梅奥的人际关系学说

梅奥的人际关系学说

霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：

　　1、工人是“社会人”而不是“经济人”

　　梅奥认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还有社会方面的、心理方面的需要，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊敬等，而后者更为重要。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会心理方面考虑合理的组织与管理。

　　2、企业中存在着非正式组织

　　企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。

　　梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。

　　3、新的领导能力在于提高工人的满意度

　　在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。

　　梅奥等人的成就可以一分为二来看：一方面，霍桑效应而言，有很大的实用性；而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱，在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面，霍桑效应——“受注意了，一路开绿灯”，虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用，但重于强调个体的激励，忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看，梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志，其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程杯的意义。

好好待人

天天向上

根本就是利益关系。

梅奥及人际关系学说

　　行为科学管理的前期通常是指“人际关系学说”建立的时期，是由美国哈佛大学教授梅奥（GeorgeEltonMayo，1880～1949）等人为代表，通过著名的“霍桑试验”而创建的。

　　20世纪初，美国西部电气公司的霍桑工厂尽管有较完善的设施和福利制度，生产效率仍然低下，为探求原因，1924～1932年，美国哈佛大学教授梅奥率试验小组到该厂进行研究。霍桑试验分为四个阶段：照明试验阶段，继电器装配小组试验阶段，大规模访谈阶段，以及接线板工作室试验阶段。经过8年的试验，梅奥等得出的结论是：

　　①应提供机会，让工人诉说内心的不满，消除不必要的牢骚；②应看到工人们的生产态度和他们的感情是密切相关的；③应认识到工人的情感与要求往往受过去的经历与现在的岗位左右；④应认识到工人的情感现象是产生于客观因素还是主观因素；⑤应了解工人的不满受主观判断的比重较大。同时，梅奥还认为，疲劳并不会引起工人的不满，而欲望与要求得不到满足才是引起不满的真正原因，应重视非正式小团体的作用，对工人应该友善监督。

　　梅奥在1933年出版的《工业文明中的问题》中，将其人际关系学说归纳为：①以前的管理把人视为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力，而霍桑试验证明了人是“社会人”，是受社会和心理因素影响的；②以前的管理认为生产效率主要受工作方法和条件的限制，而霍桑试验发现生产效率主要取决于员工的积极性，取决于员工的家庭和社会生活，以及组织内部人与人之间的关系；③以前的管理只注重管理组织机构、职能划分、以及规章制度的建立，而霍桑试验发现员工中还存在着各种非正式的小团体，这种无形的组织具有它的感情倾向，左右其他成员的行为活动；④以前的管理只强调管理的强制作用，而霍桑试验发现新型的有效领导，应该去提高员工的满足感，善于倾听和沟通员工的意见。

　　在梅奥等人的人际关系学说基础上，1953年“行为科学”这一名词得以正式提出，从事该方面的研究也大量增加，其中对护理管理影响较大的是马斯洛的需要层次论、麦格雷戈的X-Y理论，卢因的团体力学理论，以及赫茨伯格的双因素理论。