阐述如何提高工作绩效

阐述如何提高工作绩效

问题一：请问简述如何改进和提高绩效管理 1 把绩效管理作为系统工程来谋划
绩效管理不是一个静态的结果，而是一个循环往复、持续的过程；不只是一个管理工具、环节和方法，而是一个系统工程；这就决定了我们要有系统的思考，把它放到战略地位来进行谋划，通过有效地组织管理，建立起客观、简洁的绩效优化体系，实现组织与个人绩效的紧密融合，就能持久地发挥效用，取得最佳效果。首先，绩效管理要服从于组织的整体发展战略；处于不同环境的组织会选择不同的发展战略，这就需要选择与组织所追求的价值、宗旨相适应的绩效管理策略，在绩效管理的技术和方法上应当服务于组织的整体发展战略。如，组织推行成本领先战略，那么组织就得应当尽量本着节约人力、物力、财力的原则实施绩效管理，强化员工的成本意识，引导员工通过对自身工作的改进节约组织运行的成本。而如果组织战略着力于开发新产品、挖掘新市场，那么管理者就得选择以结果为导向的评价考核方法，强化员工的新产品、新市场的开发成功率，刺激员工最大限度的发挥潜能。其次，提高绩效管理效用要形成客观的绩效体系；绩效体系要互相联系，要形成一个整体，能真正有效发挥考核作用。特别是在绩效目标设定和指标的设置需要科学准确：即目标要与工作相关、满足具体、可衡量、可实现的特点；指标要做到工作方向清晰明确、重点突出、简洁易懂。绩效指标确保实现组织目标，及时跟进，当组织的战略目标和经营计划发生改变时，绩效管理也应该进行动态变化，保证正确引导员工。第三，需要全员实践。即上下级别的人员都要积极地参与到绩效管理中来。既需要依靠高层领导者的支持，人力资源管理部门的尽心尽职，员工的热情配合。绩效管理者不只是制度执行者、挑剔者，而是辅导员、记录员、公证员、诊断专家；管理者和员工是绩效合作伙伴，双方是站在同一条船上的，管理者必须帮助员工实现绩效指标；强调员工是自己绩效的主人，让员工主动参与到绩效管理中来。
2 发挥绩效管理环节的关键作用
绩效管理是由绩效计划、沟通（监控与辅导）、考核、反馈、改进等环节构成，发挥好这些环节的关键作用关系着绩效管理效用的有效性和长效性。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程，关键在于组织中不同的人群均要参与，自上而下地把组织绩效分解成部门、班组岗位乃至个人绩效目标；计划关键要细化，既包括组织期望达到的工作成果，还要包括希望员工表现的行为和使用的技能，即应执行的职位的职责和应完成的量化产出指标；监控与辅导是连接绩效计划与绩效考核的桥梁，跟踪绩效指标的进展情况，做好绩效记录，管理者与员工分享各类工作、同行业界中与绩效相关信息，既监控不偏离又加以辅导，关键在于要发挥好沟通的重要作用，把沟通作为绩效管理的核心和灵魂，贯穿绩效管理的始终，持续进行沟通活动；绩效考核作为一套正式的、结构化的制度，关键在于必须通过一些衡量、评价指标的填表打分来有力地支撑绩效管理，需沿多种维度或方面去分析与考评，如除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤率，甚至团结、纪律等软、硬方面，都应综合考虑，逐一评估，各维度和侧重点的分值根据组织目标而定，从而关注被考核者对企业的贡献程度，实现识别、判断和评估作用，做到奖惩分明，激励员工；绩效反馈关键在于要使考核公开化，要与员工真诚沟通，具有开放性和互动性，保证员工知情权，使其了解组织对自己工作的看法和评价，给予他们陈述和申辩的机会，知道不足和优势，自己的行为是否偏离组织要求，从而着力于改进绩效，有则改之，无则加勉；绩效改进关键在于组织和员工要共同找出工作绩效中的差距，员工着重寻找知识、技能、经验方面的不足，管理者和组织着重寻找现有的绩效管理指标、管理者的工作方......余下全文>>问题二：如何运用思维导图提升工作绩效 思维导图是一件简单易学的革命性思维工具，使您的工作效率提高3~10倍。你想知道怎么利用思维导图去提高你的工作效率吗？下面，学习啦小编来为你介绍利用思维导图提升你的工作效率的方法。
利用思维导图提升你的工作效率的方法
它可以帮助你提高记忆力、激发想像力、制订生活和工作计划、轻松自如地掌握前程。 如何提高到10倍功效?
如果说思维导图是激发想象力，帮助您发散思维，是out。那么金字塔原理就是将如脱缰野马般思维收纳整理in的过程。当完成纵向上的in/out整合后，您就能进行第二~N次纵向上的排列组合。提取关键字将对其进行检索，规整，抽象，整合。对结果进行多次的博弈选择，最终您将得到10倍的工作效率。
思维导图的入门
把完整思维导图看做是串美丽的项链，每条发散就一颗美丽的珍珠。顺时针顺序是线，把珍珠穿成了一条美丽的项链。可思维点不是珍珠，是虚幻的东西，我们怎么把别人思想转变成我的东西，做到思维同步。然后站在巨人的肩膀上，摘取自己所渴望的胜利果实呢?回答：用别人的珍珠 穿一串自己的项链。
首先我们要确定对方的中心图和我所要的相同，至少接近。获取目标已编制好的项链，一颗颗的看，千万别将彼此串联或联系起来。
剔除暂时无用的珍珠，放入备用区域。
选出您认为相同的珍珠，进行再加工，以符合您的实际需求。
加上此次需求所要添加的新饰品，很有可能是别人项链上的珠珠哦。
符合自己的思维习惯，设定全新起点和排列顺序，做一串您自己的珍珠项链出来。
大致就OK了。
思维在导图制作过程中将思维不断的解压和压缩，使结果得到飞速的完善
解压 人的思维是线性的，思维导图将其扩展成二维平面上的导图。
解压 将同一中心拆分成多个实现导图，水平叠加起来，图变成体，二维变成三维的。
压缩 优化实现细节，提取重复项，必要项，由体变成二维实现图。
压缩 组合二维实现图中的具体实现细节，围绕中心目的，串联成线性的具体作实现。
共同的目的，不同的组合，得出的实际结果可能不经相同，最好(简)的不一定是最合适的
思维导图在工作中的应用
众所周知，思维导图为社会人类带来了一场思维管理的革命，已成为全球3亿人工作生活的重要工具，给我们带来无穷的便利和创造力，今天就思维导图在工作中两项最重要的应用：项目管理和会议管理两个方面详细阐述。
为什么思维导图能够帮助项目管理呢?
一是因为思维导图很直观，可以把项目管理中的要素形象化地展示出来，有助于下一步行动。
二是因为思维导图可以帮助我们进行条理性、系统性思考，所以对于项目管理负责人来说，更好地思考整个项目管理的各个环节。
三是因为思维导图方便记录整理信息，可以在项目管理的各个过程记录信息并快速整理讨论，帮助整个项目完成。
四是因为思维导图方便跟踪信息并直观地展示出来，所以能够在项目管理中跟踪问题并一起讨论解决问题。
如何思维导图怎么样进行项目管理呢?
首先可以做一幅项目思维导图，把项目涉及到的各个要素整理出来。
其次可以做一幅责任人思维导图，让大家了解自己都要做什么。
接着可以做一幅资源思维导图，让大家了解自己需要哪些资源和拥有哪些资源。
还可以做一幅项目过程思维导图，让大家了解整个项目的流程计划。
还可以做很多思维导图，帮助我们顺利完成项目。
在传统会议管理中存容易在的问题：
缺少会议大纲，会议过程容易变得混乱
会议过程中枯燥无味，参会者很难真正参与到会议中
会议的议程不明确，找不到重点，不能做到会议的高效性
传统会议会议记录就像做笔记，很难体现之间的关联性，很少再有人阅读
会议结束后与会者不能完全明白会议的内容，不能明确自己的任务
思维导图会议管理解决......余下全文>>问题三：简述工作满意度与工作绩效的关系 企业的最终目标是做到三个满意：员工满意，顾客满意和股东满意。其中员工满意是顾客满意和股东满意的基础，只有员工满意了才能为工作投入更大的热情，从而创造出更大的顾客满意，才能保证企业的持续生存和发展，保证企业的利润，从而保证股东满意。 满意的员工能够创造更高的工作效率。满意的员工心情愉悦，对企业产生归属感、责任感、有主人翁意识，为工作投入更大的热情，从而能够在同样条件的情况下创造更高的工作效率。而低水平的员工满意度会导致员工情绪的低靡或过分紧张，而这种状态不利于个人工作效率的提高，还将直接影响企业团队的战斗力。问题四：如何提高绩效考核 如何提高绩效考核结果的准确可靠性一、利用绩效考核结果的统计分布曲线，看是否符合正态分布,二、利用信度、效度的数学算法检查评价系统的准确性、可靠箼和可信性，并适当进行修正, 　　不管是哪一类型的企业，实施绩效考核已经成为企业一项必不可少工作，甚至部分企业将绩效考核作为重要的职能，专门设立为企业的一个职能部门。企业实行、推行绩效考核的重要目的之一，就是为了及时发现员工（或部门）平时工作中存在的问题，以便采取相应的措施加以改进，确保组织目标实现和战略方向；及时了解员工的工作情况，发现员工的优点和优势，采取针对性的指导，更好地促进员工的个人成长；最后才是为企业人力资源的晋升、奖金、薪酬及培训等提供客观依据。其中发现问题、了解员工优点或优势是最基础、最必要的。而对于员工来说，在实行一段时间的绩效考核后，就会产生“绩效考核的结果可靠吗？”“可信度怎样？”，等等。其实这就涉及到绩效考核准确性与可靠性问题了。　　所在的企业是一家由建设期转为营运管理的国有高速公路企业，其营运历史只有短短的二年时间。从实施绩效考核至今，员工虽然在思想和行动上已经能普遍接受，但在对绩效考核结果的运用上，还没有普遍用了人力资源的各模块，我认为最基本的原因就是对绩效考核结果的准确性和可靠性，不管是从理论的角度还是从实证的观点出发，仍有待完善之处。从绩效考核的20多种方法比较来看，产生绩效考核结果的误差可以分二类，一类就是体系设计产生的误差，一类就是由于考核人的主观误差，这种误差虽然目前没有更好的办法消除，但也不是不可减小。通过利用有关数学算法可以检验绩效考核是否具有准确性和可靠性。　　一、利用绩效考核结果的统计分布曲线，看是否符合正态分布　　从理论上讲，员工在职的工作表现和绩效应该服从于正态分布，即最好和最差的占少数，中等一般的或正常工作水平的员工占大多数。在实际中，往往会出现三种不服从正态分布的情况，一是结果呈现负偏太分布，也就是说大多数员工被评为优良及以上。产生这种结果的原因从绩效评价体系的方面来看，主要是评价标准过低或评价指标的主观性很强。这种误差带来的结果是容易使用低绩效的员工滋生侥幸心理，持有“蒙混过关”的心态，不利于组织发展，再加上考核人的个人误差，就会形成狭隘的内部保护主义，容易使业务优秀的员工受到伤害。二是结果呈现正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格，产生这种现象的系统原因就是评价指标过高。这种现在以销售业务为主要的企业，可能会有，其他企业尤其是国有企业基本不会出现。三是集中趋势和中间倾向，也就是结果都集中在某一分数段或所有员工被评为“一般”，没有真正体现员工之间的个体差异和实际绩效差异，造成这种现象的原因集中体现在考核人的平均心理，这种结果往往造成绩效管理的扭曲，出现“好人不好，强人不强，弱者不弱”。　　上述三种分布误差的克服最佳方法就是实行“强迫分布法”，即或将全体员工的优到劣依次排列，然后按各分数段的理论分布分别确定优秀、优良、一般、不合格人成绩标准。　　二、利用信度、效度的数学算法检查评价系统的准确性、可靠箼和可信性，并适当进行修正　　信度就是指绩效考核结果的一致性和可靠性，既不管何人考核，只要是对同一个人或一组人，其结果应该是一致的；效度就是指绩效考核结果与要考核的内容的相关程度，既考核的结果必须是考核内容的直接结果，那些参杂个人情绪观念、凭一时的印象和人缘地缘关系来考核，其结果必然是与考核内容不相关的，那效度就低。信度影响效度，如果考核人仅根据某一天员工的情绪来对其打分，也许就不如一段时间内对其打的分数可信，另外这样测量的就是员工的情绪波动亥发忿......余下全文>>问题五：请分别从工作态度,工作能力,工作绩效总结自己的工作? (自我评价）简述 主要写一下主要的工作内容，取得的成绩，以及不足，最后提出合理化的建议或者新的努力方向。。。。。。。
工作总结就是让上级知道你有什么贡献，体现你的工作价值所在。
所以应该写好几点：
1、你对岗位和工作上的认识2、具体你做了什么事
3、你如何用心工作，哪些事情是你动脑子去解决的。就算没什么，也要写一些有难度的问题，你如何通过努力解决了
4、以后工作中你还需提高哪些能力或充实哪些知识
5、上级喜欢主动工作的人。你分内的事情都要有所准备，即事前准备工作以下供你参考：
总结，就是把一个时间段的情况进行一次全面系统的总评价、总分析，分析成绩、不足、经验等。总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思考。
总结的基本要求
1．总结必须有情况的概述和叙述，有的比较简单，有的比较详细。
2．成绩和缺点。这是总结的主要内容。总结的目的就是要肯定成绩，找出缺点。成绩有哪些，有多大，表现在哪些方面，是怎样取得的；缺点有多少，表现在哪些方面，是怎样产生的，都应写清楚。
3．经验和教训。为了便于今后工作，必须对以前的工作经验和教训进行分析、研究、概括，并形成理论知识。
总结的注意事项：
1．一定要实事求是，成绩基本不夸大，缺点基本不缩小。这是分析、得出教训的基础。
2．条理要清楚。语句通顺，容易理解。
3．要详略适宜。有重要的，有次要的，写作时要突出重点。总结中的问题要有主次、详略之分。
总结的基本格式：
1、标题
2、正文
开头：概述情况，总体评价；提纲挈领，总括全文。
主体：分析成绩缺憾，总结经验教训。
结尾：分析问题，明确方向。
3、落款
署名与日期问题六：谈谈提高领导绩效的途径有哪些 提高领导绩效的途径：
领导活动是一种受诸多内外环境、方面、环节、因素制约的社会化活动。要提高领导绩效，就要求从与之相关的一切方面做出努力。
（一）提高领导者的个体素质
领导者是组织有目的活动的率领者和引导者，其自身素质如何，对领导政绩的取得关系极大。为此，就必须大力提高领导者的素质。当前，最主要的是提高领导者的政治素质、适应专业领导要求的新学科知识的素质、开拓进取、敢于竞争、与时俱进的素质，全面提高自身的执政能力——不断提高科学判断形势的能力、不断提高驾驭市场经济的能力、不断提高应对复杂局面的能力、不断提高依法执政的能力、逐步提高总揽全局的能力、提高反腐防变的能力等。
（二）树立正确的政绩观
要提高领导的绩效需要领导树立正确的政绩观。要认识到创造政绩是为了发展，在当前是为了落实党的十六届三中全会提出的“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续发展的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学的发展观，创造政绩是为了人民的事业，为人民谋福利。政绩不是个人升迁的资本，所以要办实事，求实效，使得自己的政绩经得起实践，也经得起历史的检验。衡量自己的政绩最根本的是看人民群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应。有了这样的政绩观，弄虚作假、浮夸、官僚主义、形式主义就可以得到遏制和杜绝。
（三）端正领导作风
虽然我们各级领导者的主流是好的，但不可否认，当前在相当数量的领导者身上，存在严重的作风不纯的问题。如以权谋私、权钱交易、享乐主义、拜金主义、官僚主义、形式主义等等，这些问题不解决，不仅谈不上领导绩效的取得，而且会危及党和国家的生存和发展。领导作用是通过各级领导干部实现的，人民群众也是通过对身边领导工作的感受来评价领导作风的。所以，端正领导作风要从每个领导开始，从自身做起。领导作风、党风是个关系到党和国家生死存亡的大问题，决不可掉以轻心。
（四）搞好班子建设
仅凭单个领导是无法完成极其艰巨的工作任务的，我们党的传统是个人负责与集体领导相结合，所以搞好班子建设对提高领导绩效是很重要的。建立一个结构良好、团结协调、富有竞争创新精神、精于务实的领导班子，是取得良好领导绩效的前提条件和基本保证。因此，上级的领导和组织人事等职能部门，要在对干部考察的基础上，知人善任，配备好班子，并注意寻求良好合作的机制。
（五）摸索领导工作的规律
要取得良好的领导绩效，使领导工作能够由必然王国上升到自由王国，归根到底，取决于领导者认识、掌握和运用领导规律的水平和程度。自由是对必然的认识和运用，人们认识、掌握了客观事物的规律，做起工作来就会得心应手、应付自如。如果对规律知之甚少，在工作中肯定处处受束缚，被动，放不开手脚。在革命战争年代，毛泽东号召全党“在游泳中学会游泳，在战争中学会战争”，改革开放的年代，邓小平号召全党，摸索经济建设的规律，第三代领导人要求全党探索执政的规律，都说明探索规律对做好工作的重要性。要全面提高领导工作的水平，提高领导的绩效，也应摸索、遵循领导工作中的规律。
对规律的认识是对事物本质的认识，它依赖于大量的实践和科学的思维方法。
（六）全面履行领导的职能
领导具有多种职能，如引导、预测、决策、组织、用人、指挥、协调、监督等，要提高领导绩效要认识到：领导诸多的职能并不是分割的，多种职能是相互联系的，各种职能之间是具有内在联系的。如何全面地整合这些职能，如何综合地运用和发挥这些职能，将直接影响领导的绩效。所以，对领导各项职能都要有正确的认识，不要偏废。但辩证法是讲重......余下全文>>问题七：请分别从工作态度,工作能力,工作绩效总结自己的工作? (自我评价）简述 工作态度：服从工作分配；工作积极、认真、仔细；坚持原则；团队合作精神强；责任心强；
工作能力：能按时、按质、按量完成工作任务；能独立完成上级交办事项；具备仓库管理能力；
工作绩效：在职期间仓库帐目清楚、准确、无误；仓库安全事故盯零；仓库管理符合公司标准要求；……问题八：简述工作分析与绩效管理的关系 两者是相辅相成的关系，工作分析是绩效管理的基础，绩效管理对工作分析又对工作分析起到积极地促进作用。
工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效管理的一种直接表现形式就是根据岗位说明书的内容对岗位进行管理，工作分析做好了，岗位说明书才能更科学合理，根据岗位说明书做的绩效管理方案才更科学可行，岗位、部门所产出的绩效才最优。绩效管理中发现的问题可以为进一步更好地改进工作分析提供借鉴作用。问题九：简述员工绩效的特性并加以解释 绩效管理的特点
1、 绩效管理发生作用的机制是，通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性以充分利用组织的内部资源和提高员工能力素质，最大限度的提高个人绩效，从而促进部门和组织绩效提升； 　　2、建立激励机制要考虑企业员工成熟度，正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用；另一方面，激励内容要符合员工的真正需求，在目前条件下，对大多数企业而言，以物质需求为主要内容的低层次需求对员工来说还是非常重要的，在满足员工低层次需求同时，不能轻视高层次需求对于某些员工的作用，因此设计激励内容的时候要充分考虑社会发展现状以及员工个体实际需求特征； 　　3、绩效管理体系是站在公司战略发展的角度来设计的，绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升，同时绩效管理能实现公司发展战略导向，能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度一致； 　　4、绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作中的一个环节，绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效管理工作的重要环节； 　　5、系统的绩效管理需要具备一定的前提条件，企业的基础管理水平相对较高，公司企业文化比较健康、公司发展战略比较清晰、组织结构适应公司发展战略、岗位责权明晰、薪酬体系能实现公平目标和激励作用、公司预算核算体系完备； 　　6、 系统的绩效管理需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识，注重绩效辅导和沟通环节； 　　7、 绩效考核注重结果考核和过程控制的平衡，对过程控制有实质有效办法，有相对科学的方法来设定组织的绩效目标，能得到员工的理解和接受； 　　8、 绩效管理注重管理者和员工的互动和责任共担，建立有效的激励机制激发员工提高工作积极主动性，鼓励员工自我培养开发提高能力素质，进而提升个人和组织绩效； 　　9、 体现以人为本的思想，体现对人的尊重，鼓励创新，保持组织活力，使员工和组织得到同步成长。问题十：简述工作分析与绩效考核的关系 1、负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度；
2、负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；
3、根据现有的编织及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施；
4、做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整组要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符；
5、负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订；
6、建立并及时更新员工档案，做好年度/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）
7、制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施；
8、对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用；
9、负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制；
10、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；
11.、负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续；
12、做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作
13、负责公司员工福利、社会保险、劳动年检的办理；
14、配合其他部门做好员工思想工作，受理并及时解决员工投诉和劳动争议事宜；
15、定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成；
16、其他突发事件处理和领导交办的工作。