终身雇佣制符合中国现代企业发展吗

终身雇佣制符合中国现代企业发展吗

一、终身雇佣制的优势、劣势与适用条件
　　“终身雇佣制”具有雇佣的稳定性，增强了企业员工的归属感和信任感，提高企业员工忠诚度，降低了企业员工的跳槽率，尤其是可以避免经过层层筛选出的能为企业发展带来巨大效益的精英人才流失，有利于企业内部优秀人才的培养和提拔。同时也提升了企业的凝聚力，终身雇佣解决了员工的后顾之忧，使员工形成强烈的主人翁精神，以企业为家，一荣俱荣，一损俱损，努力为企业发展献计献策。从理论上讲，本制度的实施也将“马斯诺需求层次理论”落到实处，对于企业员工来讲，终身雇佣解决了员工对“生存需要”、“安全需要”和“归属需要”的渴求，使员工实现更高层次需求成为可能，员工在实现自我价值的过程中也为组织目标的实现作出更大的贡献，企业与员工互惠互利。
　　“终身雇佣制”在给员工安全感的同时也造成企业机构臃肿、人浮于事，最终导致企业效率低下。终身雇佣制导致人才流动受阻，企业缺乏灵活变动机制，一方面刚进入企业的新人，由于资历不够，即使才华横溢，也很难较快受到重用，会磨损新人的积极性和创造性；另一方面对于工作经历长的老员工也缺乏紧迫感，坐等退休不利于企业的长远发展。对于企业来讲“终身雇佣制”大大增加了企业的劳动力成本，员工工资随资历逐年增长，负担沉重。
　　“终身雇佣制”适用于需要教育或培训成果传承、开发及成本回收需要较长时间和依靠对员工教育培训来强化组织的企业，如教育业、制造业等。同时还要求企业中大部分员工是能够自律、顽强的个人，认可平等的，相互合作，非绝对性的竞争的观点的企业。
　　二、独立学院人力资源发展现状
　　独立学院是在新的机制和模式下的创立的具有特殊时期历史背景的属于本科层次的新生事物。该类学校的成长虽然有国家政策的大力支持，但由于其办学底蕴浅薄，导致师资匮乏。在短时间的发展过程中，其人员结构的构成是高校退休教师和刚走出校门的研究生，其职称结构和年龄结构严重阻碍独立学院的发展。其次独立学院属于社会力量办学，即非公立，该种情况下教师缺乏职业安全感、无个人职业生涯规划，抱着干一天算一天的心理，导致教师工作积极性不高，对企业缺少忠诚度，人员流动性较强。同时学校本身由于担心培养的优秀教师流失，也不会加大力度培养自己的骨干力量，最终导致独立学院教学质量很难在短时间提高，教师队伍稳定性差。
　　三、终身雇佣制对我国独立学院人力资源发展的借鉴
　　独立学院在人力资源发展过程中如何构建、吸纳、造就和留住优秀人才是当前的首要任务。独立学院属于教育事业中特殊的企业，在人力资源聘用上，可以仿造日本大企业对核心员工采取的政策，即“终身雇佣制”。与到校工作时间长、科研能力强并有发展潜力的教师签订终身雇佣合同，给予教师在职称晋级、福利待遇、培训教育、子女上学、养老保险等方面的优厚政策，免除教师的后顾之忧，让他们安心在独立学院工作、成长，相互信任，相互依赖，把自身的前途与独立学院的发展重叠在一起，形成一个命运共同体，爱岗敬业，为独立学院的发展贡献自己的全部力量。
　　终身雇佣制在引用过程中，其弊端也不容忽视。终身雇佣的形成不只是教师享有权利，也应明确教师相应的义务。首先要对终身雇佣的员工明确具体工作目标，如每年的科研工作量、教学工作量以及每年的科研到款率等；其次要定期对终身雇佣的员工进行胜任资格审核，促使其产生紧迫感、危机感，对于连续两次考核不合格的教师提出警告，连续三次考核不合格的终身雇佣教师解除劳动合同，回归短期雇佣。以此增加终身雇佣教师的危机感，进而努力工作。最后，由于独立学院没有国家拨款，一切资金都来自自负盈亏，所以终身雇佣制不能对所有教师开放，要设计合理的从短期雇佣到终身雇佣的晋升条件，严格控制终身雇佣教师的数量，以免增加独立学院的运营成本。
　　总之，独立学院应克服其在人力资源发展中的不足，尽快培养一支具有独立学院特色的教学、科研、管理、服务队伍。吸收和借鉴世界先进企业在发展中积累的丰富经验和先进的人力资源管理模式，并结合自身特点，建立一套适合自己的人力资源的发展模式，在激烈的市场竞争中，不断发展前行。