如何才能让职业发展双通道真正落地

如何才能让职业发展双通道真正落地

1.双通道职系的设计
双通道职系的设计是近年来企业为解决专业技术人员事业困境需要，为了给专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬以及更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。在两条路径的平行层级结构中，技术人员能与管理人员享有平等的发展机会和平台，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。这种双通道机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，他们可以继续沿着技术通道发展，也可以转入管理通道发展。
2.不同职业发展阶段的薪酬设计重点
在双通道职系的薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯发展和事业成熟阶段，结合自身行业特点、人员的素质要求及企业发展阶段，在做好职位分析和岗位评价的基础上确定薪酬激励模式，实现员工个人与企业的协调共同发展。
（1）适应阶段的薪酬设计重点——岗位绩效工资制
在这一阶段，管理及技术人员从学校毕业走上工作岗位，随着不断地学习和工作经验的积累，逐渐具备了独立从事本专业领域内基本工作的能力。该阶段的薪酬设计重点是建立岗位绩效工资为主的经济性报酬体系。
岗位绩效工资制操作简单、易于衡量、短期激励作用明显。岗位绩效工资=基本工资+绩效工资+各项津补贴。此时，处于基层阶段管理和技术人员薪酬差距不大，基本上以岗定薪，岗变薪变。
（2）成熟阶段的薪酬设计重点——技能取向型薪酬
此阶段管理及技术人员工龄5年及以上，处于事业发展的成熟期，具备了较强的工作技能，成为专业领域工作的技术带头人或所在部门的重要负责人之一。因此，企业应从重视人才能力提升，建立以技能取向型的薪酬体系，达到稳定中层管理干部及核心专业技术人才的目的。
技能取向型薪酬提倡员工在专业技能提升的同时，通过获取更高级别的职称其薪资也得到不断提升。技能取向型薪酬=职务工资+绩效工资+各项补贴。技能取向型薪酬要注意建立职务任职资格体系，根据员工的知识、技能、经验、素质和学习能力确定相应的管理或专业职务等级，以此确定相应的薪酬水平。在此过程中，可建立“H”型职业通道，即管理人才和专业人才可以交叉任职，职位等级薪资横向调整，职系变化，薪酬不变。
（3）稳定再选择阶段的薪酬设计重点——价值取向型薪酬体系
随着知识和经验的积累，这部分的管理及专业人才晋升到公司高层管理层级，成为管理领域或新技术研究开发的领军人物，但以前积累下来的专业知识会慢慢地老化，一些人可能会因为多年从事同样的工作感到厌倦或者是对技术创新觉得力不从心，则更偏好新的职业领域或者转行。
本阶段薪酬设计的重点是建立经济性报酬和非经济性报酬的双重激励模式。通过设计价值取向型薪酬模式：价值取向型薪资=基本薪酬+价值薪酬。其中：基本薪酬是基于职位的基础薪酬，体现职位的重要价值、承担的责任风险、管理幅度及难度等。价值薪酬主要包括经营成果价值、科技成果价值、特殊贡献价值等等，主要通过项目提成、业绩奖励、特殊奖励、股权激励等形式发放。
非经济性薪酬方面要注重对高层管理及拔尖专业人才的培训以及他们工作与生活的平衡。提供大量的培训机会，提倡终身学习是留住关键人才的一个重要的筹码。另外，对于经济收入水平较高的高层次人才来说，关注重点从工作和经济收入转变为个人和家庭生活质量。实施“弹性福利计划”，将住房、医疗健康、子女教育、外派进修等非工资收入的福利项目“打包”给高层次人才，根据个人需要选择福利项目，实现吸引和激励人才的目的。