微小企业招聘常遇到的问题
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解决时间 2021-01-25 00:34
- 提问者网友：暗中人
- 2021-01-24 14:57
微小企业招聘常遇到的问题
最佳答案
- 五星知识达人网友：酒者煙囻
- 2021-01-24 16:25
1、忽视人才的储备工作。任何企业的发展，人都是最关键的因素。而中小企业缺乏明确的发展战略，也就缺少与战略匹配的规划。“一个萝卜一个坑”的思想流行当下，当员工辞职岗位空缺时，企业才会去考虑招聘。这使得中
小企业招聘时存在较大的随意性，往往临时决定招聘标准，缺乏人才储备的概念。更何况中小企业缺乏自己的品牌和知名度。很难吸引到更多，更优秀的高素质人才，这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的伏笔。
2、用人观念上存在偏差。由于中小企业对招聘岗位没有清晰明确的界定，根本不考虑岗位匹配度的问题，在招聘过程中不管什么岗位一律要求“高学历”，只重视学历证书，忽视了求职者的潜在能力，从而错过了那些具有潜力的人才。由于中小企业本身资金有限，薪酬福利体系不是很完善，花高薪聘请的人才在大型企业提供更优厚条件时很容易流失。中小企业想留住人才就要进一步提高待遇，而这种做法也无形中造成企业人力资本投入加大，为企业发展带来较大负担。
3、招聘人员素质参差不齐。招聘人员往往代表着企业的形象，求职者对公司的初步印象往往来自招聘人员。招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。目前很多中小企业从事人力资源管理的人员多身兼数职，不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。在与应聘者面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责，使求职者主观认为企业缺少人文关怀、缺乏朝气，从而失去加入该企业的兴趣与信心，影响了招聘的效果，损害了企业形象。
4、留不住人才，员工的流动性大。这是中小企业普遍存在的问题，企业要稳定的发展就必须留住有经验，有价值的员工，由于中小企业的劣势明显，比如没有系统的培训，没有个人能力发挥的平台、缺乏竞争力的薪水、没有良好的晋升渠道等。这就造成中小企业掌握核心技能的员工逐步流失，纷纷跳槽走向大型企业，而中小企业只能再一次的招入新的人员补充，花费大量人力物力进行培训，但缺少有经验的优秀人才支撑，企业的发展就得不到保障，从而形成恶性循环。
5、企业招聘经费投入有限。中小企业往往不太重视人才招聘，而经费预算有限，但在人才招聘中，招聘渠道几乎都是采取收费形式的，大型企业的招聘往往是投入很大的人力物力，比如公司自建网站招聘宣传，在报纸报刊上刊登大篇幅的招聘广告，在人才市场设置大的展位，在招聘网站投放广告等，这些都不是中小企业可以承受的，所以为了减少招聘投入，中小企业只能选择相对便宜的招聘方式，这就有了比如说熟人介绍，在人才市场前张贴广告，招聘网站筛选简历等做法。经费问题已间接成为中小企业招聘人才的
瓶颈。
6、筛选手段有待提高。一方面，企业的招聘常受面试考官个人素质的影响。面试考官缺乏一定的培训，其判断经验及相关能力的全面性难以达标，对面试结论容易产生较大偏差。另一方面，中小企业多通过网络招聘渠道。面对含有大量水分的简历，这就需要招聘人员具有较高的筛选能力，否则花费人力物力面试的人员往往不符合企业岗位所需。如何提高人才筛选的手段是中小企业有效招聘亟待解决的一个问题。
三、面对中小企业招聘困境提出以下对策
1、完善企业人力资源基础工作。中小企业必须重视人力资源基础工作，建立科学规范的人力资源管理制度。企业必须有长期的人力资源规划，不能采取现缺现招的方法。
(1)制定科学的人力资源规划。根据企业的战略目标，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才。并根据市场的变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求，完善预备性的人力储备规划。人力资源规划应该被看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求更加适合企业的发展。
(2)制定明确的工作分析。根据企业的战略目标，确定企业现实与未来所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行岗位工作分析，制定人才招募与储备计划，制定人才培训与开发计划，制定人才薪酬与激励计划，制定人才绩效考核与晋升计划。只有做好前期的准备工作，之后的招聘工作才会有效率的进行。
2、打造专业招聘团队，建立完善的招聘体系。首先，企业必须配备具有专业的人力资源知识的人员，对整个招聘的流程要制定完整的规划。如没有一个合理、规范的操作流程，在客观上就造成了对求职者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。而提高招聘队伍的素质，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来更高的公关形象。企业在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增强其对求职者的吸引力。同时企业应加强对招聘人员的全面培训。通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到企业要求，能够真正地为企
业招聘到适合的人才。
3、树立正确用人态度，宣传企业文化。人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请企业职位的每一名求职者，对其表示感谢与尊重。特别是落选人员，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。这样，企业不仅获得了其想要的人才，也取得了企业潜在人才的心，为以后的企业人力资源招聘奠定了良好的基础。企业的招聘必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者，这样做不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的有效的手段。
4、增加招聘资金投入，选择适合的招聘渠道。中小企业虽然资金有限，但是在可以承受的范围内还是要适当的增加人力资源方面的投入，因为只有注重企业的招聘工作，注重企业内部人才的培养，才能使企业得到长足的发展。事实上，企业进行人才招聘的渠道有很多种，每种渠道都是有各自的利弊，如何选择有效的、节约开支的招聘方式是很重要的。
（1）人才市场招聘。这种招聘好处就在于企业可以和求职人员进行面对面的交流，效果比较明显，缺点是受应聘人员素质和数量的限制，很难在一场招聘会上就招到合适的人选。
（2）网络招聘。这种招聘主要是选择一些好的人才网站以开通会员的方式，发布招聘信息，或者通过搜索缩小招聘人员的范围，取得求职人员的联系方式通知应聘，这种方式的好处是前期的效果突出，能找到的合适应聘者得信息比较多，缺点是人员投入较大，后续性不好。
（3）报刊广告招聘。这种方式虽然效果也值得肯定，缺点是对于企业来说周期短，投入大。
（4）校园招聘。这类招聘所面对的人群均是应届毕业生。虽然可塑性和可发展的空间很大，但是没有实际工作经验，对职业的定位还是不够成熟，心态不够稳定，往往跳槽率较高。
（5）熟人介绍，职工引荐。这种方式事实证明人员的稳定性是最好的，而且也能最大限度的节省企业招聘开支，但是根据目前的情况，内部人员推荐会给企业的管理带来一些负面的影响，比如裙带关系，拉帮结派，不利于企业的团结。
以上的招聘方式各有利弊，中小企业可灵活选取适合的招聘渠道，找到合适的人才。
小企业招聘时存在较大的随意性，往往临时决定招聘标准，缺乏人才储备的概念。更何况中小企业缺乏自己的品牌和知名度。很难吸引到更多，更优秀的高素质人才，这为企业人力资源招募、选拔、任用的失败埋下了巨大的伏笔。
2、用人观念上存在偏差。由于中小企业对招聘岗位没有清晰明确的界定，根本不考虑岗位匹配度的问题，在招聘过程中不管什么岗位一律要求“高学历”，只重视学历证书，忽视了求职者的潜在能力，从而错过了那些具有潜力的人才。由于中小企业本身资金有限，薪酬福利体系不是很完善，花高薪聘请的人才在大型企业提供更优厚条件时很容易流失。中小企业想留住人才就要进一步提高待遇，而这种做法也无形中造成企业人力资本投入加大，为企业发展带来较大负担。
3、招聘人员素质参差不齐。招聘人员往往代表着企业的形象，求职者对公司的初步印象往往来自招聘人员。招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。目前很多中小企业从事人力资源管理的人员多身兼数职，不是专业出身，缺乏人力资源管理的专业知识。在与应聘者面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责，使求职者主观认为企业缺少人文关怀、缺乏朝气，从而失去加入该企业的兴趣与信心，影响了招聘的效果，损害了企业形象。
4、留不住人才，员工的流动性大。这是中小企业普遍存在的问题，企业要稳定的发展就必须留住有经验，有价值的员工，由于中小企业的劣势明显，比如没有系统的培训，没有个人能力发挥的平台、缺乏竞争力的薪水、没有良好的晋升渠道等。这就造成中小企业掌握核心技能的员工逐步流失，纷纷跳槽走向大型企业，而中小企业只能再一次的招入新的人员补充，花费大量人力物力进行培训，但缺少有经验的优秀人才支撑，企业的发展就得不到保障，从而形成恶性循环。
5、企业招聘经费投入有限。中小企业往往不太重视人才招聘，而经费预算有限，但在人才招聘中，招聘渠道几乎都是采取收费形式的，大型企业的招聘往往是投入很大的人力物力，比如公司自建网站招聘宣传，在报纸报刊上刊登大篇幅的招聘广告，在人才市场设置大的展位，在招聘网站投放广告等，这些都不是中小企业可以承受的，所以为了减少招聘投入，中小企业只能选择相对便宜的招聘方式，这就有了比如说熟人介绍，在人才市场前张贴广告，招聘网站筛选简历等做法。经费问题已间接成为中小企业招聘人才的
瓶颈。
6、筛选手段有待提高。一方面，企业的招聘常受面试考官个人素质的影响。面试考官缺乏一定的培训，其判断经验及相关能力的全面性难以达标，对面试结论容易产生较大偏差。另一方面，中小企业多通过网络招聘渠道。面对含有大量水分的简历，这就需要招聘人员具有较高的筛选能力，否则花费人力物力面试的人员往往不符合企业岗位所需。如何提高人才筛选的手段是中小企业有效招聘亟待解决的一个问题。
三、面对中小企业招聘困境提出以下对策
1、完善企业人力资源基础工作。中小企业必须重视人力资源基础工作，建立科学规范的人力资源管理制度。企业必须有长期的人力资源规划，不能采取现缺现招的方法。
(1)制定科学的人力资源规划。根据企业的战略目标，制定必要的人力资源获取、保留和开发政策及措施，以确保企业在需要的时间和需要的岗位上可以获得各种需要的人才。并根据市场的变化，及时重新评估并调整企业的人力资源规划，在保证企业核心竞争优势的条件下，及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求，完善预备性的人力储备规划。人力资源规划应该被看作是一项长期工程，坚持不懈、不断改进，以求更加适合企业的发展。
(2)制定明确的工作分析。根据企业的战略目标，确定企业现实与未来所需的核心能力，确定企业所需的核心人才，进行岗位工作分析，制定人才招募与储备计划，制定人才培训与开发计划，制定人才薪酬与激励计划，制定人才绩效考核与晋升计划。只有做好前期的准备工作，之后的招聘工作才会有效率的进行。
2、打造专业招聘团队，建立完善的招聘体系。首先，企业必须配备具有专业的人力资源知识的人员，对整个招聘的流程要制定完整的规划。如没有一个合理、规范的操作流程，在客观上就造成了对求职者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。而提高招聘队伍的素质，给企业带来的不仅仅是高素质的人才，还能给企业带来更高的公关形象。企业在安排招聘工作人员的时候，应注意其个性特征、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增强其对求职者的吸引力。同时企业应加强对招聘人员的全面培训。通过各种方式的组织培训，使其业务和综合素质都能达到企业要求，能够真正地为企
业招聘到适合的人才。
3、树立正确用人态度，宣传企业文化。人力资源招聘人员应本着以人为本的理念，正确地对待来申请企业职位的每一名求职者，对其表示感谢与尊重。特别是落选人员，应该把其资料录入人才储备库，以备长远考虑。这样，企业不仅获得了其想要的人才，也取得了企业潜在人才的心，为以后的企业人力资源招聘奠定了良好的基础。企业的招聘必须注重企业文化的宣传，努力寻求企业文化的认同者，这样做不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是吸引和留住人才的有效的手段。
4、增加招聘资金投入，选择适合的招聘渠道。中小企业虽然资金有限，但是在可以承受的范围内还是要适当的增加人力资源方面的投入，因为只有注重企业的招聘工作，注重企业内部人才的培养，才能使企业得到长足的发展。事实上，企业进行人才招聘的渠道有很多种，每种渠道都是有各自的利弊，如何选择有效的、节约开支的招聘方式是很重要的。
（1）人才市场招聘。这种招聘好处就在于企业可以和求职人员进行面对面的交流，效果比较明显，缺点是受应聘人员素质和数量的限制，很难在一场招聘会上就招到合适的人选。
（2）网络招聘。这种招聘主要是选择一些好的人才网站以开通会员的方式，发布招聘信息，或者通过搜索缩小招聘人员的范围，取得求职人员的联系方式通知应聘，这种方式的好处是前期的效果突出，能找到的合适应聘者得信息比较多，缺点是人员投入较大，后续性不好。
（3）报刊广告招聘。这种方式虽然效果也值得肯定，缺点是对于企业来说周期短，投入大。
（4）校园招聘。这类招聘所面对的人群均是应届毕业生。虽然可塑性和可发展的空间很大，但是没有实际工作经验，对职业的定位还是不够成熟，心态不够稳定，往往跳槽率较高。
（5）熟人介绍，职工引荐。这种方式事实证明人员的稳定性是最好的，而且也能最大限度的节省企业招聘开支，但是根据目前的情况，内部人员推荐会给企业的管理带来一些负面的影响，比如裙带关系，拉帮结派，不利于企业的团结。
以上的招聘方式各有利弊，中小企业可灵活选取适合的招聘渠道，找到合适的人才。
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- 1楼网友：猎心人
- 2021-01-24 17:03
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