人事如何做好招人工作

人事如何做好招人工作

这个问题比较大，应该稍微细分一下。
1: 是没有人来应聘？
2: 有人来应聘但是最后没有选择？
3: 还是人来也以后留不久？

如果是1，你要分析一下是宣传力度不够还是哪里出问题了，比如我遇到过一个公司明明招聘采购，但是title和类型选项都是 产品经理。所以你要先注意这个。多找一下行业的通用职位和职责描述，对了特别提示一下，责任内容不是说把公司那些不做的责任分给这个人，是要在前期规划好的，因为通常描述的很杂乱或者不符合title的话很多人是不会选择的，觉得公司不正规。

如果是2 没有选择的话自我方面的分析应该是两个方面
1:面试过程，面试人员，面试流程，面试问题是否合适，通常高级职位如果是人事专员去面试，肯定留不住这个人，面试人员是否沟通专业也是这个问题，流程是否合理很关键，如果要人久等或者没有人问经是很不好，最后还要建议一下做人事的前台对面试人员是个很重要的环节，如果前台比较冷淡不招呼人进来就给个表格填写通常我是不会选择这个公司的，一流企业好的企业的前台都是很热情的也是很主动的。
2:就是薪资和福利了，其实现在但凡有经验的人面试的时候都对自己的薪资和福利有所需求，那就看人力这边薪资体系做的怎么样了，我遇到过最尴尬的一次是面试完后我问给不给配秘书，人事经理（？）就楞掉了，然后他问我薪资要求，我说了，但是又告诉我达不到，少30%左右之类的时候，呵呵这个就玩笑大了，会让面试人讨厌和笑话，首先简历有自己以往的收入，也同时自己的期望。
那至少说明这个公司的薪资定义要么有缺陷，要么就是没有什么好的前途，或者说人力根本没有做功课，其实这样长久会让这个公司在圈子里面变成黑名单的（特别是技术类职业）。

如果是3 的话 那就要检讨3个方面了
1:人力选人的时候是否是按照职位定位选人的，有时候选经验好的人也并一定就好，因为留不住。
2:试用期的引导工作很重要，没有人管也没有人帮助基本上能留住的人很少，尤其是有较多经验的人。
3:职位的引导，有些人力做的很到位，但是进入部门的本职工作引导就差了很多，这个其实需要人力去协调跟踪的。

我也是负责招人的，也遇到了同样的问题。我觉得首先要站在应聘者的立场上考虑问题，如果自己是应聘者，我需要找什么样的公司，如果我提供的条件不能够吸引人才，那么就要积极改正了，当然，有些条件是不能短期之内改观的，但是，最起码，要拿出足够的诚意，不能想着随百年找几个人，不行就换。财富是人才创造的，没有人才，一切都不能增值。