人才问题；有人难，留人难

人才问题；有人难，留人难

1、人才甄选范围窄。

虽然现在的信息对称已经远远超过过去，但是“人工荒”和“求职难”仍然并存，有赖于人才交流市场的进一步透明化和规模化。

2、人才培育难。

很多公司不愿培养人才，认为人才培养起来就跳槽，不如拿来主义，结果就是人人都不培养，人人都没人才用。说白了，就是企业和人才之间的信任度和忠诚度的问题。

3、人难尽其用。

一个是人才对自己的定位和公司不符，另外一个是企业对人才的期望和个人有差异，最后一个是环境让人才很难发挥。

4、人才留不住

猛人总是跃跃欲试，庸人总是游刃有余，结果就是该走的留下来了，不该走的都走了。

应该基本概括了吧。

给个最佳答案吧。

以下供您参考：
当今的企业并不缺少人才，兵随将转，无不可用之才，企业管 理的核心就是管人，对于企业来说，如何招到人才并不是关键，最为关键的是怎样留住人才，留住人才并不需要什么妙方，简单的说，就是：
1、委以重任。
2、增加薪水。
3、有成绩不要吝啬表扬和赞美。
可惜无法避免地，人才还是会离开企业，以下列举了一些他们辞职离去的理由，了解了这几个理由的话可以采取适当的防范措施，阻止人才的流失。
1、出其不意的离职
优秀的员工突然离职，这充分的表示了管理不善，应该要有人早些注意他的不满而设法改善。
好的管理者能敏锐察觉下属的需要、爱憎，并了解如何激励他们。员工不满意他的工 作时，有迹可循，例如他们迟到、延误限期等种种理由不一而足，我们可能无法立时解决他们的问 题，但是我们能了解并同情他们。奇妙的是，有时只是一点关心就足以化解问题。
2、未适才任用
员工的表现并不一定能代表他对公 司的满意与否。经常有些人纯粹因为能力高强、行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。
比如一个公司里有位负责销售部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣其实是在行政部门。以公司的观点来说，他里露在销售部门当然最好。但事 实上，因为他一心向往行政部门的工作，只要别的公司给他这样的机会，他很快就会跳槽。
所以，最长用的办法就是让他身兼二职。只要他能胜任，两方面都能兼顾，岂不皆大欢喜？
3、对上级不满
要谈下属为什么不满意上级，是一本书所有的篇幅来写都写不完的话题，但是不论是什么原因，如果上级能时常保持一扇敞开的门，多鼓励沟通，通常都可以 化解。
如果说善解人意是管理者的责任，那么下属也有责任告诉上级他的困扰或不满，这责任是双方面的。管理者不能看穿下属的心思，但他却能使沟通的管道畅 通。
企业的规模即使已经达到管理者不能叫出每个人的名字也必须要保持沟通。只要有人要见管理者，不管是五分钟还是十分钟，只要告诉管理者，管理者一定要 安排时间。也许有些管理者不相信这一点，但聪明的人却该试试。
4、千里名驹难安排
偶尔我们会很幸运的得到一匹千里马，奔驰神速，无容置疑地，其能力远超过他目前的职位。问题是：他应该跑的多远，又跑的多快？
提升这样的人要用点儿脑筋，因为一不小心就可能在企业人事组织上引起骚动。处理不当的话，不仅可能失去人才，而且会惹恼了被他远抛在后的同事。
不可否认，这是令人可喜的头痛问题，但不要掉以轻心，等闲视之。
5、年轻充满理想
刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内，最容易离职他就。他们年轻，他们充满了理想与期望，可喜，在企业里却常常被忽视。
因此，你不必惊异一个聪明有抱负的初级主管很快的就为求得发展另谋高就。避免这种人才的流失，第一年内要把他们当做投资来看，观察他、照应他、训练 他，让他有机会向企业里最优秀的人学习，交给他们稍微超出他们经验范围的工作。而就如同所有的投资一样，不要预期立刻回收获利。他们任职越久，企业获利越 丰。
6、受高薪的诱惑
更高的薪水，当然是一般人换工作的最大的原因。对此并没有什么解决之道，尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够了。
你也可以试着加薪挽留，但通常这不见得对企业或员工有什么好处。一家猎头公司调查了四百五十位另谋高就的主管。在四十个公司以加薪挽留的情况下，有 二十七人接受了，留在原来的公司。但一年半内，这二十七人中有二十五个人不是自动求去就是被解雇了。这样看来，他们的问题并不是淡淡用钱就可以解决的赞同2| 评论

提供良好的待遇和发展空间，做个好领导。自然有长期稳定的员工