国有企业员工退出机制的构建应注意哪些问题
答案:1 悬赏:80 手机版
解决时间 2021-02-12 16:34
- 提问者网友:做自己de王妃
- 2021-02-12 00:17
国有企业员工退出机制的构建应注意哪些问题
最佳答案
- 五星知识达人网友:北方的南先生
- 2021-02-12 01:12
国有公司员工退出机制缺失的问题,就是没有把员工退出管理纳入正常的人力资源师管理系统,导致员工能进不能出,管理人员能上不能下,员工队伍缺乏危机意识和竞争意识,各项管理制度难以发挥应有的功效,出现很多弊病,如考核流于形式,考核结果与职位调整、薪资调整不挂钩,职责与报酬不对等,员工士气低落,人才流失等问题。国有公司要实现可持续发展,就必须对公司人员队伍进行整体优化。
国企人员退出的主要途径
当前,国有公司人员退出主要有以下几种途径:◆协议解除劳动合同(或称买断工龄)。根据协商自愿的原则,职工退出工作岗位,解除与公司的劳动关系,公司根据员工工作年限支付绝对的补偿金。◆主辅分离、改制分流。公司将非主业资产、闲置资产和关、停或破产公司的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体,员工与公司解除劳动合同,取得部分改制资产作为补偿,成为新公司的股东。◆提前退休计划。员工取得绝对的经济补偿,提前退出工作岗位,享受退休待遇。◆改革劳动用工关系。公司将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳务用工,通过支付绝对的经济补偿解除与员工的劳务关系。◆分离公司转办社会职能。公司将所承担的社会职能,如学校、医院、社区,
资产和人员全部移交给地方政府,实现员工的身份转变。◆人员退出。公司利用劳动合同管理手段,对违规违纪的员工作出对应的处罚。性质和情节严重者依法解除劳动合同,予以退出。
建立退出机制要点
公司人员退出机制的建立须从公司发展战略的高度来开展工作,确立公司人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的公司文化,这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。◆确立公司人才退出标准和程序,并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为公司以后执行人才退出政策疏通渠道。因为公司招聘到的都是接受这一政策的人员,这样就避免了将来在实施退出政策时,遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。◆强化理念的整合和疏导。公司的人员只要流动起来,才能像江河湖溪一样焕发勃勃生机,使公司保持活力,增强创新才能。◆公平、公开的绩效考核,并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。这一环节如果做得好,就能够从退出机制中获益,如果做得不好,不但不会起到应有的作用,而且还会影响员工士气和忠诚感。◆制定严密规范的实施程序。人员退出无论是对公司还是对员工,都是很敏感的一件事情,因此,许多公司为了避免这种尴尬的局面,把人员退出这一环节做得很隐蔽,有时间一个员工从被告知到离开公司只要3~4个小时;有些公司甚至在员工离开之际扣发工资奖金。据调查,一个被退出的员工可能会把这种负面信息传递给致少25个以上的人,而每一个被传递的人又会继续传播。这样管理给公司造成的形象损失是无法估量的。因此,人性化和柔性化的人员退出操作是一个公司管理成熟的标志。◆开辟宽泛的职业通道,以宽泛的职业发展道路留住需要的人才。如果公司中的员工只能进不能出、能升不能降,所以员工的职业通道将非常狭窄。没有人才退出机制,部分才能、绩效低下的员工始终占据某些职位,而才能较高的员工却没有机会接触这些职位,不能发挥他们的优势,这势必造成公司效率低下、人力资源师浪费。◆建设优秀的公司文化,在公司内部营造竞争气氛,提高员工的工作士气。人员退出机制使员工处于流动状态,如果绩效不佳,就面临着降职、降薪、调岗甚至人员退出的危机,这就使员工不断地为实现高绩效而努力,并保持较高的工作士气。
退出机制的支持系统建设
人员退出机制作为人力资源师管理系统的一个环节,与人力资源师管理其他活动密切相关,所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设,这些相关支持机制包括:◆人才流入机制建设。员工流入环节是公司人力资源师形成环节,是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。有效的人力资源师需求预测既能为公司找到真正需要的人才,同时又能有效抑制员工流动和退出带来的成本损耗。◆绩效考核机制和激励约束机制建设。无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职,还是人员退出,绩效考核结果都是最重要的标准,所以设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前,许多公司都使用员工末位淘汰制,基本上是以绩效考核机制为标准的。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机制一起引导员工朝着公司成功的方向行进,形成良性循环系统。同时,两者良好的整合设计还能够有效地控制员工的自愿退出——“跳槽”
,因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。◆人才培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果记录,发现员工群体或个体与组织要求的差距,分析问题的原因并采取对应的人力资源师措施。对于才能不足的,可通过组织有针对性的培训,开发员工潜力,提高其工作才能。通过严格的考核,仍不能适应工作的员工,才被置换到外部劳动力市场,即人员退出。所以,公司的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时,为了避免关键岗位人才退出后,公司找不到胜任者而遭受损失,公司须有持久发展的人才战略眼光,设计公司的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等,留住人才、培育人才。◆公司文化建设。从联想集团人员退出引起的风波咱们发现,文化的冲突是最尖锐的。退出机制的设立必须以文化先行,起初让员工转变观念,在思想上认同退出机制,从而为退出机制建设铺平道路。
人员退出的途径有很多条,国有公司要根据自身的情况选择或组合适合自己的途径,同时还要综合国家政策、法律法规和公司内部实际情况,以免走入误区
国企人员退出的主要途径
当前,国有公司人员退出主要有以下几种途径:◆协议解除劳动合同(或称买断工龄)。根据协商自愿的原则,职工退出工作岗位,解除与公司的劳动关系,公司根据员工工作年限支付绝对的补偿金。◆主辅分离、改制分流。公司将非主业资产、闲置资产和关、停或破产公司的有效资产改制为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体,员工与公司解除劳动合同,取得部分改制资产作为补偿,成为新公司的股东。◆提前退休计划。员工取得绝对的经济补偿,提前退出工作岗位,享受退休待遇。◆改革劳动用工关系。公司将宾馆、饭店等服务行业的员工转变为社会化劳务用工,通过支付绝对的经济补偿解除与员工的劳务关系。◆分离公司转办社会职能。公司将所承担的社会职能,如学校、医院、社区,
资产和人员全部移交给地方政府,实现员工的身份转变。◆人员退出。公司利用劳动合同管理手段,对违规违纪的员工作出对应的处罚。性质和情节严重者依法解除劳动合同,予以退出。
建立退出机制要点
公司人员退出机制的建立须从公司发展战略的高度来开展工作,确立公司人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的公司文化,这些工作都与人员退出机制的建立密切相关。◆确立公司人才退出标准和程序,并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为公司以后执行人才退出政策疏通渠道。因为公司招聘到的都是接受这一政策的人员,这样就避免了将来在实施退出政策时,遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。◆强化理念的整合和疏导。公司的人员只要流动起来,才能像江河湖溪一样焕发勃勃生机,使公司保持活力,增强创新才能。◆公平、公开的绩效考核,并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。这一环节如果做得好,就能够从退出机制中获益,如果做得不好,不但不会起到应有的作用,而且还会影响员工士气和忠诚感。◆制定严密规范的实施程序。人员退出无论是对公司还是对员工,都是很敏感的一件事情,因此,许多公司为了避免这种尴尬的局面,把人员退出这一环节做得很隐蔽,有时间一个员工从被告知到离开公司只要3~4个小时;有些公司甚至在员工离开之际扣发工资奖金。据调查,一个被退出的员工可能会把这种负面信息传递给致少25个以上的人,而每一个被传递的人又会继续传播。这样管理给公司造成的形象损失是无法估量的。因此,人性化和柔性化的人员退出操作是一个公司管理成熟的标志。◆开辟宽泛的职业通道,以宽泛的职业发展道路留住需要的人才。如果公司中的员工只能进不能出、能升不能降,所以员工的职业通道将非常狭窄。没有人才退出机制,部分才能、绩效低下的员工始终占据某些职位,而才能较高的员工却没有机会接触这些职位,不能发挥他们的优势,这势必造成公司效率低下、人力资源师浪费。◆建设优秀的公司文化,在公司内部营造竞争气氛,提高员工的工作士气。人员退出机制使员工处于流动状态,如果绩效不佳,就面临着降职、降薪、调岗甚至人员退出的危机,这就使员工不断地为实现高绩效而努力,并保持较高的工作士气。
退出机制的支持系统建设
人员退出机制作为人力资源师管理系统的一个环节,与人力资源师管理其他活动密切相关,所以需要考虑退出机制的各种相关支持机制的建设,这些相关支持机制包括:◆人才流入机制建设。员工流入环节是公司人力资源师形成环节,是由招聘、筛选、录用以及员工的早期社会化过程所组成的。有效的人力资源师需求预测既能为公司找到真正需要的人才,同时又能有效抑制员工流动和退出带来的成本损耗。◆绩效考核机制和激励约束机制建设。无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职,还是人员退出,绩效考核结果都是最重要的标准,所以设计和建设科学的人员退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前,许多公司都使用员工末位淘汰制,基本上是以绩效考核机制为标准的。绩效考核总是和激励机制整合利用、激励与约束机制一起引导员工朝着公司成功的方向行进,形成良性循环系统。同时,两者良好的整合设计还能够有效地控制员工的自愿退出——“跳槽”
,因为很大一部分员工离开公司都是因为公司缺乏有效的激励机制。◆人才培训机制和储备计划。通过分析累积考核结果记录,发现员工群体或个体与组织要求的差距,分析问题的原因并采取对应的人力资源师措施。对于才能不足的,可通过组织有针对性的培训,开发员工潜力,提高其工作才能。通过严格的考核,仍不能适应工作的员工,才被置换到外部劳动力市场,即人员退出。所以,公司的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时,为了避免关键岗位人才退出后,公司找不到胜任者而遭受损失,公司须有持久发展的人才战略眼光,设计公司的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等,留住人才、培育人才。◆公司文化建设。从联想集团人员退出引起的风波咱们发现,文化的冲突是最尖锐的。退出机制的设立必须以文化先行,起初让员工转变观念,在思想上认同退出机制,从而为退出机制建设铺平道路。
人员退出的途径有很多条,国有公司要根据自身的情况选择或组合适合自己的途径,同时还要综合国家政策、法律法规和公司内部实际情况,以免走入误区
我要举报
如以上问答信息为低俗、色情、不良、暴力、侵权、涉及违法等信息,可以点下面链接进行举报!
大家都在看
推荐资讯