为什么中国人对工作投入度不够

为什么中国人对工作投入度不够

中国人的确工作辛苦，但对工作不够投入相比起“敬业度”，这次调查的内容更准确的说法是“工作投入度”
“工作投入”需要的不仅仅是勤勉
这次调查的实施者是世界著名的调查公司盖洛普。盖洛普认为，员工的工作态度对企业效益有很大的影响，因此长期以来就对这个问题进行了关注。这个调查虽然是全球性的，但数据采集仍然做了很充足的功夫。比如在中国，自2008年起，盖洛普每年都要通过面谈或电话，采集超过4000个样本，因此调查结论很值得参考。
盖洛普将员工的工作态度分为三种，分别是：1、投入的（Engaged），投入的员工工作有激情，感觉自己与公司有深刻的联系，他们推动创新，让整个组织前进；2、不投入的（Not engaged），这种员工就是那种只想着按时上下班的，他们对工作投入了时间，但没有投入精力和激情；3、消极怠工的（Actively disengaged），他们不仅是工作时感到不高兴，而且还积极地展示这种不高兴，每一天，这种员工都在破坏那些投入的员工们的工作成果。
由上可见，这里所说的工作态度不包括工作时长有多长，也不考虑工作有多辛苦。因此，用“敬业度”来描述以上指标并不完全准确——通常来说，一个员工只要勤勉地完成了足够时间的工作，不会被指责为“不够敬业”。而传统认知中非常“敬业”的日本人、韩国人，在本次调查中结果也不甚理想，工作“投入”的员工比例低于世界平均水准。
那么，盖洛普究竟是如何来衡量员工是否投入的呢？答案是精心设计的12句陈述。分别是1、我知道公司对我工作的期待；2、我有正确开展工作的材料和设备；3、工作中，我每天都有机会做到能做到的最好；4、过去七天，我的工作受到了赞赏或认可；5、我的上级或别的同事能把我当作一个人那样关心；6、有人鼓励我在工作中的进步；7、工作中，我的意见能被重视；8、公司的愿景让我感到我的工作很重要；9、我的同事致力于有质量的工作；10、我在工作中有很好的朋友；11、过去6个月，有人跟我谈论过我工作的进展；12、过去一年，我有机会在工作中学习和成长。
盖洛普认为，这12个问题真正评价了员工是否融入了工作，包括你是否有施展的舞台、上级和同事对你是否关心、你是否对工作有归属感、你是否能够获得进步。当多数陈述都是肯定的，那么你才算是“投入的”，如果多数陈述是否定的，那么你就是“不投入的”或者说“消极的”。
中国人工作时长位居世界前列，但投入程度严重不足
以工作时长而论，中国人在工作上不可谓不拼命，不投入。按经合组织(OECD)2011年的数据，在三十个经合组织成员国和重要观察国中，中国人的日均工作时长高居第四，仅次于日本、韩国和墨西哥，比经合组织平均水准长了22.7%，比德国、丹麦等欧洲国家长了50%以上。除此之外，中国的法定假期和带薪假期在世界上也是公认地短。
但按盖洛普的标准，中国人在工作方面的投入程度实际上是严重不足——只有6%的人算是“工作投入”，比世界平均水准13%低了一半以上，在142个国家中排名倒数第七，相比之下，美国人对工作的投入程度却高居世界前列，有多达30%的人“工作投入”。不过，相比起2009年，中国已经有不小的进步，当年“工作投入”的只有2%。
换言之，中国人虽然投入了很多时间在工作方面，但工作态度却令人担忧，因为许多员工感受不到施展的空间，感受不到上级和同事的重视，对岗位没有归属感，也不能从工作中获得进步。
对工作投入程度高也不意味着辛苦，工作投入的员工往往休息更足、身体更健康
相比起纯以投入时间或者业绩来评价员工的工作态度，对于员工来说，盖洛普的评价方法无疑人性化得多，也周全得多。按盖洛普的标准，“工作投入”并不意味着就一定会工作辛苦，事实恰好相反——针对中国的调查显示，工作投入的人中，有90%认为调查头一天得到了充分休息，而工作消极的人中，这一比例只有73%；有90%工作投入的人认为头一天自己有笑过，工作消极的人中头一天笑过的只有68%；工作投入的人中，100%都对自己当前的健康状况感到满意，工作消极的人中，对健康状况满意的则只有81%。
除此以外，在对公司福利的满意程度、自由支配的闲暇时间等方面，都是工作投入的员工有较高的评价。总而言之，盖洛普的结论就是，工作投入的员工，不仅工作方面的幸福指数比较高，在生活的其他方面也比工作消极的员工过得更舒心。
既然如此，中国人为什么非得累死累活，却不能充分投入到工作，享受投入工作带来的好处呢？
为什么中国人对工作的投入程度不够二八现象决定能够投入的还是少数，大部分人都有惰性
应该说，盖洛普对“工作投入”所定的标准是比较高的，否则不至于在全世界范围内，“投入”的人数都远少于“不投入”和“消极怠工”的人数。同时这也说明，“工作”对于绝大多数人来说，还是一件令人沮丧而不是令人高兴的事情。能够克服自身惰性，享受投入工作带来的好处的，始终是少数。这也符合社会上广泛出现的“二八现象”，在企业中，能够全情投入的精英员工往往最多占20%，其余或多或少带有惰性的员工要占80%。
东亚地区的社会文化让员工无法全力投入
在本次盖洛普的调查中，东亚地区如中国大陆、台湾、日本、韩国、新加坡普遍表现不佳，工作投入的员工比例几乎都在10%以下。盖洛普认为，这与东亚社会的传统文化有关系。
首先是，东亚社会的传统文化和企业文化中，并不鼓励员工采取特别主动的姿态，决策通常还是由上级来作出。在东亚地区，只有六分之一的员工认为他们的意见受到重视，这一比例为全球最低。
其次，东亚地区的企业员工并不太擅长排遣压力。在一些人遭受工作不顺的时候，很少有同事能站出来帮助他，这就使得整个职场气氛比较压抑，员工们自然会滋生“过一天是一天”的想法。
相比之下，一些中美洲地区，民众生性达观热情，虽然从事的职业收入未必有多高，但一般能找到自己感兴趣的工作，与同事关系较为融洽，对工作的投入程度就比较高。
在中国，许多职业乐趣少，资源错配，福利差，让人无法有工作热情
作为世界工厂，中国的特色之处还在于，集中了全世界大多数的低附加值、低技能需求的职业，这种职业很难激发员工的投入精神。因为这些工作不需要员工有多少进步，参与多少协作，提出多少自己的想法，只需要机械地进行重复劳动而已。对于这种企业，员工是否投入并不是企业成长的关键因素，因此企业也并不重视对员工的培养。盖洛普的调查也显示，学历越低、职位要求越单调的劳动者，其投入程度也就越低。
在所有中国的职业中，办公室文员的投入程度最低，可能的原因是资源的严重错配。这种职业工作强度小，报酬不少，但往往被有关系的人占据，这些人往往最不敬业，对工作最不投入。
最后，虽然近些年有较大提升，但整体上仍然较差的福利和健康环境，是阻碍中国人提升工作热情的最大原因。要想让劳动者真正热爱自己的工作，而不仅仅是“混口饭吃”，必要的硬件环境绝不可少。

没有上进心，没有兴趣。