企业如何做好年度人力资源规划

企业如何做好年度人力资源规划

1、 企业所处环境分析：包括内部环境分析和外部环境分析。企业外部环境分析又包括政府政策和法律法规分析、微观经济分析、竞争对手分析、相关科学技术的发展动向和劳动力市场的变化等；企业内部环境分析又包括企业发展规划、企业人员结构分析、人工成本分析、营销渠道变化、融资能力变化分析等发展分析。此处的分析主要是判断组织体系是否适合企业的发展，提出组织体系规划建议。
2、 企业去年度人力资源成果分析：涵盖在人才的使用、考核、培训、选拔、晋升、保留等方面的成果，突出重点。根据成果分析总结上年度取得的成绩及企业的问题短板，有针对性的提出改进计划。
3、 制定组织架构、岗位设置、编制计划：根据上一年度各部门、岗位的实际运作情况，结合公司提出的本年度战略规划，对组织结构的设置、岗位的设置、编制的核定提出调整与优化的建议。最终要描述出企业未来的组织模式，包括组织架构图及定岗定编方案，从而为人员的招聘计划和培训计划做好铺垫。
4、 制定人员招聘计划：首先人力资源部门需要对人员供需情况进行盘点，需求盘点的内容包括岗位人数、缺编情况、新增岗位需求、希望到岗时间等。供给盘点的内容包括员工内外部流动情况、人员获取途径分析等。其次，结合供需分析，对招聘渠道、招聘方法、费用预算等进行规划，最好形成一个标明有岗位定编、在岗员工数量、缺编数量、技能要求、到岗时间要求、计划招聘渠道的分列表。
5、 培训模块：首先要开展培训需求分析，重点应是从组织层面、业务层面的需求出发来进行，员工层面的需求分析也应该从员工胜任力与岗位需求的差异角度进行。其次，针对需求分析开展培训课程的规划，包括课题规划、讲师规划、培训实施规划、培训考核等。另外，还需要对培训资源进行考量，包括培训课程库的建立与更新、讲师队伍的补充、培训教室设备的配置等，规划过程中可以结合对上一年度培训工作的总结。
6、 绩效薪酬模块：本模块应结合上一年度绩效体系、薪酬体系运行中出现的问题，提出绩效制度、绩效工具、考核指标设置、薪酬结构、薪酬差距、人工成本控制等方面的调整建议和优化方案。对于人工成本总额，需要结合供需盘点情况，给出总额预算，具体包括工资总额、社保总额、津贴福利总额、其他人工成本总额。
7、 劳动关系模块：本模块需要从用工形式、工时制度、劳动保护、员工关怀、劳动合同管理等方面进行规划，对各项工作进行规划时要兼顾法律风险的规避、员工满意度的提高以及企业人工成本投入的控制。

企业按照人力资源6大模块开展人力资源管理工作。 其中六大模块中：企业人力资源规划是首要的第一步。 按规划的范围分 整体人力资源规划 部门人力资源规划 某项具体任务或工作的人力资源规划 按规划的内容分 （1）人力资源战略发展规划 是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。[1] （2）人力资源组织人事规划 狭义的组织设计，是不包括人力资源供需平衡计划的，实际在广义的人力资源规划中，组织设计涵盖了（1）组织结构设计与调整规划、（2）劳动组织设计与调整规划、（3）人力资源供需平衡计划，前两种规划，主要包括部门化组织设计、（工作）岗位设置、劳动定员定额和科学的组织劳动生产，一旦设计调整好以后，相对来说会保持长期稳定状态，而后者则经常需要根据企业内外部环境进行适应性的调整，因而我们可以把前两种规划合称为静态的组织人事规划，而把人力资源供需平衡计划称为动态的组织人事规划，加以区别对待。 （3）人力资源管理费用预算 是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的费用支出的计划。人力资源规划的根本目的就是通过分权、分责、分利的人力资源管理活动实现人力资源与其它资源的最佳配置，而企业人力资源管理费用预算则是计划期内人力资源及其各种相关的管理活动得以正常运行的资金保证，因此，组织人事规划不能脱离人力资源管理费用预算而独立进行，人力资源管理费用预算在人力资源规划中占有必不可少的地位。[1] （4）人力资源管理制度建设 是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。[1] （5）人力资源开发规划 包括企业全员培训开发规划（员工职业技能的培训计划、员工职业道德的教育计划）、专门人才的培养计划、人员轮换接替计划、员工职业生涯发展规划、企业文化建设等。[2] （6）人力资源系统调整发展规划 规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。[2] 按规划的期限分 中长期规划：一般来说，五年以上的计划可以称之为规划，中期计划期限在一年以上、五年以下。[1] 短期计划：一年及以内，一般按照年度编制。[1] 具体的时限没有统一标准。有的企业将短期规划定为3-6个月，将中期规划定为6个月-2年，长期规划则定为2-5年。而有的企业，即使短期规划，也都定在10年以上。显然，具体的规划时限应根据组织的性质、规模来定。 按规划的层次分 人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务计划。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算安排。各项业务计划包括：配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效与薪酬福利计划、劳动关系等计划。 按规划的全局性和长远性不同分 人力资源规划可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划。也可分为战略计划和战术计划两个方面。 战略计划：人力资源规划的实质是促进企业实现其目标，因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性，要体现组织的发展要求。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。战术计划 战术计划：人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标和实施计划。战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。