企业在制定薪酬问题时，应遵循哪些原则

企业在制定薪酬问题时，应遵循哪些原则

如何降低员工流失率、留住企业核心员工，是深深地困扰着人力资源管理者的一件事情。合理的人员流动有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失，并影响到工作的连续性、工作质量、商业机密和其他人员的稳定性。其中， 留人的方法其实很多，有感情留人、事业留人、契约留人、制度留人、文化留人等等，但这其中最有效最可靠的方法就是用“薪”留人。

然而，这个“薪”不仅指薪酬水平，而是指包括薪酬水平、薪酬结构在内的薪酬体系。当然，企业经营者在处理员工薪酬问题时也很困惑：企业用工成本逐年增加，但员工似乎永远不满意，关注个人收入多寡却不关心企业的效益好坏，诸如工资总额占比到底多少算合理、工资一年涨多少算合适、涨给谁算公平等问题时时萦绕在管理者心头。

其实，企业在制定薪酬制度和薪酬结构时要遵循以下四大原则。第一，薪酬要与战略相匹配。并不是说企业给员工的薪酬一定要有多高，这虽然也很重要，更重要的是薪酬结构要科学合理，最重要的是与企业的战略相匹配。你把企业做什么样的定位，就应该付给员工什么样的薪水。如果企业还处于发展阶段，迫切需要取得业绩的突破，应当用额高奖金的方式来激励员工，而且这些奖励要及时兑现;如果企业的定位是行业领跑者，给出的薪酬就应该是行业的上等水平，如果低于这个标准，战略目标就没法实现。

需要注意的是，当员工在公司工作一段时间后，薪酬要求也会随之提高，如果员工仅仅是年资增长，而能力没有提高，这必定有些棘手。因此，公司必须在员工服务期间内不断关注员工的工作表现，帮助他们制定职业生涯规划，并给予适当的培训，让员工的能力在工作中不断得到提高，这样才可以取得双赢的局面。

第二，薪酬要体现员工价值。首先公司必须了解市场薪酬水平，可以通过与顾问机构合作进行薪酬调查，根据调查结果调整本公司的薪酬水平。其次，在制定公司薪酬制度后，必须衡量公司不同职位和不同人员之间的薪酬差距，减少因人员偏好而产生的薪酬不公平情形，在每次对员工进行薪酬调整时也必须进行纵向和横向的薪酬水平衡量。三是薪酬要与员工的能力和贡献相匹配，设置能力薪酬和绩效薪酬，使干与不干不一样，干得好与干得差也有区别。

第三，薪酬要保持动态平衡。要建立企业效益与员工收益的一种动态平衡机制。企业可以结合自身历史数据，通过多维度指标综合加权，构建一个较为公正的员工薪酬动态增长测算模型。通过定期跟踪人工效能指标，建立企业效益与员工收入分配之间的动态关系，才能确保企业内部运营效率提高与外部劳动力市场价格上涨等因素能够定期向员工收入分配机制传导。

第四，薪酬要满足员工期望。薪酬不是万能的，但有竞争力的薪酬确定能留下人才。因而，企业的薪酬设计不仅要做到内部公平公正，更要做到外部竞争有力。要对人才的加盟和留下有足够大的吸引力。同时薪酬的设计要多种多样，机动的进行合适调配，不仅能激励员工，更能稳固员工安心工作。员工有了安全感，才能全身心投入工作，充分施展潜能，做到人尽其才。

所谓薪酬支付的原则，是保证薪酬支付以充分起到激励作用，必须遵循 的一些基本要求。概括起来有六个方面： 一、薪酬支付及时性原则。 月薪必须每月支付一次，并且时间要相对固定。如有特殊情况，必须事先 向员工解释清楚。员工的薪酬不是企业的施舍，是企业对员工的负债。因为员 工已把劳动贷给了企业，企业能否按时兑现，是企业的信誉问题。 月度奖励工资和附加工资一般都要求随基础工资一并发放。季度奖励工资 和年度奖励工资也相应地要求在绩效考核完成之后的某一个时间内进行支付。 年薪的结算和年度奖励工资的支付，最晚不要超过春节假期开始之前，即必须 在放假之前将年薪结算款和年度奖励工资发放到员工手中。 薪酬支付没有时间规范，往往给人造成员工应得薪酬数额不确定的印象， 似乎企业在欺骗员工，或者让员工感到企业的发展遇到了重大困难，从而影响 他们的工作情绪和忠诚度。 二、薪资支付的现金原则。 即支付给员工的基础工资、奖励工资、附加工资，只能采用现金的形式发 放，不能选用企业股金或者企业产品的形式。在现实中，有些企业为高层次人 员承诺高薪酬，但又觉得过多地支付现金会影响企业的经营效益。承诺薪酬的 时候并没有明确界定以何种形式支付薪资，到年底，要拿出大额现金兑现时， 感到过多的现金流出，会让企业的流动资金吃紧。因而，单边改变主意，把奖 励工资改为奖励股份，从而使受奖人有一种受骗的感觉，致使其工作积极性和 创造性受挫下降。有的企业直接用企业产品折价抵扣员工工资，使员工拿到了 这类产品，或者是自己消费不了，或者是没有家庭财务计划安排这种消费，使 之不得不再打折让。一方面为员工带来了再销售的麻烦，增加了员工的格外付 出；另一方面，又因为让打折而降低了员工的工资收入，从而使员工对企业失 去了信赖和信心。 三、薪资支付的足额原则。 这就是承诺的薪资必须按时间约定，足额支付，不得有任何截流。在现实 中，有些企业只按一定比例发给员薪资，剩一部分承诺在未来的某一天兑现。 如果企业经营发生困难，这是不得已而为之的办法。如果企业有能力全额支 付，选择这种办法，往往会给员工留下企业面临经营危机的印象，使员工产生 另谋高枝的想法。 四、薪资扣除的约定原则。 在企业管理中，对员工的某些行为，要进行惩戒性罚款是必不可少的，诸 如旷工、迟到和缺勤要扣除一定数额的基础工资、奖励工资和附加工资。但这 种扣除都必须事先有明确的约定，并让每个员工都熟知这种事先的约定，不得 有任何暗箱操作，或者事后任意追加。 每个员工的扣薪项目的统计和计算必须公开，使员工自己心里有数。个人 所得税的代扣代缴，也必须事先与员工约定。国家有相关法规，企业在执行这 些法规的时候必须做耐心的解释工作，不能先斩后奏，让员工提出疑问之后再 做解释。这样会让员工感到是企业在用国家的法律法规整人。 五、福利享有的绩效挂钩原则。 即社会保险和住房基金等福利的享有，要求必须事先在支付比例、支付方 式上做出规范约定，并与绩效考核挂钩，明确绩效考核得分与员工福利保险享 有数量和享有比例。 福利保险也不能搞成大锅饭，不能对员工起激励作用的任何形式的薪酬支 付，都是一种地地道道的浪费，是拿投资人的钱白送人买怨言。这在企业管理 中是必须避免的。 六、薪资预支的担保原则。 在一般情况下，企业都不会允许随意地预支工资，但是这又不能一刀切。 每个员工面临的问题多种多样，如果对薪资预支做出过死的规定，就会让员工 感到企业缺泛人情味，难以把企业作为自己的依托，进而降低对企业的归属感。