如何单方调岗

如何单方调岗

首先，关于用人单位单方调岗法定条件的规定。
　　《劳动合同法》第四十条第（一）、（二）项规定：当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，以及劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的情况下，用人单位有权提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。
　　该条款重点在于法定情况下用人单位单方解除劳动合同权。但该条款同时也赋予了用人单位法定条件下地单方调岗权。用人单位依法行使该单方调岗权，且调岗方案在合理范围内的，则对劳动者具有强制力。劳动者应当予以接受，并就任于新工作岗位，执行新工作任务，履行新工作职责。否则，用人单位有权依据法律法规及公司现行有效的规章制度对员工进行纪律处罚。
　　这里所说的调岗方案的合理性在目前劳动法体系中并无明确定义或清晰的边界。因此，裁判机关对此有较大的自由裁量权。若调岗方案被认定不合理，则将影响到后续用人单位对员工拒不履行新职而进行纪律处罚的合法性问题。所以，即便是在法定条件下的单方调岗，用人单位仍存在不可控的法律风险。以下为裁判机关一般考量调岗方案合理性的方面：
　　1）新岗位与劳动者所学专业的匹配性；
　　2）新岗位与劳动者工作经历的匹配性；
　　3）新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排，或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利；
　　4）新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质；
　　5）新岗位工资待遇应当适度调整，且必须符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系；
　　6）新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况；
　　7）新工作岗位与原工作岗位属于同一个用人单位主体。
　　除了上述第四十条第（一）、（二）项规定外，《劳动合同法》第四十一条第一款第（三）项也规定了用人单位可以单方调岗的权利，该条款规定当企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的情况，用人单位可依据法定程序实施裁员。该条款是出于保护员工就业权而规定用人单位在实施裁员计划前应履行的法定补救措施，即变更劳动合同。
　　其次，关于审判实践中用人单位在酌定条件下单方调岗的有效性问题。
　　上海市高级人民法院在2014年的审判口径中指出：“倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。”
　　该口径由两个部分组成。其一，在非协商一致，且非法定条件下，审判实践允许用人单位单方调整工作岗位，但应同时满足两方面条件：1）调岗是基于用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况；2）调岗应适当，且在合法、合理的前提下进行（有关合理性或适当性问题，请见上述在法定条件下调岗的合理性判断所依据的方面）。其二，劳动者未到新岗位报到，并不必然构成旷工。根据该口径，认定劳动者构成旷工并解除劳动合同应当同时满足以下三个条件：1）劳动者未到新的工作岗位报到；2）劳动者也未到原岗位出勤的；3）用人单位规章制度规定确属严重违纪。这三个条件缺一不可。
　　广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会在2012年的会议纪要中提出：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：
　　（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
　　（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
　　（三）不具有侮辱性和惩罚性；
　　（四）无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”

对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由 　　对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及用工单位单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定用人单位有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。 　　为避免产生上述风险，执行中要注意以下几点： 　　首先，看看地方法规对事先在劳动合同中约定用人单位有权岗位及薪资的变更条款是否有特别规定，如果没有地方规定支持的话，沈斌倜律师认为该条款涉嫌剥夺劳动者权益将导致该条款无效。应当注意，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。 　　其次：规章制度方面的要求，规章制度中要明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将降到最低点。同时，企业要注意留心日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。 　　第三，充分合理性方面的要求，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。 　　第四，企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工。 　　第五，要保存相关做出调岗调薪的证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。（沈律师在对顾问单位的培训建议中也有关于在员工工作过程中保存相关证据的意见和建议，这对用人单位在调岗或辞退员工的工作中都能起到很好的证明作用） 　　律师提醒：针对不愿意调岗的员工用人单位应当慎用调岗权。如果该员工不同意调整，就要综合进行分析，如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即用人单位对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能承担败诉的后果。调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可做以下两个方面： 　　（1） 严格按照文中的要求操作，对各个步骤都留下清晰的证据； 　　（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同、规章制度等中做出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。