网上有哪几种分享方式

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加拿大为了控制居高不下的失业率，推出了一系列政策旨在重新分配现有的工作岗位，为那些有工作需求的人挤出更多的工作岗位，其中影响最大的就是工作分享补助计划(wsb， work—sharing benefits)和时间购买计划(time buyer associates)。 (1)工作分享补助计划 加拿大的“工作分享补助计划”是指在经济低迷时期为了避免解雇员工受到损失而让员工自愿缩短工作时间的经济补助。加拿大渥太华大学经济学教授大卫·m.格雷(davidm.gray)认为，工作分享补助计划在加拿大的劳动力市场中发挥了积极的作用，它缓解了在经济衰退时期和由于产业关系发展不平衡而导致的过度裁员给员工在经济上造成的损失，可以弥补传统的失业保险金(u1)的缺陷。 (2)时间购买计划 以“四·一”时间购买计划为例，企业员工可根据自愿加入政府支持和鼓励的“四·一时间购买计划”，即工作满4年后，休假1年。在工作的四年中，每次领薪时只领取工资的70— 80%，另外20—30%纳入“时间购买计划”，存人政府为“时间购买计划”参与者在银行开办的专用账户，而这20—30%工资数目的年金在“时间购买计划”开始后的4年中不纳税。4年后，这20—30%的延付薪金加复利减去少量的费用后成为第五年休假时的收入来源。 近年来，美国的工作场所发生了很大的变化，美国实施工作分享，其主要特点是通过各种由雇主与员工双方自愿实施的弹性工作方式。 (1)工作岗位分享(job sharing) 美国实施工作分享具有广泛的实践基础，据罗西(losey)介绍，美国在全国推行一个“家庭一友谊计划”，从联邦和国家公共事业机构到大的跨国公司，许多组织实施各种形式的工作分享，她对10种组织进行了调查，发现十分之七的被调查者选择了工作岗位分享制，通过工作岗位分享，无论男性还是女性员工都最普遍地平衡工作和家庭责任。这不仅对于妇女意义重大，而且对于雇主确保高的生产效率也很有价值。在美国通过工作分享为雇员提供人性化的工作场所，丰富女性员工的工作/生活，通过工作分享不仅挽救了工作岗位，还缓解了就业压力，而且保护了拥有稀缺技术的核心员工。 (2)过渡性退休(phased retirement) 过渡性退休是让接近退休年龄的员工减少工作时间或减少工作责任，让他们逐渐从工作岗位上退出，直至正式退休。虽然在德国和日本有类似的方法在实施，但在美国已开始较为普遍。根据沃森·怀亚特的调查，美国大约600家大公司已经有类似的工作安排。这种非全日制的工作或逐步递减的工作，可以看作是一个人结束其职业生涯的前奏。与此同时，企业让这些有经验的和专业化水平较高的老员工培养新雇佣的不熟练的非全日制青年员工。随着老员工的工作时间递减，青年员工的工作时间则递增，直到老员工正式退休时被青年员工完全取代。 面对日益增加的就业压力，德国劳资双方通过协议实施工作分享来挽救工作岗位，最主要的工作分享方式是缩短正常工作时间。缩短法定工作时间制是指企业可以主动缩短法定工作时间，由于工作的连续性，企业为保证组织的正常运转需要雇佣更多的人员，从而实现更多的人就业。 迈克尔·休伯曼(michael huberman)对德国大众汽车公司的研究认为，在德国大众公司实施缩短工作时间的工作分享后，生产能力持续上升，缺勤率下降。在原来的生产基础上，增加了150个工序，这样既满足了员工的需要也满足了顾客的需要。 在英国可供选择的弹性工作方式共有十几种，包括弹性工作时间、团队自我排班、岗位分享、在家办公、岗位轮换、暂时离岗、特别休假和弹性退休(也称过渡性退休)等等。这种变化趋势有两种原因，其一是由于经济状况的变化。对于那些成本居高不下的企业，不得不进行再造和重组，大规模削减其雇员数量。随着时间的推移，企业逐渐形成了以核心员工(corework- force)、机动员工(contingency workforce)和外围员工(peripheral workforce)构成的员工队伍。由于目前较高的失业率，企业在其需要时可以轻易雇佣到临时性的员工，因而减少了招聘和培训的成本。另一个原因是由于越来越多的女性员工参与就业。以前通常由男性担任的工作，现在许多都由女性来担任。女性愿意在收入低又缺乏吸引力的岗位上工作，导致男性工作人员居高不下的失业率。一般来说，男性专业人员有两方面较高的回报，高收入和高满意度的全日制工作，他们从女性为工作而争取权利的过程中获得了利益，但同时也有被“边缘化”的趋势。 在英国，企业越来越意识到他们的员工渴望平衡家庭责任和工作利益，因此弹性工作制对女性尤其有帮助。许多女性在特殊的时期采取弹性工作制，当她们度过这段特殊时期后，约有59%的员工又重返全日制工作。