如何科学地开展绩效考核工作，有效调动员工积极性

如何科学地开展绩效考核工作，有效调动员工积极性

科学的绩效考核体系应遵循的原则：
1、 公开与开放的原则
通过工作分析（或职务分析）确定企业对员工岗位工作的期望和要求，制
订出客观的考核标准，通过制订岗位职能资格标准及考核标准，将企业对员工
的期望和要求，公开、明确的规定下来。
2、定性与定量相结合的原则。
明确考核内容，对各岗位职责进行具体的细化、量化，做到客观、精确，
减少模糊度，避免考核内容的空洞，难以定量考核的，可采取定性分析比较，
强化考核项目的可比度和可度量性，最大限度地减少主观随意性。
3、 结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏、有赏有罚，有升有降，
而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方
式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
4、反馈的原则
考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当肯定被考评者的成绩和进步，说明不足之处，提
供今后努力的参考意见。
5 、定期化与制度化
考核是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。考核既是对员
工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现一种预测，因
此只有程度化、制度化地进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织
中的问题，从而有利于组织的有效管理。

一、 1、一般情况下完善的绩效考核或者叫绩效管理是一个循环系统，包括绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈。 其中绩效计划，即确定绩效目标的过程，一般情况下是与员工一起确定绩效目标,发展目标,行动计划；绩效的实施与管理是指在运行过程中观察、记录、总结；反馈；探讨、指导、建议；绩效评估是指针对员工每一个绩效目标完成情况进行评估，可以包括自我评估、主管评估、甚至第三方评估；绩效反馈面谈是指，上级主管根据绩效结果与员工进行探讨，找到绩效改进的办法，形成绩效改进计划。 2、现在多数企业的绩效考核只做了绩效计划、绩效评估这两块，对绩效的实施与管理、绩效反馈面谈做的较少。恰恰是这两块对个人及组织的绩效改进更为重要。 3、在做绩效考核的过程中，一要重视绩效计划即绩效目标从企业整体的角度自上而下的准确提炼和分解，尤其是中高层管理者的绩效目标。二要重视过程控制，尤其在在绩效评估后，要对绩效结果进行分析，找到短板，分析原因，制定措施，形成绩效改进计划，进行针对性的提升。 二、 绩效是激励手段之一，要达到好的激励效果，需要的是企业诉求和员工诉求的结合，绩效考核的过程和指标反应的是企业的诉求（即企业对员工的要求和期望），而绩效结果的运用就应当能够尽量满足员工的“诉求”。只有绩效考核的结果和员工诉求紧密结合，才能充分发挥激励的效果。那员工诉求是什么呢？员工在企业工作所希望得到的无非是物质回报和各类非物质的回报。从这个角度来看，绩效结果的运用可以从以下方面考虑： 1.绩效结果和物质回报关联： （1）薪酬奖金等的发放相关联：绩效考核结果和员工绩效工资相关联；和季度、年度奖金相关联；和项目奖金等专项奖金相关联； （2）和涨薪/降低相关联：在调薪时把某个周期内的绩效结果作为重要的调薪依据，决定员工的薪酬是否上涨，薪酬涨幅；对于绩效差的员工，实施降薪等 （3）和差异化的福利设计相关联 2.绩效结果和非物质回报的关联： （1）荣誉：年度的评优树先时，把员工绩效结果作为重要依据，用于树立绩优员工作为榜样；日常对绩效优异员工的口头表扬、书面表彰等； （2）职位职级晋升/降低：和员工的职位或职级的晋升相关联，用于干部的选拔等，使绩效优异的员工得到更快的晋升或更多职业成长机会，对绩效差的员工予以降级、降职等。 （3）成长提升：得更多的培训机会、重点培养的机会等，帮助员工进行职业发展规划 （4）辅导改善：根据员工的绩效结果，制订针对性的辅导改善计划，帮助员工不断改进提升；对于共性问题（比如能力、技能问题等），发现后可以作为培训需求的输入，据此制订相应的培训计划 3.其他：对于连续绩效不佳的员工予以末位淘汰等