如何让员工做到忠于企业又忠于职业

如何让员工做到忠于企业又忠于职业

企业应怎样做

构建适合企业特点的职业发展体系

企业如今都知道，要使得员工既忠于企业又忠于职业，核心手段是进行职业生涯规划，将员
工发展与企业发展统一起来，协同发展。从图
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中我们可以看出，做职业规划和不做职业规划对
于企业发展和个人发展的区别。

如同交通建设一样，职业生涯的管理最终落实为职业发展体系的构建，企业只有构建了合适
的职业发展体系，
才能真正地帮助员工达成职业兴趣和企业发展的统一。
构建职业发展体系需要做
实以下三个步骤：

第一步：铺路。所谓铺路也就是构建职业通道。目前很多企业开始职业通道的建设，比如在
传统的管理通道之外，
根据岗位的属性和企业发展的需要划分了不同的通道，
比如营销通道、
研发
通道、
管理通道等，
甚至会根据企业的发展细化出人力资源管理通道、
财务管理通道等等。
其中值
得注意的是，
通道的建设要根据企业的实际情况量力而行，就跟修路一样，
不可能一蹴而就，
而是
逐步扩建和完善的过程。

第二步：画线。路修好了，就要按照一定的规则给道路画线，也就是制定职业发展通道的资
格标准，
比如从研发的角度来看，
企业可以设立首席设计师、
高级设计师、中级设计师等这样的阶
梯，在每个阶梯上建立资格认证标准。这样，
企业在用人的时候就有了一个评价标准，员工看到这
个标准后，也会知道未来自己在公司的发展是一个怎样的路径。

第三步：选人。

什么样的人在什么样的道路上行驶，或者说什么样的人适合什么样的道路，
就需要企业按照一定的标准来客观公正地选人、评人。在帮多家企业进行职业技能评定的过程中，
笔者发现企业存在这样或者那样的误区。
比如，
将职业技能评定与外部的职业评定等同，
拿外部标
准作为企业的标准，
这样评定的结果无疑没有考虑企业的实际需要，
造成员工只一心做好外部考试
的错误导向。
再如，
职业技能评定程序过繁，
为了不到十个人的评定结果绞尽脑汁、
费劲心力去设
计考试、评定、面试环节，企业花费了大量人力和物力，员工也叫苦不迭。相反，有的企业职业技
能评定程序又过于简单，
只是走走形式和过场，
人为主观评定情况严重，
最终导致员工轻视职业生
涯的管理，该来的会来，该走的还是要走，没有达到共赢的目的。

强化人才选、育、用、留各环节员工职业兴趣与企业忠诚度的匹配

实际上，职业生涯规划体系的构建是留住员工，促进员工职业兴趣，强化员工企业忠诚度的
核心手段，但并不是唯一手段；在企业人才的选、育、用、留等各个环节都应该强化对员工职业兴
趣与企业忠诚度的匹配，使人力资源管理的各项机制真正运转起来，达到
“
唯我独用、唯才能用
”
的
境地。

首先，在人才招聘环节，要寻找员工的兴趣契合点以及与企业需求的匹配度，从源头上保证
员工既忠于职业又忠于企业。

很多企业在招聘时，特别是对于技术型人才或知识型人才，非常注
重候选者的专业与企业岗位要求的适配性，
尤其是在校园招聘的时候，
几乎无法参考实际工作经验，
于是就只看专业，
其实更重要的应该看员工在职业兴趣上所关注的职位倾向。
同时，
要关注员工的
稳定性和与企业文化的匹配度，
尤其是越往高层的管理者的招聘更应关注与企业文化、
与企业家的
匹配程度。
比如说企业如果追求的是稳健发展的步伐，
在企业文化上就会趋于保守，
而若选择一位
性格激进、
做事比较爱较劲的中层管理者，即使他专业技能再好，
也是与企业文化不匹配的，
不仅
他很难在企业内获得长足的发展，甚至会使自己和企业都受伤害。

其次，在人才培养环节，要保证企业的培训要求与员工的培训需求尽可能趋于一致。通常每
年年底企业都会向员工征询来年的培训需求，
事实上，
员工未必能够完全清晰定义出自己在企业中
应该接受的培训，
或者说如何将培训收益最大化。
从员工所处职业生涯的四个阶段来看，
每个阶段
对培训的需求是不同的，
这一点企业需要多加关注，
并对处在相应阶段的员工采取有针对性的培训

如果你热爱你现在的工作,你应该忠于企业,一切从企业的利益出发,做自己喜欢的事,即使被辞了,内心也很快乐!如果你不热爱你现在的工作,只是谋生计,那你应该忠于老板,为了老板开心而开心,拍他马屁,根据情况而定