，并以契约为基础展开的。

而管理学更倾向于对激励的对象——人本身进行研究。管理学认为，通常情况下，一个人的某种需求如果没有得到满足，那么他会处于一种紧张状态，进而会驱动他去采取某种能够满足其需要的行动，如果目标达到，其紧张程度则会降低。但是，在一个组织中，导致个人紧张程度减轻的行为只有在与组织目标保持一致的情况下才会对组织有利。

2、激励研究方法。经济学对激励的研究主要侧重于制度设计。很多模型的逻辑分析起点是交易双方之间的信息不对称问题。由于信息不对称，可能导致市场失灵。经济学在理论上将信息不对称问题主要归为两类：逆向选择和道德风险。在契约达成之前存在的逆向选择问题使得企业有可能得不到最适合的人选；道德风险使得在契约形成后，交易一方不努力工作。并基于这种分析，得到激励机制的相应原则：参与约束原则和激励相容约束原则。

管理学中的激励机制以员工需求为出发点建立而成。由于涉及到了人的需求，也就广泛的采用了心理学的分析方法。

三、管理学和经济学的研究内容比较

（一）薪酬问题。薪酬关系到员工切身利益，薪酬问题是否处理得当，直接关系到员工对工作的满意度和组织绩效。管理学和经济学分别从各自的视角对薪酬理论及其管理实践问题进行了研究，并做出了很大的贡献。

1、侧重点。管理学对薪酬问题的研究，主要从“社会人”假设出发，侧重与研究特定的组织在特定情境中薪酬体系的设计及其随时间的变化。同时，管理学也十分关注员工对薪酬的心理效应，或者说更多的强调公平问题。而经济学的方法则以效率为衡量标准确定薪酬水平等问题。经济学理论在看待问题的时候更多依靠市场机制；主要强调和员工创造价值相联系的工资报酬体系，而不是员工福利等其他薪酬问题。

2、研究方法。在现代经济学体系中，委托代理关系对组织的薪酬系统设计有最直接的影响。在现代公司制度中，所有权和经营权的分离产生了所有者和经营者之间在利益上的不一致性。所有者追求其资本收益的最大化，而经营者则追求个人的地位、声望、个人收入的最大化。由于信息不对称和利益目标的不一致，经营者就有可能采取追求自身利益的机会主义行为。这样委托人就需要涉及一个激励合同，避免道德风险的发生。

（二）招聘、留聘、解聘问题。招募并留住适合公司发展的人才对促进公司维持持续发展和竞争力起着至关重要的作用。公司只有得到合适的人才，才能帮助组织发挥竞争优势。因此，招聘、留聘和解聘问题在人力资源管理的研究中也越来越受到重视。

招聘中的信号传递模型和甄别模型都是围绕着如何有效的设计执行合同，避免信息不对称问题展开研究的。信息不对称，阻碍了应征者和雇佣者之间有效的沟通和交流。而信号传递使应征者有可能将可观察到的行动和不可观察到的特征之间形成关联。甄别，使雇主在一定程度上通过设计政策和程序降低了信息少或不真实的可能性。

总结：人力资源管理实践的复杂性，决定了人力资源管理的研究应该是多学科化的。而管理学和经济学本身就有着天然的联系。两者对人力资源管理的研究，充分利用了他们之间的异同，发挥了巨大的作用。