HR之间的差距为什么这么大

HR之间的差距为什么这么大

差距是这5个方面 一一拉开的
首先，人资规划。
主流意见里面，把战略规划和组织设计。传统的人事管理里面叫“定岗、定编”说法不一样，站的角度不一样，实质是一样的。都是为了从企业层面解决第一个层次“配置”的问题。目的是为了在获取资源之前结合发展计划对人力资源分配做一个全面的规划，以使得“资源获取”更有针对性，避免浪费。
其次，招聘与配置。
主流教材里把配置和招聘并列，但是在实际操作中，主要是“招聘”，这里所讲的配置主要是与配置相关的一些操作流程。作为获取资源最主要的方式，本模块与“获取资源”核心职能相对应。
第三、培训与开发。
培训两大功能，一是能力提升，提高胜任度；二是文化类培训，提高协作效率，是对硬性管理的一种补充。总的目的，都是为了提升人、岗匹配度。
第四、薪酬管理与激励。
前面几部分都是讲人岗匹配。薪酬关注的是岗位、薪酬匹配。基于薪酬支付理念不能，有的企业以岗位为核心，有的企业以能力为核心，也有的以绩效结果为核心。无论以什么为核心，其实质都仍然是以岗位为岗位为核心，依据匹配程度不同，可能会围绕岗位价值有一定程度的波动。总的来说，薪酬是对岗位价值的一种认定和确认机制。即通常所说“能岗酬匹配”。
第五、绩效管理。
从HR的角度来说，绩效管理是对匹配程度的一种检验手段。真正意义上的绩效管理其核心是进一步优化人财物的配置，从而不断提升资源利用效率，利用有限的资源产生最大价值，因而应该是每一个组织管理者的核心职能。对于HR来说，绩效管理只是一种匹配程度的检验工具，绩效工资则是对薪酬支付的一种补充。但是，当前国内多数企业把绩效管理作为员工激励的一种手段，从而把绩效管理的责任全部压在HR头上，变成HR的一项重要任务，显然难以取得预期的效果。这可能也是主流HR教材把“激励”职能和薪酬放在一起而没有和绩效管理放在一起的原因。
第六、员工关系。
员工关系职能从本质上来说和HR核心关系并不密切，只是因为普遍认为HR的服务对象主要是“人”（实际上HR的职能对象说是“岗位”更恰当），而员工关系的服务对象也是“人”，所以在实际操作中多数归集为HR职能。目前已经有不少企业把员工关系管理独立出来或者归集到“行政管理”部门中，到底归哪个部门管理并无区别，因为员工关系管理和绩效管理一样，并不是某一个部门的事情，而是任何一个部门都需要共同推进的事情，所谓哪个部门负责，也只是说由哪个部门统一实施，仅此而已。