外部招聘的改进方法

外部招聘的改进方法

内部招聘方法在组织内工作的通知公布职位空缺，职位库中搜索现有员工的技能和技巧，寻找就业内，从内部员工招聘的人。外部招聘的方法，包括报纸，杂志和其他媒体的招聘广告中，从外面看工作人员来填补空缺。无论是外部招聘或内部招聘，取决于该组织的内部晋升和内部流动性战略。然后，该组织在人员招聘，内部招聘或外部招聘资讯吗？主要需要考虑的问题是什么呢？
通用电气公司数十年来一直在选择CEO时，许多日本企业管理的，所以特别是内部晋升，公司如IBM，HP的CEO是外部“空降”。从组织的人才招聘渠道一般被划分成两种内部和外部，往往集中在实际操作中，一些公司的外部招聘，招聘人员来自组织内部的被忽略了。
在一些企业中，外部招聘仅限于入门级的工作，高于入门级的工作通常是补充现有的员工通过推广。推广的可能性，往往是提高士气和积极性。由于该公司给员工的公司的晋升机会。例如，一项研究发现，可能会导致营业额下降，较高的工作满意度，工作效率和更好的晋升机会。
分析的长处和短处的组织内部招聘
1。内部招聘
（1）组织和员工之间更好地了解彼此之间的组织优势。首先，该组织更好地了解他们的员工。如果组织员工的技能列表，借此可以得到内部招聘和员工绩效考核的起点，给他们评估其潜在的候选人员的现任和前任管理人员的发展知情，机会来观察应聘者的工作习惯，工作技能，与人相处的能力，以及该组织的适应性。组织，现有员工可以得到更准确的信息，从而减少的可能性作出了错误的决定。其次，员工对组织的理解，更重要的是了解该组织的运作，该组织的价值观和文化，这样的员工不预期的精确度和组织都不满意的可能性降低。
（2）创造的晋升机会和预防可能出现人浮于事。促进激发员工的积极性和士气的提高将产生积极和重要的作用。如果员工知道，这是希望获??得晋升和职业发展的组织??将努力工作，为员工的表现和忠诚度奖励。相反，如果你总是优先考虑外来人员填补职位空缺时，它会产生相反的效果。
（3）成本低。与外部招聘，内部招聘，评估，测试和背景信息相比，可以节省一定量的人力，物力和财力资源，而招聘的速度。同时，该组织可以充分利用现有员工的能力，以前对职工的人力资本投资，以获得一定的回报。
2。内部招聘的缺点
（1）容易导致近亲繁殖。只有从内部招聘，必须小心，以确保新的思路和改革，比如，“我们从来没有做过什么”像我们这样的，“不，他可以做一个好工作”的概念窒息。
（2）可能导致企业高层领导和员工之间缺乏团结。在用人方面的差异是经常的高层领导，这不仅关系到领导的权力分配之间的矛盾的焦点，是密切相关的领导的威信，这是干部人事制度改革的一个侧面政治原因，企业的激烈内斗，以及对员工士气产生负面影响，并没有得到提升员工的工作表现，尤其是在申请同一职位的几个同事。这可能会形成不健康的冲突，导致组织内的人际关系紧张。空缺，许多员工将考虑补充这个位置，当然，大多数人会被拒绝，被拒绝的候选人可能会反感。一项研究发现，拒绝晋升的雇员将得到晋升的对手透露更多的愤怒情绪，表现出较高的缺勤率。
（3）可能导致后续问题。雇员可能会升高到无法工作，组织需要有才华的员工和强大的管理发展计划，以确保员工能够承担更大的责任;另一个问题是根据年资或以能力为基础的内部晋升。
（4）过度可能导致内部招聘成为封闭的组织。继续推进人才从内部鼓励员工的现状。需要改善组织流程的组织一般应在适当的从外部招聘。
（5）过多的内部招聘可能会导致工作效率下降。例如，如果离开了组织，通过直接下属的高级经理接手的从属地位，你需要找人来承担。推广延伸到年底的层次结构时，第一份工作激发了许多人的关注。几乎所有的工作人员将需要一些时间熟悉新的工作，甚至当员工工作多年的组织需要调整自己的思想适应新的责任，新的就业机会，并重新定义与同事的人际关系，这些人必须扮演一个新的角色在他们的过去，在过去的同事，下属和同事面前成为管理面临的困难新兴。很多人就职的新的就业机会，内部招聘的困难可能恶化的结果。在这些员工的工作能力与前平等，并重新界定他们的工作关系，这样的效率，以减少国家将改变。
内部招聘具有的优势和不足。在一个规模较小的组织和实施一项战略，以稳为主，面临的外部环境的威胁的情况下，内部招聘工作最好的。在有限的时间或资金的情况下，内部招聘可能是比较合适的。
组织外部招聘的优点和缺点分析
从外部招聘人员的组织渠道。快速增长的组织，或需要招聘大量技术熟练的工人或管理的员工的组织将需要从外地聘请。
1。外部招聘的优势
（1）选择一个宽范围的人员。发现从外面内部招聘，无论是从说话的技术，能力和数量方面有很多的选择多了很多。
（2）外部招聘，有利于带来新的思路和新的方法。外部招聘的工作人员会给组织的“新鲜空气”，将新的技能和思想到组织中。这些新的理念，新思路，新技术，新方法，新的价值，新的外部关系，使企业充满生机和活力，能够帮助企业新的方法来解决问题一直困扰组织。这是更关键的创新型企业。大学教师的系统通常是外部招聘，需要新的思路和方法，学术研究，很少有人在学校为他颁发了学位博士就职典礼。
（3）显着节省培训成本。获得了来自外部的技术工人和管理往往比内部培训，降低培训成本，特别是在组织需要这样的人才就显得尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节省了培训经费和时间，也节省“学费”支付获得实际经验。
2。外部招聘的缺点
（1）外部招聘，选择了错误的人的风险。这是因为外部招聘吸引更多的困难，联系人员和评估人员。
（2）需要较长时间的培训和适应的阶段。即使这是一个非常简单的一个组织，员工需要熟悉组织中的人员，程序，政策和组织特征，这需要时间。
（3）内部员工可能会感到被忽略。外部招聘的影响组织内的人认为自己有能力员工的士气空缺。
（4）外部招聘可能是耗费时间。内部招聘相比，无论是引进的高层次人才和低层次的人才，需要很高的招聘费用，包括招聘的人员费用，广告费，检测费，专家顾问费。从外部的员工通常需要很长的时间了解组织和其产品和服务，同事和客户，完成社会化的过程。虽然候选人可能有优秀的技能，经验或培训经验，和其他组织也做了比较成功的，但这些因素并不能保证同样的成功，有能力，以适应新的组织，新的组织文化。

内部和外部招聘相结合的研究表明，企业招聘人员最好采取内部和外部相结合的方法。混凝土是偏向于赞成的内部或外部的，根据组织战略，工作类别和劳动力市场因素的相对位置，该组织在。对于组织的中高层管理人员的招聘，内部和外部招聘的方法是有效的。在实践的过程中，不存在标准答案。在一般情况下，需要保持一个相对稳定的组织中层管理人员，可能需要来自组织内部的推广，高级管理人员从外部引进合适的人在新的竞争，需要引入一种新的风格。
内部招聘的工作人员看到新的职业发展机会，将创建工作的满意度和激励因素。此外，现有的工作人员，以填补空缺，在一定程度上，以确保这些员工适应组织的文化。但是，如果内部招聘制度是不公平的，也会有其他的问题。
最好的办法是要建立一个公平的过程，以避免内部招聘或晋升而产生的负面影响，因为如果这个过程是公平和合理的人接受失败。如果你有一个公平的晋升程序，大多数人都能够接受失败，并保持高效的生产率。首先，客观的甄选工具的使用，避免主观选择的方法，根据计划外的采访中，雇员的声誉和一封信，信的引进等。选择过程中，您可以使用面试或测试方法，能够客观地评估所需要的工作职位描述中已指定。目标选择方法用于提供信息的选择过程是公平的雇员，以及可能发挥的位置有直接关系的能力，而不是偏好。第二，开放的沟通与求职者。告知求职者的工作和成功的求职者在选择过程中，决策过程，以确保公众必须遵守的标准。例如，如果某个作业需要交际能力的决定性因素，一定要把这句话第一个出场。三是不成功的求职者提供反馈。决策的结果和理由通知不成功的求职者，以帮助分析自己的长处和短处，并清除他们需要的地方加以改进，使它们可以是可行的候选人的职位空缺。

? 文学成就? 社会影响7 名家点评8 相关版本

外部招聘的方法，包括报纸，杂志和其他媒体的招聘广告中，从外面看工作人员来填补空缺。
企业招聘人员最好采取内部和外部相结合的方法。最好的办法是要建立一个公平的过程