中国职业经理人 这个职业的需求量如何啊？
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解决时间 2021-07-19 06:02
- 提问者网友：谁的错
- 2021-07-19 01:29
我们学校有“中国职业经理人”这个可以考的证书，但是以前都没听说过 ，那它的需求量在社会上是怎么样的呢？
最佳答案
- 五星知识达人网友：長槍戰八方
- 2021-07-19 03:05
对中国职业经理人现状的认识
1、舞台缺失
从上世纪80年代末期，有关机构就考虑建立中国企业经理人职业化的体系，但十多年过去了，而职业化进程的发展并不快，其根本原因是：职业经理人缺少施展才华的舞台。
我们都知道，完善的市场经济是现代企业制度的大环境，而要建立企业经理人职业化的机制，必须依靠现代企业制度的建立，换句话说，现代企业制度是企业经理人职业化机制生存的小环境。20多年来，中国民企和国企的管理体制虽进行了多次调整和变动，但仍没有完整起来，虽有不少股份制的公司，但在实际的操作中仍没能按规则运行，如，北大博士留美取得MBA和博士学位后，在杭州某高科技投资公司受聘为总经理后，却没有财政审批权。
2、职业价值没有得到充分认同
职业经理人是市场经济条件下，在企业内专门从事经营管理的主要人员，他们不是资本的所有者，也没有行政级别而是一种职业——一种有风险的职业——掌握企业的生死大权。
然而，尽管各方都在呼吁职业经理人的涌现，但老板们对职业经理人的价值似乎看的并不很重，尤其在国有企业这一现象更为突出。虽然中国人才市场十分活跃，在近几年的招聘活动中人们看到了对职业经理人的大量需求。但是令人遗憾的是，首先我们看到是国有企业招聘经理人的奇少，其次是大多数民营企业的所有者也是企业的经营者，而招聘职业经理人最多的是外资企业。
与此同时，中国职业经理人大都偏好外企。一方面是其薪水的吸引，更为重要方面是：民企和国企对职业经理人价值的认同感不强。国企不认同职业经理人是因为体制不到位；受传统官本位思想的影响；不能承受权力的局部丧失；不愿支付高薪以及对职业经理缺少信任感。当然，相比之下，民营企业对职业经理的认同感要强些，因为在许多招聘中有些企业对总经理出价几十万到几百万不等，如某家公司总裁愿意以年薪一亿的价码聘请著名职业经理人吴士宏，吴士宏女士是在外企成长起来的中国优秀职业经理人的典型代表。
3、角色错位
职业经理人最基本的职能是：靠自己的知识、创新能力及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润。但是，在中国的企业尤其在国有企业却经常出现角色错位，其主要原因是经济体制和政治体制的功能混淆。现在的体制条件下，国有企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级政府主管部门，这种松散的制约机制为中国特有的人际关系制造了空子，使得企业经理们不能或没有必要全心全意的经营管理企业，而把精力化在应付上级领导身上，因为企业经理只要跟上级领导关系处理好了，就可以获得赞许和肯定，比在企业创造更多的利润收效更大。
虽然，我们不能说这些企业经理人都是真正意义上的职业经理人，但是我们应该看到，这些经理人几乎没有机会去执行一个经理人的职责。经济学家厉以宁认为：官本位下的企业经理人其中不少人可能在转型发展之中转化为市场经济意义上的企业家，而官本位下的企业经理人的存在是历史造成的。但是，对旧体制的不满不可也不必迁怒在他们身上，相反一味听之任之也是不负责任的。因此，需要建立各种保障机制。比如，有了监督机制，则使企业经理人不可能拿国家的钱来玩，不可能贪污；有了培育机制，能使企业经理人的需求与供给之间达到平衡；有了流动机制，能使职业经理人成为真正意义上的资源，并通过竞争而得到稀缺资源，最终实现企业与个人之间效益与效率的良性循环。
4、制度配置不到位
曾有人问经济学家吴敬琏：“为什麽中国企业引进职业经理人大多都失败？为什麽民营企业象个长不大的孩子，象棵长僵了的树？中国企业有没有职业经理人发展的空间？”针对这种困惑，吴敬琏说：“在公司治理结构没有实现前，就不能做到所有层与领导层分离。”
的确如此，中国职业经理人在成长过程中首先遇到的问题就是制度配置不到位。说到制度配置，从大方面讲，无论国有企业还是民营企业，现代企业制度有的建立了也不规范完善（如缺少舞台——在此不再赘述）。从小的方面说，企业对职业经理人的激励机制和约束机制有待改进。激励机制不到位，是职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使经理人有“低风险、高回报”的侥幸心理。
5、激励机制得不到很好的体现
说到激励机制，中国企业常常采用多元化的激励机制来刺激职业经理人，主要包括物质激励和精神激励及事业激励。但是，在这种多元化的激励机制中，这种物质激励一直不能得到很好的体现。企业经营者工资不与承受风险、付出的劳动、取得的成果挂钩，即使挂钩了经理人的年薪也偏低，并且不同经营者之间差距不大，与职业经理人高素质及贡献不相符，股票期权及持股经营等方法，更没有得到实质性的认同。
6、惩罚机制欠缺
对经理人的惩罚机制也是企业所欠缺的。根据《公司法》的规定，公司法人治理结构由股东大会、董事会、高层经理和监事会所组成。职业经理人受聘于董事会并在其授权范围内拥有对公司的管理权和代理权，监事会有监督董事会、董事、高层经理人和审计公司财务的权力。
应该说，只有这样的约束机制，对职业经理人来说才是有效的。然而，在企业操作中，尤其在国有企业中其产权问题拖泥带水，股东大会、董事会、经理人和监事会之间表面上各司其职，实际上职责不明，甚至有相互渗透和包庇的倾向。当职业经理人在经营上出现了问题甚至给企业带来毁灭性后果时，不能得到应有的处罚。
由于职业经理人是一个具有风险的职业，这种风险体现在当职业经理人的具体行为所带来的后果危害企业时，如果缺乏这样的约束机制，不但使职业经理人的风险意识在不自觉中消解，从而把职业经理当作一种“低风险，高回报”的理想职业，而且还会使职业经理人的私欲膨胀有了可乘之机
1、舞台缺失
从上世纪80年代末期，有关机构就考虑建立中国企业经理人职业化的体系，但十多年过去了，而职业化进程的发展并不快，其根本原因是：职业经理人缺少施展才华的舞台。
我们都知道，完善的市场经济是现代企业制度的大环境，而要建立企业经理人职业化的机制，必须依靠现代企业制度的建立，换句话说，现代企业制度是企业经理人职业化机制生存的小环境。20多年来，中国民企和国企的管理体制虽进行了多次调整和变动，但仍没有完整起来，虽有不少股份制的公司，但在实际的操作中仍没能按规则运行，如，北大博士留美取得MBA和博士学位后，在杭州某高科技投资公司受聘为总经理后，却没有财政审批权。
2、职业价值没有得到充分认同
职业经理人是市场经济条件下，在企业内专门从事经营管理的主要人员，他们不是资本的所有者，也没有行政级别而是一种职业——一种有风险的职业——掌握企业的生死大权。
然而，尽管各方都在呼吁职业经理人的涌现，但老板们对职业经理人的价值似乎看的并不很重，尤其在国有企业这一现象更为突出。虽然中国人才市场十分活跃，在近几年的招聘活动中人们看到了对职业经理人的大量需求。但是令人遗憾的是，首先我们看到是国有企业招聘经理人的奇少，其次是大多数民营企业的所有者也是企业的经营者，而招聘职业经理人最多的是外资企业。
与此同时，中国职业经理人大都偏好外企。一方面是其薪水的吸引，更为重要方面是：民企和国企对职业经理人价值的认同感不强。国企不认同职业经理人是因为体制不到位；受传统官本位思想的影响；不能承受权力的局部丧失；不愿支付高薪以及对职业经理缺少信任感。当然，相比之下，民营企业对职业经理的认同感要强些，因为在许多招聘中有些企业对总经理出价几十万到几百万不等，如某家公司总裁愿意以年薪一亿的价码聘请著名职业经理人吴士宏，吴士宏女士是在外企成长起来的中国优秀职业经理人的典型代表。
3、角色错位
职业经理人最基本的职能是：靠自己的知识、创新能力及良好的职业道德来经营企业，为企业创造更多的利润。但是，在中国的企业尤其在国有企业却经常出现角色错位，其主要原因是经济体制和政治体制的功能混淆。现在的体制条件下，国有企业的经理受到的约束不是来自企业内部和外部，而是来自上级政府主管部门，这种松散的制约机制为中国特有的人际关系制造了空子，使得企业经理们不能或没有必要全心全意的经营管理企业，而把精力化在应付上级领导身上，因为企业经理只要跟上级领导关系处理好了，就可以获得赞许和肯定，比在企业创造更多的利润收效更大。
虽然，我们不能说这些企业经理人都是真正意义上的职业经理人，但是我们应该看到，这些经理人几乎没有机会去执行一个经理人的职责。经济学家厉以宁认为：官本位下的企业经理人其中不少人可能在转型发展之中转化为市场经济意义上的企业家，而官本位下的企业经理人的存在是历史造成的。但是，对旧体制的不满不可也不必迁怒在他们身上，相反一味听之任之也是不负责任的。因此，需要建立各种保障机制。比如，有了监督机制，则使企业经理人不可能拿国家的钱来玩，不可能贪污；有了培育机制，能使企业经理人的需求与供给之间达到平衡；有了流动机制，能使职业经理人成为真正意义上的资源，并通过竞争而得到稀缺资源，最终实现企业与个人之间效益与效率的良性循环。
4、制度配置不到位
曾有人问经济学家吴敬琏：“为什麽中国企业引进职业经理人大多都失败？为什麽民营企业象个长不大的孩子，象棵长僵了的树？中国企业有没有职业经理人发展的空间？”针对这种困惑，吴敬琏说：“在公司治理结构没有实现前，就不能做到所有层与领导层分离。”
的确如此，中国职业经理人在成长过程中首先遇到的问题就是制度配置不到位。说到制度配置，从大方面讲，无论国有企业还是民营企业，现代企业制度有的建立了也不规范完善（如缺少舞台——在此不再赘述）。从小的方面说，企业对职业经理人的激励机制和约束机制有待改进。激励机制不到位，是职业经理人缺乏行动的动力；约束机制不到位，易使经理人有“低风险、高回报”的侥幸心理。
5、激励机制得不到很好的体现
说到激励机制，中国企业常常采用多元化的激励机制来刺激职业经理人，主要包括物质激励和精神激励及事业激励。但是，在这种多元化的激励机制中，这种物质激励一直不能得到很好的体现。企业经营者工资不与承受风险、付出的劳动、取得的成果挂钩，即使挂钩了经理人的年薪也偏低，并且不同经营者之间差距不大，与职业经理人高素质及贡献不相符，股票期权及持股经营等方法，更没有得到实质性的认同。
6、惩罚机制欠缺
对经理人的惩罚机制也是企业所欠缺的。根据《公司法》的规定，公司法人治理结构由股东大会、董事会、高层经理和监事会所组成。职业经理人受聘于董事会并在其授权范围内拥有对公司的管理权和代理权，监事会有监督董事会、董事、高层经理人和审计公司财务的权力。
应该说，只有这样的约束机制，对职业经理人来说才是有效的。然而，在企业操作中，尤其在国有企业中其产权问题拖泥带水，股东大会、董事会、经理人和监事会之间表面上各司其职，实际上职责不明，甚至有相互渗透和包庇的倾向。当职业经理人在经营上出现了问题甚至给企业带来毁灭性后果时，不能得到应有的处罚。
由于职业经理人是一个具有风险的职业，这种风险体现在当职业经理人的具体行为所带来的后果危害企业时，如果缺乏这样的约束机制，不但使职业经理人的风险意识在不自觉中消解，从而把职业经理当作一种“低风险，高回报”的理想职业，而且还会使职业经理人的私欲膨胀有了可乘之机
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