人力资源对后备人才培养责任书怎么写
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- 提问者网友:爱了却不能说
- 2021-02-05 07:33
人力资源对后备人才培养责任书怎么写
最佳答案
- 五星知识达人网友:醉吻情书
- 2021-02-05 08:30
后备人才储备及培养实施方案
一、目
的
建立和完善公司人才培养机制,
通过制定有效的关键岗位继任者
和后备人才甄选计划,合理地挖掘、培养后备人才队伍,建立公司的
人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。
二、原
则
坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则。
三、后备人才甄选条件
(一)知识经验和工作业绩:
知识全面、业绩出色、综合素质较强。
(二)考核的关键指标:
1
、沟通能力;
2
、分析判断能力;
3
、计划组织能力;
4
、管理控制能力;
5
、应变能力;
6
、执行力;
7
、创新能力;
8
、领导能力;
9
、判断力;
10
、人际关系能力;
11
、团队合作能力;
12
、承受压力的能力。
(三)其他:
1
、性格特征
2
、职业倾向
3
、健康状况
四、甄选途径
1
、基本条件通过个人材料进行分析。
2
、
考核的关键指标通过新进大学生素质能力评价表、
述职评价、
访谈等形式进行分析。
五、甄选细则
(一)人才盘点,确定关键岗位:
各部门根据工作需要,对本部门人才的现状及发展需要进行盘
点,并确定需要储备后备人才的关键岗位。
(二)选拔程序:
根据人才盘点结果,
对后备人才通过大学生素质能力评价表、
述
职评价等形式进行选拔评估,
评估成绩为优秀及良好者正式成为公司
后备人才,
纳入企业人才库。
每年
6
月和
12
月各进行一次选拔评估,
不断扩充及更新企业人才库。
六、培养方案
(一)针对人才库中不同的梯队人员,设计不同的培训内容和要
求,以帮助其在公司中成长为人才:
1
、人才激励培训计划:帮助员
工认清、
认同企业发展前景,
认识到自己在企业中的重要性和发展性,
充分调动员工的工作积极性,提升工作效率和工作热情。
2
、小组定
期提升培训计划:
根据每个人才库中人才不同的特点,
针对性地按小
组做出培训计划。
3
、工作技巧培训计划:从工作方式、方法上帮
助员工有所提升,使其更加成熟。
4
、提升培训计划:安排在企业中
有晋升可能的员工参加培训,
充分发掘其潜力,
帮助他们适应更高岗
位的需求。
(二)培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。
1
、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强,并做好培
训后的考核。
2
、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于
3
个月,轮岗
期间的考核工作由新部门考核,
但必须将考核结果反馈给原部门,
作
为轮岗结束后,轮岗培训考核的依据。
(三)办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
(四)后备人才库人员定期进行考核评定,并计入其档案:利用
各种绩效管理工具进行全方位评估,
定期考核这部分人员的表现,
具
体考核应该包括:
1
、工作业绩考核;
2
、工作态度考核;
3
、工作能
力考核;
4
、员工发展性或提升考核等。
七、建立后备人才库档案
(一)
办公室负责人才培养档案的建立与管理,档案建立的原
则为一人一档。
(二)
将每个后备人才的培训记录和考核评价放入其人才档案
中作为考核依据。
八、考核与评价
(一)考核内容
对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况,
由对应的岗位人员及办公室负责组织,具体考核方式有:
1
、述职评价:每年年底由办公室组织一次工作述职,给后备人
才一次自我总结和自我展示的机会,
同时在述职过程中,
由公司重要
领导参与,
通过述职评价情况公司甄选具有培养潜质及发展潜力的员
工进行重点培养,
并将述职评估表作为后备人才的考核依据放入人才
档案。
2
、人才测评:通过后备人才素质能力评价表对后备人才进行综
合考评。
(二)考核结果
后备人才综合考评成绩为“优秀”的,在晋升、培训机会等方面
给予优先考虑;考评成绩为“良好”的,可以再给予适当的培训及轮
岗机会,帮助其提升能力;考评结果为“合格”及“不合格”的,取
消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔。
九、附件:
1
、后备人才素质能力评价表
2
、后备人才述职评估表
一、目
的
建立和完善公司人才培养机制,
通过制定有效的关键岗位继任者
和后备人才甄选计划,合理地挖掘、培养后备人才队伍,建立公司的
人才梯队,为公司可持续发展提供人力支持。
二、原
则
坚持“内部培养为主,外部引进为辅”的培养原则。
三、后备人才甄选条件
(一)知识经验和工作业绩:
知识全面、业绩出色、综合素质较强。
(二)考核的关键指标:
1
、沟通能力;
2
、分析判断能力;
3
、计划组织能力;
4
、管理控制能力;
5
、应变能力;
6
、执行力;
7
、创新能力;
8
、领导能力;
9
、判断力;
10
、人际关系能力;
11
、团队合作能力;
12
、承受压力的能力。
(三)其他:
1
、性格特征
2
、职业倾向
3
、健康状况
四、甄选途径
1
、基本条件通过个人材料进行分析。
2
、
考核的关键指标通过新进大学生素质能力评价表、
述职评价、
访谈等形式进行分析。
五、甄选细则
(一)人才盘点,确定关键岗位:
各部门根据工作需要,对本部门人才的现状及发展需要进行盘
点,并确定需要储备后备人才的关键岗位。
(二)选拔程序:
根据人才盘点结果,
对后备人才通过大学生素质能力评价表、
述
职评价等形式进行选拔评估,
评估成绩为优秀及良好者正式成为公司
后备人才,
纳入企业人才库。
每年
6
月和
12
月各进行一次选拔评估,
不断扩充及更新企业人才库。
六、培养方案
(一)针对人才库中不同的梯队人员,设计不同的培训内容和要
求,以帮助其在公司中成长为人才:
1
、人才激励培训计划:帮助员
工认清、
认同企业发展前景,
认识到自己在企业中的重要性和发展性,
充分调动员工的工作积极性,提升工作效率和工作热情。
2
、小组定
期提升培训计划:
根据每个人才库中人才不同的特点,
针对性地按小
组做出培训计划。
3
、工作技巧培训计划:从工作方式、方法上帮
助员工有所提升,使其更加成熟。
4
、提升培训计划:安排在企业中
有晋升可能的员工参加培训,
充分发掘其潜力,
帮助他们适应更高岗
位的需求。
(二)培养方式包括参加培训课程、轮岗锻炼。
1
、制定培训课题要形式多样化、实用性及目的性强,并做好培
训后的考核。
2
、后备人才轮岗锻炼的每个岗位任职时间不少于
3
个月,轮岗
期间的考核工作由新部门考核,
但必须将考核结果反馈给原部门,
作
为轮岗结束后,轮岗培训考核的依据。
(三)办公室配合、协助后备人才培养计划的实施、跟踪和反馈。
(四)后备人才库人员定期进行考核评定,并计入其档案:利用
各种绩效管理工具进行全方位评估,
定期考核这部分人员的表现,
具
体考核应该包括:
1
、工作业绩考核;
2
、工作态度考核;
3
、工作能
力考核;
4
、员工发展性或提升考核等。
七、建立后备人才库档案
(一)
办公室负责人才培养档案的建立与管理,档案建立的原
则为一人一档。
(二)
将每个后备人才的培训记录和考核评价放入其人才档案
中作为考核依据。
八、考核与评价
(一)考核内容
对后备人才主要考核一年来的工作表现、培养结果及进步情况,
由对应的岗位人员及办公室负责组织,具体考核方式有:
1
、述职评价:每年年底由办公室组织一次工作述职,给后备人
才一次自我总结和自我展示的机会,
同时在述职过程中,
由公司重要
领导参与,
通过述职评价情况公司甄选具有培养潜质及发展潜力的员
工进行重点培养,
并将述职评估表作为后备人才的考核依据放入人才
档案。
2
、人才测评:通过后备人才素质能力评价表对后备人才进行综
合考评。
(二)考核结果
后备人才综合考评成绩为“优秀”的,在晋升、培训机会等方面
给予优先考虑;考评成绩为“良好”的,可以再给予适当的培训及轮
岗机会,帮助其提升能力;考评结果为“合格”及“不合格”的,取
消其后备人才资格,退出后备人才培养计划,并重新选拔。
九、附件:
1
、后备人才素质能力评价表
2
、后备人才述职评估表
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