员工辞职的原因

员工辞职的原因

问题一：员工离职原因都有哪些？ 【牛津管理评论-讯】近段时间，因公司人事政策、业务政策等有变化，员工流失率开始持续升高。 针对离职员工离职面谈记录进行分析，无非是以下几种原因： 1、个人原因 2、不适应公司文化 3、薪酬待遇低 4、缺少发展空间 5、与上/下级关系不和 6、其他：诸如离家的距离、结婚、家人生病等等。 将诸多种原因归纳上述四种，做出如下饼图： 从上图来看，因人际关系及其他原因离职者，所占比例较少;不适应企业文化者占到10%，缺少发展空间者占到20%，一般分析来看，这些原因的真实性比较高;而占到20%的个人原因，其实没有太多的实际意义，只是其他因素的借口而已;高达40%的薪酬福利因素，有一定的真实性，一定程度上说明了公司的薪酬福利不尽人意，至少在现有及要离职的员工那里是这样子。但薪酬福利也并一定是真正的离职原因。 现在从一个人要加入一家公司来看，选择是否成为一家公司的一员，大多数人应该是经过认真分析，深思熟虑的，当然除了个别因生活所迫，不得已看到工作即接受者。 而最终选择的决定一般来讲是依据以下几项： 1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的; 2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等; 3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等; 4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展; 5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等; 6、人际关系同事是否容易沟通等; 7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等...... 总之，因人而异，毕竟每个人的需求都是有些差异的。但，最终不同的人依据自己个性化的需求选择了自己的雇主。 工作一段时间后，这一段时间可能是二天，二个周，二个月，或是二年不等。员工可能就发现了自己的需求并未得到满足。如果反差很大，可能二天、二个周、或二个月内就会闪人;如果反差不是那么大，员工可能会安心的继续工作下去。 随着对公司的理解，同时也伴随着自身技能的不断提升，员工会产生新的需求，新的期望，当然也会发现公司或软或硬层面上的不认同的东西，此时其心中会有一个平衡的过程，但结果只会有两个： 如果新的需求与期望得到一定程度满足，可能会弱化其发现的不认同的东西，员工会选择继续留下来; 如果新的需求与期望得不到满足，继续随着时间迁移，当初员工认为吸引自己加入这家公司的因素，一项一项变得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自己所有一切的付出，与回报相比是不对等，不值当的，那么离职就变成了一种解脱式的选择。这种离职，其实员工对这家公司已经属于“心死的状态”。 常常听到一些HR同仁讲，我们薪酬福利太差了，所以留不住员工。其实真得不然，人是经济人不假，但追求除了金钱之外，还有许多其他东西，所以古往今来会有国内外许多名家研究员工的需求，诸如目前用得较多的马斯洛需求理论。 当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到了二者互相道别的时刻。问题二：马云说过员工离职的原因是什么？ 马云：员工的紶职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。 仔细想想，真是人性本善。问题三：不同时期员工离职的真正原因是什么 入职两周的离职原因　　说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住;然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
入职3个月的离职原因
主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
入职6个月的离职原因
多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
入职2年的离职原因
与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
入职3-5年的离职原因
与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态，倾听他们的心声;调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
入职5年以上的离职原因
忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢，员工的上升空间打不开，对于事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。问题四：员工辞职最主要的原因是什么 钱少事多离家远，位低权轻责任重。
工资不给力，同事是傻B。
老板不行。其他所有的，都是直接间接由这条造成的。
钱少事多离家远，位低权轻责任重，前途渺茫美女少，上班太早下班晚，节假日少福利差，老板是个小土豪
我也离职过，原因是钱少同时感觉没发展、不太适应工作、工资合适但无所事事、公司情况不好，分别如上；
我接触到的员工离职，不同情况大致如下原因。
经验少的年轻人：工作热情不高--业绩不好或能力不足--工资提不上去--走人，很有工作热情的年轻人则是工作热情错了方向，静不下来转不过弯，认为公司错待，没有发展空间，走人；
稍有经验的青年：工资低，没有得到认同或上升空间，外部更好的机会，上下级不和，走人；
经验丰富的青年：没有得到认同或职位上升空间，外部更好的机会，上下级不和，走人。
我接触到的大致如上，可能是管理经验还不够多接触少的原因。
胃不好，消化不了领导画的饼
钱的多少其实不是决定员工走或留的最主要因素；但猪一样的队友（含上级）一定是。
干的不爽，真心到位，几乎涵盖了一切问题五：员工辞职的原因有哪些？ 主要原因还是工资薪水问题，却不是根本问题 ，原因1，同样的劳动程度与技能，你的工资比别人少很多，你觉的不满意，老板又不加钱2你找的新工作了，虽然工资比原来的少，但是路程近，自己可以利用的时间多，总的算起来，都比原来的好很多3，公司安排的工作时间不行，工人也有自己的家务事啊，长时间不能适应，宁愿工资少点，找个合适的，4，公司领导对待员工的态度，承诺都很重要，那样就算员工想走，也不会说走就走了。问题六：员工离职的主要原因有什么？ 员工离职的主要原因是工资待遇低，无法满足自己的生活。当然，还有就是公司不尊重劳动者，特别是不注重人文关怀的公司，会让劳动者缺乏归属感！问题七：员工离职的普遍原因有哪些 1、入职2周离职
入职两周离职，说明新员工看到的实际状况(包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)与预期产生了较大差距。
我们要做的是，在入职面谈时把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住;遇到问题搜公众号人力资源心理学，然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
2、入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。有被动离职，这里只讲主动离职，说明我们的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
3、入职6个月离职
入职6个月离职的，多半与直接上级的领导有关，即经理效应——他能不能取得卓越成绩最大影响因素来自于他的直接上司。人力资源部门要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能团队战斗力十足、激情四射，另一个可能会导致抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年期内离职的员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
4、2年左右离职
2年左右离职，与企业文化有关系。一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
企业文化好的公司，在招聘环节对应聘者的价值观方面会有全面考察，希望新员工能融入到公司文化中，为文化的持续优化添砖加瓦;而企业文化不太好的公司，对应聘者的价值观要求不是太高，往往只是片面考察，希望他们进来能净化和改良文化氛围，但事与愿违：
第一，他们自身的价值观取向可能就有问题或有缺陷;第二，即使他们价值观趋向都是正向的，但一个人的力量无法与长久形成的氛围相匹敌;第三，新员工入职，都在努力融入到团队，尽量表现的不那么离群，因此更容易被同化。
当公司文化与新员工价值观冲突到一定程度，甚至达到临界或突破原则，就会导致关系破裂，离职就在所难免。作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
5、3-5年离职
3-5年离职，与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工应该价值最大，离职损失较大。
因此要根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态，倾听他们的心声;调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，遇到问题搜公众号人力资源心理学，我们的目的是保留员工，其他的政策都可以根据情况灵活调整。
6、5年以上离职
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。另一方面是个人发展与企业发......余下全文>>问题八：员工离职是员工自身的原因还是管理者原因 自己离职的话，是因为公司的原因。1.工资低2.受委屈了3.和同事相处不好4.公司环境差之类的。问题九：造成员工频繁离职的原因有哪些 员工离职原因只要有以下原因：
1、不适应企业文化
2、企业的薪酬待遇低
3、现在的职位和工作缺少发展空间
4、与同事或上司关系不和
5、还有其他个人原因（包括家庭、婚姻、工作地距离等）
其中，造成员工离职的最主要原因是薪酬福利待遇低、工作缺少发展空间和个人原因。