怎样做一个培训计划

怎样做一个培训计划

问题一：怎么做一个好的培训计划？ 5分1.根据各职位所应担负的职责(key responsibilities)、主要工作成果(KRA，key results area)、所需工作技能(skill-required)及绩效(performance)，跟各职系训练发展委员会访谈确认各职位在职期间各阶段的训练需求(到职3个月，到职12个月，到职24个月)，设定在公司工作个人训练需求定义的基础(各职位职责，主要工作成果及应具备之工作技能)
职位训练课程设计，同时应考虑管理系统，或特定客户要求。由各职系教育训练功能委员会依照训练需求，设计範发训练课程，确定训练课程内容，并培养内部讲师
2.用人单位主管从员工所处职位的功能别训练需求出发，根据员工的个人能力特点及绩效表现，给员工设定个人训练发展计划，生成员工的个人训练课表，包含个人应上课程，研修方式(必修/必选/选修/免修)及课程到期时间《新进、3个月、12个月、24个月等)
随着新年度的开始，每个单位有关人力资源方面工作的准备与筹划将陆续展开，其中很重要的一项就是年度培训计划。年度培训计划一般应从四个主要方面来综合考虑，即对培训需求的界定和确认、设计年度培训计划、辅助资料采购计划和预算控制。把全年的培训项目完整地计划好后，培训工作便可开始实施。
培训计划最基本的内容是∶为什么要培训?谁接受培训?培训些什么?谁实施培训?如何培训?用多少资源?明确了这些问题，培训的成功就有了切实的保障。
首先是“为什么要培训”，即确定培训所要达到的目标。培训目标的作用有以下几点∶
①、可以结合受训者、管理者等方面的需要∶上述两方面的需要总是有差异的，但是培训目标必须妥善地加以揉合，以达到整体的满意效果;
②、管理方面的需要∶利用培训以改善管理、提高销量及利润;
③、受训人员方面的需要∶利用培训来获得以下收益，如较优越的感觉、较多的工资收入、较高的工作技能、较大的工作满足感、较强的自信、晋升机会等等。关于目标设定，有一点要特别注意，即要协调培训所需达成的目标与企业目标的一致性，培训目标必须服从于企业目标，这在理论上是勿庸置疑的，但在实践中常常被遗忘。
此外，培训目标要用来指导培训政策及其程序的发展。实施培训活动常常有许多选择，选择的依据是依照该活动对培训目标的贡献大小，然后做出决策，才是正确的方法。问题二：如何做好企业培训计划？ 一般分为长期计划和短期计划，首先要做好需求调查，指定目标，再根据目标进行。需要有相关的知识和长远的战略眼光，建议通过相关机构，像中大咨询这样的经常会请一些有背景的人员做相关的教学。问题三：如何做好年度培训计划？ 易课堂许多公司高层管理人员一直非常重视员工培训，很多企业都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才的重要方式。培训规划年年做，但年年都是老一套，如何将培训做得更出色是很多企业培训经理们面临的一个严峻的考验与挑战。但万变不离其宗，培训经理了解公司的现状及需求后才能开拓思路，有针对性地做出年度培训规划。以下就培训经理如何做好年度培训计划提出一些建议。一、重视培训年度规划，明确培训重点目标企业要想做好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划， 不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划， 明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。二、系统分析培训需求， 有的放矢切入实际企业整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：企业发展战略、年度工作计划、企业文化、行业特性和企业发展阶段。部门培训需求主要是征求各部门主管的需求，由其根据部门的工作目标来提出自己的需求。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合企业的需求。这样培训满足的不仅是企业的培训需求， 还满足了部门及员工的培训需求。三、建立培训课程目录， 制定课程开发计划培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分， 培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，培训管理者应该分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划，通过确定问题，与企业领导层讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析， 确定可行的方案， 并分析选择的标准等方法，从而使培训更系统、更完善。四、推行培训案例征集， 有效性、吸引力倍增实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名的企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。企业应建立培训案例征集制度，由各部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，企业的培训管理者本身也要经常到各部门了解工作的情况，收集对培训有用的案例。五、制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求实现培训的系统性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个部门，也不是短时间内所能完成的工作，但企业要真正地提高员工的素质， 培训真正地要提升水平，使培训更系统，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后， 许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统。六、推行教练体系，全面提高培训效果培训效果是培训管理者最头痛的问题。在企业内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍， 针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。总之，要想做好企业培训决非易事，选择一至三个年度工作重点，作为突破口是明智的选择。问题四：一个有效的企业培训计划步骤是怎样的 在做培训之前就计较培训的效果，培训就成了工资，是人工成本。但如果把培训当成一种福利，从需求出发，以此作为对员工的奖励，目的是谋求组织和个人相对长远的发展和贡献，培训工作就会生动和灵活很多。
而一个有效的企业培训计划步骤应该是怎样的呢?
首先，培训工作是一个体系性的工作，每一类培训都是有目的的，知道需求才能有的放矢的供给。所以，培训工作应该结合企业发展战略，根据现有员工的实际情况，进行工作分析和需求面谈，你想看到什么你就引导什么。
你不想看到什么你就回避什么，一定不是明令禁止。因为禁止或反对需要用语言表达出来，有时候就是在潜移默化的引导员工去往这个方向想。
其次，培训的准备工作包括：培训方案的针对性、培训通知的及时准确性、培训时间安排的合理性、培训内容的生动系统性、培训讲师的专业技巧性、培训课件的新颖性等。
只有这些工作都安排合理了，一环扣一环，才有可能得到成功的培训效果。
第三，培训的效果分析又是最难的，难，是因为很多指标都是定性的，而没有办法进行量化，没有办法在短期内就看到明显的效果。培训是为了达到一个统一的规范和要求而计划、组织并实施的一系列活动和行为。培训是管理的一种手段，而不是一种结果。
事实上，培训又是一个水滴石穿的过程，是积累的过程。无论是技能培训还是态度培训，都不会通过一次培训而改变的，因为工作中每个人展现出来的都是一些习以为常的性格和习惯，它的改变需要不断的磨合和修正。
第四，每一次培训的结束都是下一次培训的开始，需要不断的总结和修订。整个培训工作都需要以非常认真态度和专业的方法去对待，一个环节出现问题很难在另一个环节予以补充和完善，因为每一场培训都是“现场直播”，它的亮点和瑕疵都会很直观的摆在员工的面前。
所以，培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。一般可以多种方法联合使用。企业在操作中，可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会、面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后，再将两组或多组不同的数据进行分析比较。问题五：如何做好员工培训工作 员工培训工作是指医院为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效和对医院的贡献，所进行的有计划、有组织、有系统的各种活动。 现代人力资源本理论认为，医院员工的智力、技能、经验与品德是医院人力资源质量的重要组成部分。（如一个小小的文体用品厂变成中国文体用品行业医院30 强，这是要一个怎么样的过程呢）？很重要的一点就是提高员工的智力水平、专业技能、品行道德已经成为医院生存和发展的关键所在。在现代化的生产经营过程中，进行人力资源的培训与开发不仅是现实的需要，而且更具有战略意义。具体而言，从以下方面逐步进行： 一．确定培训的需求。 1．开展培训需求调查工作，包括建立员工培训档案，注重员工素质、员工工作变动情况和培训次数，也可参照员工人事档案、员工工作的绩效等方面的建立。全面掌握医院变化情况，随时掌握医院生产经营活动，人员配置，医院发展方面等各方面的变动！要有针对性的进行培训。初步了解员工对培训工作的需求，可以从员工投稿、建议或专人负责收集、汇报。 2．当培训成必要时，就要开始着手调查准备工作。它包括确定需求调查工作的目标，选择合适的培训需求方法。 3．在调查时了解受训者的现状，包括员工的组织中的位置，以前是否受过培训，需要什么样的培训。确定要受训员工期望获得的培训效益。 4．调查完后，分析调查资料，可以从员工的角度分析；需求医院的内、外两方面培训，颁发等级证书。也可从医院角度分析；医院的目标是否让顾客满意以及培训的环境是否满足员工的需要。 二．设计培训计划。 1．培训计划制定依据有医院或部门培训需求分析结果。医院发展战略规划可利用的培训资源。 2．培训计划的内容包括培训策略，培训政策，培训任务分析，现状分析，培训需求分析，培训目标，培训对象（新员工，有能力且符合医院发展的员工，有特殊需求的员工）针对不同的员工进行不同的培训。培训的资源，培训内容（培训时间，地点，规模，培训教师，费用，方式）等一些信息。培训活动安排，培训效果分析各培训效益分析。 3．培训计划制定程序：指定编制员工培训计划人员，切实了解情况，进行深入调查研究。制定培训的总体目标，医院人力资源的总体计划，培训需要分析确定目标项的子目标包括实施过程，分析 培训资源以确保各项目标都有相应的人力，物力和财力的支持优化平衡各指标。 三．进行培训准备。 1.布置培训场所，不同的培训有不同的场所将布置要求明确告诉场地提供者，并作实地检查。给培训人员一个舒适的环境。 2.准备培训工具及教材，可使用计算机等软件，提供的技术需求与培训的内容相符合以至于让受训人员清楚明白的了解他们所学的知识。 3.选择培训的教师尤为重要，首先教师必需要有教学愿望，其次有很强的表达能力，有耐心、热心，具有幽默感吸引员工的学习，再次他必须对医院内部实际情况非常了解或者熟悉精通专业知识。 4.确定培训的方法，培训的方法多种多样，主要有以下几种，利用课堂讨论法进行员工的培训。先把具有代表性、启发性、难忘适中的题材给员工，让他们先准备，然后在课堂上讨论，提示正确结论，评价讨论的质量。利用案例培训法培训员工。要求每个员工研究案例提供的信息，并根据具体情况做出决策，提高培训的效果。利用经营管理策略模拟，在经营管理策略模拟中虚拟一个环境，并分配给参与者一定的角色。要求他们做出适当选择，使他们到了真正的环境能灵活自用。利用工作轮换法，将员工由一个岗位调到另一个岗位的扩展其经验的培训方法。这种知识扩展对完成更高水平的任务很有必要。利用课堂教学，教师可以在相对较短的时间内传送大量信息。利用远程......余下全文>>问题六：要做一个培训会的所有策划，怎么做？ 百度文库问题七：如何制定销售人员培训计划 转载以下资料供参考
销售人员培训计划
搞好销售人员培训，必须制订培训计划。销售经理在组织制订培训计划时，要确定培训内容、培训方式及培训的时间安排等问题。
（一）培训的内容。
一个企业销售人员的培训计划内容，常因工作的需要及销售人员已具备的才能而异，一般包括以下内容：
1.企业一般情况介绍（包括：企业的经营历史、重要性、地位、营销策略、企业文化等）。
2.销售产品的有关知识（包括：产品的用途、结构、品质、工艺、包装、价格、维护及修理办法等）。
3.有关产品销售的基础知识。
4.有关销售的技巧性知识。
5.有关销售市场的知识。
6.有关行政工作的知识。
7.有关顾客类型的知识。
（二）培训的方式。
销售经理要根据本企业的实际情况确定销售人员培训的具体方式。常用的培训方法主要有以下几种：
1.在职培训：在职培训要求销售人员一边工作，一边接受培训。这种方法既不影响工作，又提高了销售人员的素质，增强了他们的业务能力，是一种最常用的方法。
2.个别会议：由接受培训的销售人员个别参加讨论的会议。
3.小组会议：由若干接受培训的销售人员成立小组参加讨论的会议。
4.个别函授：企业培训部门根据具体情况，分别函授各个销售人员。
5.销售会议：有意识地让销售人员经常参加企业内部召开的销售会议，以达到培训的目的。
6.设班培训：企业定期开设培训班，系统地对销售人员进行培训。
7.通讯培训：利用通讯器材对销售人员进行培训。
（三）确定培训的时间。
销售经理在确定培训实践时，既要保证培训的效果，又不能过分地影响企业的正常业务。根据销售人员所处的不同职业阶段，培训时间可划分为：
1.新雇销售人员的培训，通常需要1－2周的时间。
2.老销售人员的培训，即经常培训，有以下几种情况：（1）每天半小时的培训。（2）每星期2小时的培训。（3）每两年1周至1个月的在职培训。（4）每5年1个月的集中培训。
3.进修培训。要根据企业的具体情况来确定时间的长短、每次受训的人数。
销售经理在确定销售人员的培训时间时，还要考虑到对培训时间有影响作用的因素。常见的影响销售人员培训时间长短的因素有：
1.产品因素。如果产品的工艺水平越高，技术要求越复杂，对销售人员的培训时间也应越长。
2.市场因素。市场上竞争对手越多，竞争越激烈，培训时间就应越长。
3.销售人员的素质因素。如果销售人员具有较全面的知识，有较高的悟性，培训时间相对来说就可以短一些。相反，如果销售人员素质平庸，花费的培训时间就应该长一些。
4.销售技巧因素。如果销售的商品是奢侈品，可选择的余地较大，要求销售员有高深的销售技巧，那么培训的时间就应该长一些。
5.培训方法因素。单纯的讲授，可能会花费较多的时间，相反，如果视听结合，培训时间可缩短一半。
（四）确定培训人员。
销售经理在制订培训计划时，也要确定培训人员。培训人员包括组织工作人员和讲授人员。
组织工作人员的工作包括：培训前的准备、培训中的服务、培训后的善后工作。
讲授人员既可以是企业内部的高级销售管理人员、富有经验的人员，也可以外聘常有专长的专家、教授。
（五）确定受训人员。
对销售经理来说，下属所有销售人员应该参加培训，以提高其业务素质。但是，在确定受训人员时，应注意以下几点：
1.受训人对销售工作有浓厚的兴趣，并且有能力完成销售任务。
2.受训人具有强烈的求知欲，即个人希望通过专业培训获得所需的知识与技能。
3.受训人应有学以致用的精神。
（六）确定实施的程序。
培训的实施应循序渐进，使新知识与......余下全文>>问题八：如何做好一个培训课程的营销策划 首先要基于一个理论，建立培训体系！！
基于培训体系制作一个体系说明PPT！！
给客户介绍你的培训体系，让客户选择体系中的那一部分适合客户，如何做出详细的培训计划，再与客户沟通实施培训！问题九：如何建立培训体系与制定年度培训计划？ 一、总的来说培训体系需要企业内部多方配合
1. 培训只有与组织的战略目标紧密联系，才能起到持久推进和改善绩效的效果，才能起到培养企业核心竞争力的作用。培训体系的建设应该辅助企业实现其发展战略，不仅要着眼于当前所需知识和技术的传授，更要着眼于企业未来的发展。因此，培训体系建设不能由人力资源部门单独完成，它需要公司战略研究团队的指导，也需要公司各业务部门的大力支持以确保培训体系的设计符合公司的发展战略。
对策建议:
（1）成立培训体系建设工作小组，具体负责培训体系的建设实施工作。
（2）培训体系不是一层不变的，它必须是一个动态的、开放的系统，并且要根据公司发展战略和目标进行及时的调整。因此，领导小组和工作小组的设置也不是短期性的，而应长期存在。
2. 培训体系建设与人力资源管理各项工作相结合
人力资源管理的各项工作，都是相辅相成，相互制约的。培训体系的建设不能从人力资源管理的其他各项工作中孤立出来，而应该与其他各项工作紧密结合。也就是说，培训、绩效、人才梯队建设等相关管理制度，需要互相渗透、互相制约，共同促进人力资源管理工作的协调发展。
对策建议:
（1）绩效考核的目的是为了提高员工的绩效，帮助员工分析绩效优劣的原因，并提出改善的建议和措施，提出培训解决方案。因此，将绩效考核管理制度与培训管理制度适当对接，可以提高绩效考核的效果和培训的针对性。
（2）培训是人才开发与培养的有效途径之一，而岗位锻炼对人才开发与培养的效果更为明显。也就是说，业务部门对人才开发与培养也起到了非常关键的作用。因此，在某些岗位的工作职责中，就予以明确人才培养的责任。这就是岗位说明书与培训管理制度的联系。
3. 重视培训档案管理
培训档案是提高培训质量和提高培训教学管理水平的重要依据。 培训档案是培训教学活动和培训教学管理工作的具体体现，同时，它又会反过来促进培训质量和培训教学管理水平的提高。在日常培训教学活动中，各种工作的不足和问题都会在相关的培训教学记录上有所体现，分析、研究、总结这些培训教学记录上的内容，可以直接发现问题、解决问题，进而推动培训质量和培训教学管理水平的提升。
对策建议：
（1）目前有比较好的培训档案管理形式，采用麦塔在线培训系统，可以实现培训资料共享，资料以电子形式永久保存。
（2）公司所有培训都要上报综合部，经审核后才能开展培训，每次培训都要有人员记录的签到表，所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档。建立员工培训档案，保存培训相关资料以及培训费用的登记，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖罚的依据。培训体系建设要紧紧围绕企业发展战略，与人力资源管理相关制度紧密结合，考虑公司的长远发展和员工的个人发展，并做到培训体系的动态建设和管理，培训体系才能满足企业实际需要，得以有效推广和运行，并充分发挥培训体系的功能和作用。
二、制定年度培训计划要涉及到以下几个方面，而我就以企大在线的项目为例做个总结：
培训目的
培训项目主要针对新员工，其目的是建立一个完整的新员工学习引导体系，解决新员工入职后不知道做什么和怎么做的问题，帮助新员工在试用期内了解工作安排、公司情况，让其迅速融入公司、稳定心态、提升价值。
(1)本阶段的主要目的为：
1.了解公司企业文化（公司简介、发展、组织结构、核心价值观）；
2.了解培训行业知识及公司产品知识；
3.......余下全文>>问题十：如何对培训部门做培训规划 如何来做培训规划，这对于人力资源部门来说是一个很重要的问题，做好培训规划有利于企业做好培训。 首先,这里我们来分析一下企业对培训的需要. 培训的目的无外乎是为了提升企业员工的三个方面:态度、知识、技能. 下面我们来逐一分析: 1、态度是一个员工长期工作过程中形成的对工作的认识与行为表现.因此,我们可以从中发现,态度不是培训能解决的.许多时候,态度是依靠公司的制度,依靠公司的激励政策来改善的.当然长期不懈的培训能逐步改善员工的态度.但并不能指望一次两次的培训能改善员工的工作态度. 2、知识是一个员工在过去的经历与学习中所掌握的各种对生活工作等方面的认识的综合素质.因此,知识是一个学习过程,是需要经过一个专业学习来掌握的.作为企业员工这样的成年人,知识经常是由员工个人的爱好来决定的,并不能依靠企业的培训来彻底解决员工对知识的掌握.知识也反应了一个员工的基本素质,因此,知识也不是能依靠培训来解决的,当然培训或者准备一点说教育,能够让员工提高知识水平. 3、技能是一个员工对本岗位所要求掌握的技术能力的反应,技能直接体现了该岗位的员工对工作的熟练程度,因此,提高技能是我们培训的直接目的. 其次,我们来分析一下提高技能的培训需求如何得来即培训需要进行需求分析. 需求分析可以有以下几种方法来解决 1、调查问卷法,就是设计一种调查问卷对员工进行全面的调查最后制定培训计划.但员工事实上并不清楚自己需要什么样的培训,因此,调查问卷法并不是很好的一种方法,我们经常会发现,调查问卷反应员工需要英语、计算机培训.员工往往会误引培训专员到员工需要自己学习的知识方面去,而并不知道自己在技能方面需要的培训.所以,调查问卷只能作为员工培训计划制定时的参考. 2、重点人员访谈法,重点人员访谈法是制定培训计划的一个很好的方法,通过设计好对重点人员访谈的内容,我们可以了解到员工平时工作中的一些关键点,通过访谈我们可以来制定员工的培训计划,当然在访谈的时候,我们需要注意的是,我们的访谈内容并不是问对方需要什么样的培训,我们是了解对方全方位的情况,进行分析后,得出培训的内容. 3、工作跟踪法,这是制定培训计划的最好的方法,不过因为涉及的人力物力时间精力等各方面因素太多,因此,对大多数企业来说,并不是最合适的办法.通过工作跟踪,我们可以发现员工技能缺陷,从而制定培训计划.