转专业问题..明白的帮忙下..很急！

我被第一志愿的学校录取..但录取我的专业不是我想要的.听说刚上学校新生转专业需要花很多钱.还有就是 第一学期 看成绩有转专业的机会..现在我被旅游管理专业录取了.我想上 会计专业 如果我按成绩走的话.转专业要看什么科目的成绩.本人数学擅长 英语很差 其他一般.有可能么？

给人力资源管理“加磁”———JY公司人力资源管理应对策略摘　要:对高科技企业而言,智力资产是企业的最大资产,人力资源是企业的第一资源。如何有针对性地强化人力资源政策效果,提高人力资源获取、开发和维护能力,形成吸引人才、留住人才、发展人才进而提高企业核心竞争力的内生机制,文章通过对JY公司人力资源管理实践的研究,从增强吸引力、凝聚力,加大执行力、驱动力,减少阻滞力、衰退力的角度总结了人力资源管理加磁的方法论。关键词:人力资源;实务;磁化JY公司主要从事计算机软件开发、系统集成、技术服务,属于技术密集型、知识密集型企业。毋庸置疑,智力资产是企业的最大资产,人力资源是企业的第一资源。因此,加强人力资源管理,提高人力资源获取、开发和维护能力是企业管理的永恒主题。虽然JY公司对人力资源管理重要性的认识非常到位,但人才流失现象仍相继发生并有进一步扩大的趋势。如何调整人力资源政策扭转这一被动局面,是摆在管理当局面前的一项重大课题。众所周知, IT行业与其它行业相比,从业群体特征可概括为“三高”:高学历、高薪水、高流动。《信息周刊》中“IT薪资调查”显示,80%的IT从业人员有离职意向。高流动率的背后是高压力,一是技术生命周期的压力,信息领域知识的生命周期是短短的18个月;二是工作任务的压力, IT项目尤其是软件项目的难控制性使之始终面临来自顾客、团队和时间上的多重压力;三是职业瓶颈的压力,一般35岁后技术开发岗位的职业黄金期已过,要么获得晋升,要么选择转型;四是企业前景的压力,信息企业大起大落其前景的不确定性使从业者更加注重短期利益的实现。经过分析, JY公司认为,面对行业技术人才供大于求的竞争格局,公司在某一方面、某一区域、某一行业的“优势”无形中助长了我们的“优越感”,而忽视人力资源政策的整体竞争力。当下任何一个企业都要面临国内和国际两个人才竞争市场,在人才争夺大战中,沿海地区无疑处于强势地位,本地区外资企业又处于优势地位。因此,人力资源战略既要立足于本区域(与外企和上市公司的竞争)也要兼顾全国(与沿海的竞争)。从人才离职倾向分析发现,职业发展空间、薪酬水平是影响离职行为的重要因素。为此, JY公司以此为重点,对人力资源管理体系进行“加磁”,使之真正发挥吸引人才、留住人才、发展人才的效应。磁化一:增强吸引力和凝聚力营建“对外具有竞争性、对内具有公平性”的薪酬体系。高端岗位薪酬水平向沿海看齐并且上不封顶;中坚岗位与本地外资企业看齐;低端岗位与本地内资企业平均水平看齐,这样企业的总体薪酬水平在本地区处于偏上等水平,因而具有一定的竞争性,有利于吸引优秀人才加盟,稳定现有人才队伍。职场士气非常重要,一靠企业文化的长期熏陶,二靠公平公正机制的真正建立。JY公司以岗位说明书为基础,采用要素(知识经验、对决策的影响、沟通、项目管理、履行职责、解决问题的能力、工作环境等)比较法开展岗位评价,确定岗位序列、带入薪酬等级,通过规范的管理和考核形成内部相对公平。薪酬设计如图1。磁化二:加大执行力和驱动力营建“按劳分配看绩效、要素分配看贡献”的激励体系。根据企业发展战略和总体目标的设定,对目标进行分解,通过绩效考核体系的完善加强执行力的建设。针对不同的岗位序列采取不同的绩效考核模式。行政管理人员采用选择排列法,根据其工作表现的优劣进行排序考核;市场营销人员采用直接指标法,根据市场占有率、销售额、回款额、毛利额等进行综合考核;生产技术人员采用目标管理法,根据项目进度、成本费用目标进行量化考核。通过月度绩效考核和年终绩效考核,充分发挥薪酬杠杆的当期激励作用。推行骨干员工持股计划,通过利益纽带的建立形成内在驱动力。对企业经营业绩贡献较大的中坚力量和关键岗位人员,如项目经理、架构师、咨询师、销售经理、业务骨干,鼓励其按照相应的标准自愿购买企业股权,使其与企业连股、连利、连心,共护企业发展平台,共享企业发展成果。下一步还要实行虚拟股权计划,对年度绩效考核中表现突出的员工予以奖励。通过实行员工持股计划,进一步健全企业的中长期激励体系。磁化三:减少阻滞力和衰退力过去该企业晋升通道只有职务“锦标赛”,即越到往上走晋升空间越窄。同时搞技术的不一定管理在行,核心技术人才待遇往往受职务等级的限制得不到应有的体现。为突破这一瓶颈制约,该公司设计了职务和技能两个平行的晋升通道。在岗位序列