如何和下属谈话

如何和下属谈话

问题一：如何和下属谈心 与员工谈心是最直接、最具亲和力的沟通方式。通过谈心，可以洞察员工的情绪波动，防患于未然。　　谈心的形式可以多种多样。比如：微软公司给每个员工提供了一个免费网址，用于和公司内任何人（包括最高层人物）进行沟通；美国英格拉姆公司的董事长专设了一部直拨电话，供公司1万多名员工直接同他联络、交流；美国联信公司的董事长除了每月给员工写一封两页纸的信外，还要同员工举行好几次早餐会，目的也是谈谈心，拉近彼此的距离。　　选择私人的时空　　人往往都愿意和朋友谈心，和上司谈心大多会感觉不自在。因此，尽量将这种非公务的谈心选择在较私人的时间，如：下班后或午休的时间等，地点则应该尽量避开办公室，哪怕是在写字楼外的草坪或小公园。这样不会让人有工作交流的感觉，而纯粹是上司对下属个人的关爱。当人们置身于自然环境或轻松的环境中时，自然更容易交流。　　在距公司不远的星巴克咖啡厅，高经理正在与员工小陈谈心。近来他注意到，平日热情开朗的小陈，近来却显得郁郁寡欢，心不在焉，工作上也出了些小错。此时，黄昏的余辉照射进咖啡厅的落地窗前，典雅的乐曲裹着袅袅的咖啡香阵阵飘来，小陈的心灵之门不禁被轻轻叩响了。　　在真诚中了解员工　　小陈深切地感觉到：虽然平日接触不多，高经理却似乎很了解自己的所思所想。这让他没有了无从开口的感觉。也难怪，他毕竟在这个部门已有两年多了，热情开朗、聪明勤奋，而且诚实单纯，而高经理又是个善于观察的人。他能看出小陈近日正对最近表现欠佳而感到愧疚，甚至一直在努力调节，但毕竟是年轻人，还需要理解和一些时间。　　由于生活环境、教育背景、年龄心态、性格取向的不同，每个人都会有很大的心理差异。因此，对待不同的人就要采取不同的语言方式。而且与员工谈心并不一定要到东窗事发时再进行，而应该是一个不间断的长期行为。　　面对一双充满真诚和信任的眼睛，谁也不会说些言不由衷的假话，至少会为自己的言不由衷而难为情。员工的直接领导，如果总能以一个朋友式的目光面对员工，相信这种气氛一定会给这次谈话奠定一个很好的基础。此外，在日常的谈心中，应该直接说明你的意图，说明你找他谈心的具体原因。不要让员工感觉是你对他这个人产生不满，让他感觉：为什么你只是盯着我，明摆着是对我不够信任。所以谈心无需多谈事件细节，更多的在于说明道理。　　学会专注地“倾听”　　经理人和员工谈心要多倾听员工的心声，而非一味地表达和灌输自己的思想。在倾听中你甚至会有意想不到的收获，你会了解到员工心中的感受，以便在日后更好地处理和他的关系。有时员工甚至会在谈心中，不经意地说出一些对公司的看法和建议，这对你的日常管理会有所帮助。　　高经理了解到小陈之所以近来情绪不太高，原来是因为小陈相恋多年的女友要出国留学，这让小陈苦恼万分。毕竟两三年的分离是个不短的时间，而且身边因一方出国而最终分手的事例并不少见。小陈此时最需要的就是倾诉，而不是让别人来告诉他应该怎么做。虽然在谈话中上司并没有批评自己最近工作上的心不在焉，但他知道正因为上司的理解和原谅，自己更应该冷静地处理工作和感情的关系。　　不要替员工下结论　　对于一些员工的私人问题，上司可以给员工提出建议和预见性的结果，甚至是讲述一些有根据的案例，但不要提及人名而只陈述事件，最后表明“这些只是个人意见”，供其参考。因为你不可以代替他去思考，也不能代替他去经历人生的每一个历程。　　作为经理人，尤其是资深人士，可能会因为自己经验丰富而比较主观，甚至容易下真理性的结论。这就会给员工很大的压力，好像谈心也要领会老板的意图，然后去执行。此时，你需要试着进行一下换位思考，站在他的角度上去......余下全文>>问题二：怎样与下属谈话最有效 领导者怎样与下属谈话最有效
作为领导干部，通过与下属的一番谈话，会让下属得出两种结论，即不是前进，就是后退。试想，如果在与下属的谈话中，领导者说出我完全同意，那么下属就会认为领导者支持自己的观点或工作，就会一如既往地坚持自己的做事方式；若是领导者说出我完全不同意，那么下属就会认为领导者不同意自己所坚持的一套思想体系和工作标准，在今后的工作中，他们就会想法去改变既定的思路，从而让领导者满意。倘若领导者在与下属的谈话中，因情绪暴躁而随口乱说，那么下属就会与原本正确的道路背道而驰，在原本错误的基础上渐行渐远。因此，领导者怎样与下属谈话，就显得十分重要了。
经营管理大师松下幸之助认为，经营者在管理上宽严得体是十分要紧的。尤其是在原则和法规面前，更应该分毫不让、严厉无比。对于那些违反了规定的人，就应该举起钟馗剑，狠狠地快刀斩乱麻，绝不姑息纵容。
松下说：上司要建立起威严，才能让下属谨慎做事。当然，平常还应以温和、商讨的方式引导下属自动自发地做事。当下属犯错误的时候，则要立刻给予严厉的纠正，并进一步地积极引导他走向正确的路，绝不可敷衍了事。所以，一个上司如果对下属纵容过度，工作场所的秩序就无法维持，也培养不出好人才。换句话说，要形成职工敬畏科长、科长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆论。如此人人才能严于律己，才能建立完整的工作制度，工作也才能顺利开展。如果太照顾人情，反而会造成社会的缺陷。问题三：领导该怎样与下属谈话 看你的下属是怎么样的人咯
不同的下属要有不同的说话方式建议你去看一套视频，感觉蛮好的
余世维的如何做好一个职业经理人问题四：管理者应该如何与下属谈话？ 我做为一个管理者来讲，经常会涉及到和下属谈话，要了解他们的所思所想，要了解他们工作的情况和生活情况，还要了解他们近期心理变化等等方面的信息，这就涉及到了谈心的技巧，试想如果没有任何的技巧，下属会感觉到反感，不能接受指导，同时效果不会好，所以我个人认为和下属谈话应该注意的几点：1. 谈话的内容要系统化2. 谈话的时间控制在半小时内解决问题3. 谈话时的语速不能太快，同时思维不能是跳跃式的，一定要给下属一个思考和反应的时间4. 谈话和打电话时不要过多的批评，相反很多时候要鼓励，多鼓励少批评，鼓励的言语会让一个不自信的人变的很强5. 谈话单次内容不能过多6. 谈话前要先让下属讲，多用提问的方式来了解问题的关键所在，如果不了解下属的真实情况时不要妄自评判，那样下属会认为你没有水平的育人前先育及，正所谓的“己所不欲勿施于人”就是这个道理问题五：如何与未获得晋升机会的下属谈话? 在与未获得晋升的下属谈话的内容应包括：
（1）说明本次晋升的情况；
（2）对其工作的肯定，对其优势的表扬；
（3）规划其职业发展的蓝图；
（4）对其职位升迁的信息。问题六：领导怎么与下属谈心的技巧 老板上级，正常的关心谈话就行啊。不能不分场合就行。同事，多多沟通，多做点事，多聚聚呗。下属，你希望你和老板的关系，就这样对人家就好问题七：如何掌握和员工谈话的技巧 个别谈话是领导干部进行思想工作的一个重要方法，也是一门重要的领导艺术。群众当中或领导干部之间的许多具体问题，都适宜通过个别谈话加以解决。运用好个别谈话，不仅可以了解情况，沟通思想，交换意见，提高认识，解决问题，还可以畅通言路，集思广益，凝聚人心，增进友谊。因此，一名合格的领导者必须练好这项基本功，掌握好这门领导艺术。
一、有情
“感人心者，莫先乎情”。感情真挚，态度诚恳，平等待人，亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。我们常说开展思想工作要“动之以情”，个别谈话也是这样，需要用尊重、关心、爱护谈话对象的深厚感情去吸引人、感染人、打动人。
有情，是说领导者要有“爱人之心”，对自己的下属有深厚的感情。感情本身就是一种教育力量，领导者平时要主动接近谈话对象，与他们建立深厚的同志间友情，做他们的知心朋友。
感情体现在关心谈话对象的学习、工作、思想、生活等方面，平时要掌握对方的家庭情况，社会交往，以及影响工作、学习、情绪等各方面的因素，同时，还要了解他们有什么特点，甚至犯了什么错误，错误产生的始末根由，在这种情况下与对方进行个别谈话，才能使对方愿意敞开心扉，进而更好地解开对方的思想疙瘩，收到良好的谈话效果。
感情体现在信任的态度上，要尊重对方的感情，给予对方充分信任，消除隔阂，减少对方恐惧、紧张和戒备心理。个别谈话时，要耐心地、细心地听取别人谈话，对他们讲得好的地方要点头承认，给予鼓励，并通过插话和提问启发对方讲话，使对方在轻松的气氛中把话讲完，理解领导意图。只有相互间建立了深厚的感情和信任，才能使自己所讲的道理通过感情的“催化”变成他们自身的思想和要求，形成他们自己的觉悟和决心，进而推动他们主动地做好工作。
二、适时
个别谈话要注意适时，谈早了，条件不成熟，达不到预期目的；谈晚了，失去时机，不利问题的解决，甚至给工作造成损失。因此，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要基础。谈话的时机应根据谈话目的，问题性质，迫切程度以及谈话对象的思想水平、觉悟高低、心理素质、当时心境、环境气氛等选择适当时机进行个别谈话。比如，某人受到批评、处分、表扬、奖励或工作变动、接受新任务时，可及时与之进行个别谈话；某人责任心不强，工作出现失误，也应及时与之谈话，进行批评教育，帮助分析原因，总结经验，使之吸取教训。如果某人不讲团结，与同事吵架闹矛盾时，就应该进行“冷处理”，待该同志情绪稳定、自我反省后，再进行教育帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态，加深矛盾。总之，选定个别谈话的适宜时机，要掌握好“火候”，既不要“坐等时机”，也不要“错失良机”。
三、对症
个别谈话要因人而异，“对症下药”，也就是说谈话要有较强的针对性。如何“对症”？一是要考虑对象。对象不同，基础、需要、爱好不同，谈话的内容、方式、语言等也有所不同。尽可能从对方熟悉的感兴趣的话题入手。二是要及时消除对方的各种心理障碍。谈话对象的心理活动大都有揣测心理、防御心理、恐惧心理、对立心理、懊丧心理和喜悦心理等，个别谈话过程中，根据对象的主要心理状态，及时消除影响谈话的心理因素，使谈话卓有成效地进行。三是从实际出发，因人而异。区别不同对象，提出不同层次的要求。“起点”不宜太高，防止谈话对象丧失上进心。要有分析、有区别，因人而异地讲道理、做工作、尽量调动各类人员的积极性。
四、讲理
作思想工作要讲道理，以理服人，个别谈话也同样需要“讲真理、讲实话”。说话要服从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为基础的，如果与个别人谈话不注意根据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些......余下全文>>问题八：下属怎么跟上司沟通？每次感觉自己都不怎么会说话，请教... 这个看公司吧，有的公司对这个不是很在意，大家年纪都差不多，也就不存在这个问题。有的公司对这个比较在意，其实主要是你自己不要想太多。不管是跟谁，人跟人之间要坦诚相待为好，你对人家坦诚同样的他人也会对你坦诚，再就是对自己多一点信心，多了解一些沟通技巧，像平时有时间的话去听听公开课，去上上培训课程，那样的话对于自己也是一个提升。当然，还有一个办法，就是多跟领导去沟通，那么熟悉了过后就会在沟通上顺畅了一点了。就像新励成里面就有啦。问题九：上司应当和下属怎么说话 一般水平的上司：指手画脚，盛气凌人
高水平的上司：两面三刀，虚伪做作问题十：如何进行绩效谈话 绩效面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节。我们很多企业光注重绩效考核，从来不注重绩效面谈。其实，不管是月度考核还是季度，经理必须要在考核期间跟每个员工单独面谈，如果是季度考核或年度考核，那么经理必须要跟每个员工单独谈半个小时以上。有这样一个数据：在北京的企业当中，80％的人到一家企业工作时要考虑这家企业的品牌、工资福利待遇，甚至这家企业的领导人也是要考虑的因素－却是有人为柳传志而进联想，为张瑞敏而进海尔，因为他们觉得跟着这样的领导有奔头。但是还有一个让大家大吃一惊的数字是：在离职的人当中，有近三成的人不是因为企业品牌受损，不是因为待遇下降，更不是因为这个企业领导人的问题，而是跟他的直接领导有关，或者是跟这个直接领导关系不好，或者是不认同他的管理风格。这个数字让我们痛心疾首。一个公司在员工心目当中的形象，是由我们中层领导所建立起来的。基层员工一年有几次机会见到公司的高层领导？屈指可数。基层员工一年当中有没有机会可以跟最高层领导坐下来谈一谈话，聊一聊天？更是凤毛麟角。所以，在员工心目当中，一个中层干部就代表者企业整体的形象。面谈就是给每一个经理创造机会，让他去跟员工面谈，来塑造企业形象。平时经历们很少有时间在三个月内，跟下面员工每个人单独面谈半个小时以上。但是绩效面谈规定你必须要谈。
绩效面谈的绩效：事先要有准备；选择合适的时间和环境（最好在公司的会议室而不要在经理办公室谈，否则你的电话会不断地打断跟员工的面谈，而且让员工感觉像是在汇报工作）；鼓励下属充分参与，让下属说话，然后认真聆听；关注下属的长处，谈话要具体、客观，态度要平和，要始终把握面谈是双方的沟通，是两个人的谈话，而非一个人的演讲。
绩效面谈的内容应围绕员工上季度的工作从一下四个方面进行：1.谈工作目标，任务完成情况，对结果的考核，包括数量和质量。2.完成工作过程中的行为表现，这是对过程的考核，主要是工作态度、工作表现。3.对过去工作进行总结，提出需要改进的地方，以及努力的方向，同时提出下一季度工作目标，进行业绩指导。4.针对客户满意度和周围人的看法意见，与员工进行沟通，寻求改进的措施。
一个好的绩效面谈能促进员工和经理之间的交流，而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张，所以面谈是双刃剑。为什么有些绩效考核最终会流于形式呢？是因为我们很多的事情都做不到位，导致一开始大家很新鲜，员工觉得我有发发展前途，但是员工越谈越失望，我们经理越做越没有把握，结果员工不愿意谈了，经理也不愿意被人力资源部每天牵着鼻子走，最后所有事情都推给人力资源部来做。我们很多企业都遇到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多是取决于你的实力。为什么联想做业绩考核得不错，海尔做业绩考核做得很好？因为他们有很强的执行能力，这才是关键所在。
下面,再谈谈绩效面谈的技巧!
首先，要让主管明确绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。
其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：
对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。这些事件一经描述，员工便会自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。
评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
评价时既要指出进步又要指出不足。专家发现，在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就......余下全文>>

就是这个解释