如何进行品牌服装企业团队建设？

如何进行品牌服装企业团队建设？

近年可谓是服装行业的分水岭，国内众多服装企业纷纷建立并加强实施品牌战略，重新对服装品牌进行定位，通过重塑并倡导品牌价值来提升自身产品的品位和档次，并运用促销方式和销售渠道来赢得市场。加之原有很多服装出口企业把市场转向国内以及国外服装品牌的加入，今年中国服装行业领域竞争相当激烈。企业要想把一个普通品牌打造成世界品牌，想在未来竞争中占得先机，就必须有出色的研发设计、质量过硬的产品、有效的营销手段和品牌运作能力，而这些归根结底需要一支高素质、高效率的企业综合团队才能实现。
一、确立公司品牌战略、品牌文化以及品牌营销策略1、确立品牌战略和文化
按照品牌经营要求，确立品牌的战略规划是其走向成功的必由之路，必须提上日程，引起重视。目前国内服装市场分布范围广，消费层次日趋分明，日益增多的各类品牌形成“战国纷争”态势，而象征品牌市场成熟的强势品牌仍处于竞争发育中，此外，企业的市场行为以及消费者尚不稳定，没有形成普遍的针对于某一种品牌的消费忠诚，或者说，企业在品牌培育上还对顾客需求了解的不深或没有将顾客需求放在品牌策略的首要位置。因此，企业必须要摒弃浮躁心态，对服装品牌有一个清晰、明确的定位，专注于品牌建设和创新。品牌战略是种资本密集和智力型的投资方案，要求企业有较强的市场抗风险能力。我们可以看到，成功实现品牌战略的企业，在选择目标市场的前提下，实行品牌的虚拟化经营，控制品牌的营销策略和品质，而将设计、生产、物流供应等业务委托给稳定而分散的合作伙伴，这种模式不仅利于服饰鞋帽零售商（制造零售商）以最小的成本获取品牌利润，并为服饰连锁零售商（服饰制造零售商）创建下线品牌或经营其它商品创造机会。
“品牌文化对于一个服装品牌来讲是相当重要的，中国服装的未来是在产品和品牌中有自己的民族元素，品牌文化应该和具体产品有良好的结合，更贴近消费者、更时尚、更流行。”每一个品牌都要有自己的个性，突出自己的特点与优势。“柒牌”的“中华立领”在设计风格上体现中国元素，既是一种文化诉求，也是一种特色风格。这种符合个性化需求的品牌，正是服装细分中所要求的。
2、制定品牌营销策略，加大视觉营销
为了迎接即将到来的品牌快速成长期，企业不断深化品牌营销策略，进一步打造自有品牌形象，并逐步引入视觉营销概念和实践经验。利用卖场空间艺术化是品牌概念形象化，使品牌的个性通过卖场环境充分的表现于消费者，让品牌风格与卖场风格统一起来。用场景气氛营造来激发消费者的购买行动，要构成一种强烈的现场感召力，吸引顾客进入一种氛围，让其全身心地体验品牌的魅力。充分利用产品陈列，让有美感和符合品牌档次的服装在终端卖场中演绎的更美。加强橱窗展示策略，用好的橱窗设计达到吸引顾客、诠释服装品牌理念、服装文化、促进服装销售的作用二、优化组织结构，加强信息化建设
为进一步完善公司体制、机制，优化流程，提高效率，增强公司核心竞争力，更好地适应市场，对公司组织结构进行的梳理和优化。加强产品研发和设计中心、营销中心、生产中心、采购中心等专业领域建设，合理设置组织架构，明确部门职能，清晰流程接口，提高公司整体的科技力、营销力、制造力、采购力以及综合管理能力，提升企业管理的专业化、标准化、规范化水平，提高企业的运行效率。
以研发和设计中心为例，它是公司研发和设计创新的主体，担当产品研发维护、产品设计项目组织等任务的中心。公司对中心采取授权管理模式，对内实行主任负责制。中心内设一级、二级机构。一级机构由公司进行设置、调整和管理，二级机构（研发部、设计部等）由中心根据工作需要设置、调整和管理。这种组织结构不仅有利于研发和设计团队建设，使企业拥有一支稳定的、熟知企业产品技术和运作结构以及品牌特征和营销方式的、专业化研发和设计精英队伍，而且良好的组织氛围、顺畅的沟通机制也促使团队成员充分发挥创作思维，让同一团队的不同参与者在同一目标下齐心合力，相互支持，保证研发和设计项目的成功。
其次，由于目前很多服装企业处在全球价值链的准层级关系中，可以实现过程和产品升级，但是向设计和品牌环节升级是很困难的。所以，有些企业开始试探性的开展网络化治理结构，借此实施自己的品牌战略。
此外，加快企业信息化建设，便于部门与部门间沟通、信息的共享与工作进度的掌握，确保了整个企业工作的流畅性和高效性。最常用的如数据语言沟通。即通过一系列数据直观且高效地实现各部门相互沟通，减少重复性作业，方便管理。比如，市场部通过数据将这一季热卖服装的数据传达给设计部门，那么在下一季的设计中这款服装中的设计元素仍然可以作为卖点。
三、制定和完善人力资源战略规划
服装企业应把人力资源管理提高到战略高度，通过人才的规划与经营、人力资本增值实现公司经营战略。
根据组织结构调整和岗位设置需要，以及人才的补充计划，选聘符合企业发展要求的人才充实员工队伍。因此，人力资源规划是今后人力资源开发、管理工作的指南，是促进公司战略目标和战术目标得以实现的重要保证。公司未来几年人力资源规划是依据公司的战略发展规划和核心业务的发展规划，立足于形成公司的核心能力，从人力资源的数量、质量和素质三个方面入手，达到盘活现有人力资源存量、提高人力资源对公司的价值贡献，最终达到实现公司发展战略规划的顺利实现。
四、建立完善的人力资源管理体系
人力资源政策的实施，是公司选人、用人、育人、留人的保障。企业要建立完善的激励和约束机制，从薪酬、绩效、进出机制等方面保障企业发展的人才需求。
1、设计薪酬体系，构建激励机制
在对一家服装企业进行人力资源诊断时发现，该企业薪酬没有真正体现岗位价值，与自己的工作付出相比，员工的对薪酬的满意度并不是很高。究其原因，最直接的就是薪酬与考核的挂钩不够紧密，缺乏激励作用，引起员工不公平感。薪酬制度没有起到公司提倡的“坚持效率优先、兼顾公平”的精神。常此以往，员工必然丧失奉献精神和工作热情。因此，我们进行工作分析，明确岗位职责，并开展岗位价值评估，解决薪酬制度方面存在的“内部不公平性”。同时，加强收入分配管理，规范工资构成，控制收入水平。对于公司高层实行年薪制，专业管理序列、专业技术类各序列、业务类各序列岗位实行岗位绩效工资制。生产操作类各序列和服务类岗位实行与当地劳动力市场工资指导价位相衔接的协议工资制。建立工资收入正常调整机制：通过岗位变动调整工资，通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现“岗变薪变”；通过岗位等级变动调整工资，通过专业技术职务评聘、职业资格认证以及工作业绩考核等实现“等级能升能降”；通过岗位工资档次变动调整工资，通过年度岗位考核，确定进退档比例。建立特殊人才薪酬，对于服装企业急需的设计、营销、管理等紧缺人才实行高于市场的协议工资制。总之，通过薪酬改革，使薪酬为企业战略服务。
建立内部创业制度，鼓励有创业意向的员工在企业的支持下，承担企业内部某些或工作心爱纲目，并与企业共担风险、共享成果。。这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和企业双赢的管理制度。内部创业是企业适应知识经济下快速变化和复杂的市场环境的重要手段，是企业不断开拓新的业务增长点，实现战略性业务重组、转移和升级的有效途经。建立内部创业体制也是实现后向一体化战略的重要工具。内部创业可创造员工和企业“双赢”的局面：一方面可满足企业优秀员工的创业欲望，最大限度地帮助其开拓自己的事业；另一方面，也利于企业留住优秀人才，充分激发内部活力，进一步扩大发展规模，从而创造更多的利润。
2、建立任职资格等级制度，打通职业生涯通道
新的薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力，包括任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。职工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分，首先进行岗位序列划分，明确各序列定义，并且对每类岗位进行职种划分，确定了每一职种所跨职层，为每一职种确定跑道。通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种等级区间。任职资格管理不仅规范了企业岗位管理，而且明确了团队成员在职业通道中发展的条件，有助于团队职业生涯规划，从而促进团队成员的成长。
职业生涯规划将团队人员个人的发展需要与组织发展规划相结合，确定符合实际的员工职业生涯发展目标，能够帮助团队成员更好地了解自己的实力和技能水平，明确自己的发展方向，激发员工的及时性，发挥个人的专业特长，为企业做出更大的贡献。同时，多条晋升通道可使具有不同能力素质的、不同工作兴趣的员工找到适合自己的发展路径，增进工作的方向感。将人力资源政策与职业生涯规划和任职资格管理结合起来，才能真正吸引、激励、开发、保留优秀的人力资源，实现组织人力资源的优化配置，从而实现组织的发展。
3、建立严格公平的绩效考核体系
建立团队绩效管理体系，按照下管一级的原则，对直接下属团队进行绩效管理和考评。各个团队负责人对团队成员岗位职责履行情况和绩效水平实施公开、公平和公正的考核，促进团队成员履行岗位职责、保证部门完成工作目标、提升企业管理水平。不同岗位类别应确定不同的考核内容和重点，管理类岗位要侧重绩效考核，专业技术类、业务类及操作类要侧重岗位职责考核。同时，将考核的结果与员工加薪、晋职晋级、接受培训联结起来，达到激励员工不断为企业做贡献，促进企业持续发展。
4、建立科学的培训机制，提高培训效用
《第五项修炼》描绘了我们的时代：多得让人目不暇接的资讯，快得无法跟上的变化。在这样的时代背景下，终身学习是必然选择。企业应有计划地对全体员工实施知识、技能和企业价值观的培训，不断提高企业各类人员的素质能力，如设计人员的创新能力、时尚敏感度、观察能力，生产人员的质量意识、操作能力，管理人员的管理能力、协调沟通能力，营销人员的销售能力、品牌推广能力、服务意识等。同时，要让员工认识到，培训是企业提供的最大福利。有针对行的进行培训需求分析,设计或选择培训内容,灵活选择合适的培训方式,建立培训后的监督、考核、评估机制。企业需要深挖自己的培训机制与管理机制，通过开展层级递进的培训，开发员工的潜能，强化员工职业道德，提高员工素质、专业水平和工作能力以及培育良好的企业文化，进而提高企业竞争力，使企业实现阶梯性的发展！
5、完善人才选拔与淘汰机制
为了保持企业员工的活力和创造性，实现人才的合理流动，企需要建立一套适合行业发展和自身特点的发现人才、培养人才同时淘汰不合格人才，实现组织人员“优胜劣汰”以达到人力资源优化配置的机制，包括绩效考评与晋升淘汰机制、职业发展与选拔机制。将能力或价值取向不适应服装行业发展要求的员工“分流”，消除沉淀层，以推动全体员工努力向前。企业可进一步通过建立内部劳动力市场，坚持竞聘制度，员工能进能出，促进对优秀人才的吸引和脱颖而出。在人才合理流动的基础上，实现内部人力资源的优化配置，促进员工职业发展。使员工的价值取向和企业的价值取向趋同，员工乐于为企业做贡献，企业为员工的发展提供舞台。

我不会~~~但还是要微笑~~~：）