如何在管理中运用公平理论?

如何在管理中运用公平理论?

公平永远都是相对的，运用期望理论，达到相对意义上的公平。
期望理论模型
激发力量＝目标价值×期望概率
　M =∑ V ×E
M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内 部潜力的强度。
V 表示目标价值（效价），是指达到目标对于满足个人需要的价值。效价越高，激励力量就越大。
E 表示期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性的大小，即能够达到目标的概率。
 公平原则
一是以人为本，要承认人的私利；
二是强调差异分配。
1.人们不仅关心自己报酬的绝对值，而且关心自己报酬的相对值；
2.公平感是一种主观感觉，客观公平是人们产生公平感的必要条件，并非充分条件；
3.每个人都追求公平，一旦人们感到受到不公平对待，积极性会受到影响。
4.奖励什么样的员工，企业就会培养出一批什么样的员工。

转载以下资料供参考 公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问题的方法 一、管理者要引导职工形成正确的公平感。 职工的社会比较成或历史比较客观存在，并且这种比较往往是凭个人的主观感觉，因此，管理者要多作正确的引导，使职工形成正确的公平感。在人们的心理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏低，从而产生不公平心理的现象。随着信息技术的发展，人们的社会交往越来越广，比较范围越来越大，以及收入差距增大的社会现实，都增加了职工产生不公平感的可能性。组织管理者要引导职工正确进行比较，多看到他人的长处，认识自己的短处，客观公正地选择比较基准，多在自己所在的地区、行业内比较，尽可能看到自己报酬的发展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。 二、领导者的管理行为必须遵循公正原则。 领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅饭”现象，使组织运行机制失去活力。 三、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。 对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责任感。

公平理论是亚当斯提出来的，首先其包含三个部分，个体公平，内部公平，外部公平。个体公平要求员工的薪酬（广义薪酬）能够符合其工作，与其工作能力值一致，体现了个人价值，体现了个人的付出大小。各岗位价值大小来定工资。内部公平是指内部每个员工工资要与岗位价值一致，根据岗位所创造的价值来分配工资福利。外部公平是指组织内员工薪酬要和外部劳动市场劳动力价格（按层次分）相一致，对外有一定竞争性。