如何找下属谈话

如何找下属谈话

问题一：如何和下属谈心 与员工谈心是最直接、最具亲和力的沟通方式。通过谈心，可以洞察员工的情绪波动，防患于未然。　　谈心的形式可以多种多样。比如：微软公司给每个员工提供了一个免费网址，用于和公司内任何人（包括最高层人物）进行沟通；美国英格拉姆公司的董事长专设了一部直拨电话，供公司1万多名员工直接同他联络、交流；美国联信公司的董事长除了每月给员工写一封两页纸的信外，还要同员工举行好几次早餐会，目的也是谈谈心，拉近彼此的距离。　　选择私人的时空　　人往往都愿意和朋友谈心，和上司谈心大多会感觉不自在。因此，尽量将这种非公务的谈心选择在较私人的时间，如：下班后或午休的时间等，地点则应该尽量避开办公室，哪怕是在写字楼外的草坪或小公园。这样不会让人有工作交流的感觉，而纯粹是上司对下属个人的关爱。当人们置身于自然环境或轻松的环境中时，自然更容易交流。　　在距公司不远的星巴克咖啡厅，高经理正在与员工小陈谈心。近来他注意到，平日热情开朗的小陈，近来却显得郁郁寡欢，心不在焉，工作上也出了些小错。此时，黄昏的余辉照射进咖啡厅的落地窗前，典雅的乐曲裹着袅袅的咖啡香阵阵飘来，小陈的心灵之门不禁被轻轻叩响了。　　在真诚中了解员工　　小陈深切地感觉到：虽然平日接触不多，高经理却似乎很了解自己的所思所想。这让他没有了无从开口的感觉。也难怪，他毕竟在这个部门已有两年多了，热情开朗、聪明勤奋，而且诚实单纯，而高经理又是个善于观察的人。他能看出小陈近日正对最近表现欠佳而感到愧疚，甚至一直在努力调节，但毕竟是年轻人，还需要理解和一些时间。　　由于生活环境、教育背景、年龄心态、性格取向的不同，每个人都会有很大的心理差异。因此，对待不同的人就要采取不同的语言方式。而且与员工谈心并不一定要到东窗事发时再进行，而应该是一个不间断的长期行为。　　面对一双充满真诚和信任的眼睛，谁也不会说些言不由衷的假话，至少会为自己的言不由衷而难为情。员工的直接领导，如果总能以一个朋友式的目光面对员工，相信这种气氛一定会给这次谈话奠定一个很好的基础。此外，在日常的谈心中，应该直接说明你的意图，说明你找他谈心的具体原因。不要让员工感觉是你对他这个人产生不满，让他感觉：为什么你只是盯着我，明摆着是对我不够信任。所以谈心无需多谈事件细节，更多的在于说明道理。　　学会专注地“倾听”　　经理人和员工谈心要多倾听员工的心声，而非一味地表达和灌输自己的思想。在倾听中你甚至会有意想不到的收获，你会了解到员工心中的感受，以便在日后更好地处理和他的关系。有时员工甚至会在谈心中，不经意地说出一些对公司的看法和建议，这对你的日常管理会有所帮助。　　高经理了解到小陈之所以近来情绪不太高，原来是因为小陈相恋多年的女友要出国留学，这让小陈苦恼万分。毕竟两三年的分离是个不短的时间，而且身边因一方出国而最终分手的事例并不少见。小陈此时最需要的就是倾诉，而不是让别人来告诉他应该怎么做。虽然在谈话中上司并没有批评自己最近工作上的心不在焉，但他知道正因为上司的理解和原谅，自己更应该冷静地处理工作和感情的关系。　　不要替员工下结论　　对于一些员工的私人问题，上司可以给员工提出建议和预见性的结果，甚至是讲述一些有根据的案例，但不要提及人名而只陈述事件，最后表明“这些只是个人意见”，供其参考。因为你不可以代替他去思考，也不能代替他去经历人生的每一个历程。　　作为经理人，尤其是资深人士，可能会因为自己经验丰富而比较主观，甚至容易下真理性的结论。这就会给员工很大的压力，好像谈心也要领会老板的意图，然后去执行。此时，你需要试着进行一下换位思考，站在他的角度上去......余下全文>>问题二：领导找下属叫谈话，下属找领导叫什么 你好，可以称为汇报、报告、反映问题三：管理者应该如何与下属谈话？ 我做为一个管理者来讲，经常会涉及到和下属谈话，要了解他们的所思所想，要了解他们工作的情况和生活情况，还要了解他们近期心理变化等等方面的信息，这就涉及到了谈心的技巧，试想如果没有任何的技巧，下属会感觉到反感，不能接受指导，同时效果不会好，所以我个人认为和下属谈话应该注意的几点：1. 谈话的内容要系统化2. 谈话的时间控制在半小时内解决问题3. 谈话时的语速不能太快，同时思维不能是跳跃式的，一定要给下属一个思考和反应的时间4. 谈话和打电话时不要过多的批评，相反很多时候要鼓励，多鼓励少批评，鼓励的言语会让一个不自信的人变的很强5. 谈话单次内容不能过多6. 谈话前要先让下属讲，多用提问的方式来了解问题的关键所在，如果不了解下属的真实情况时不要妄自评判，那样下属会认为你没有水平的育人前先育及，正所谓的“己所不欲勿施于人”就是这个道理问题四：找员工谈话想了解某个人的情况应该从哪几个方面? 从员工平时的兴趣爱好和性格特点开始入手比较好，再扩展到了解别的员工就顺理成章了。了解一些员工的专业知识和能力，工作的魄力，给其他员工的印象，员工对公司业务以及手头工作内容的评价和想法等等。问题五：领导找员工谈话什么意思？ 如果老板的谈话总体上是表扬和肯定，只是稍微提及缺点的话，不要解释！因为老板器重你。这个时候对自己的缺点作解释，就不大气了。 如果老板的谈话是对你中肯的批评，目的是帮助你提高的话，也不要解释。因为这个时候解释就是狡辩……浪费了老板的...5759问题六：如何进行绩效谈话 绩效面谈是企业绩效考核当中的一个重要环节。我们很多企业光注重绩效考核，从来不注重绩效面谈。其实，不管是月度考核还是季度，经理必须要在考核期间跟每个员工单独面谈，如果是季度考核或年度考核，那么经理必须要跟每个员工单独谈半个小时以上。有这样一个数据：在北京的企业当中，80％的人到一家企业工作时要考虑这家企业的品牌、工资福利待遇，甚至这家企业的领导人也是要考虑的因素－却是有人为柳传志而进联想，为张瑞敏而进海尔，因为他们觉得跟着这样的领导有奔头。但是还有一个让大家大吃一惊的数字是：在离职的人当中，有近三成的人不是因为企业品牌受损，不是因为待遇下降，更不是因为这个企业领导人的问题，而是跟他的直接领导有关，或者是跟这个直接领导关系不好，或者是不认同他的管理风格。这个数字让我们痛心疾首。一个公司在员工心目当中的形象，是由我们中层领导所建立起来的。基层员工一年有几次机会见到公司的高层领导？屈指可数。基层员工一年当中有没有机会可以跟最高层领导坐下来谈一谈话，聊一聊天？更是凤毛麟角。所以，在员工心目当中，一个中层干部就代表者企业整体的形象。面谈就是给每一个经理创造机会，让他去跟员工面谈，来塑造企业形象。平时经历们很少有时间在三个月内，跟下面员工每个人单独面谈半个小时以上。但是绩效面谈规定你必须要谈。
绩效面谈的绩效：事先要有准备；选择合适的时间和环境（最好在公司的会议室而不要在经理办公室谈，否则你的电话会不断地打断跟员工的面谈，而且让员工感觉像是在汇报工作）；鼓励下属充分参与，让下属说话，然后认真聆听；关注下属的长处，谈话要具体、客观，态度要平和，要始终把握面谈是双方的沟通，是两个人的谈话，而非一个人的演讲。
绩效面谈的内容应围绕员工上季度的工作从一下四个方面进行：1.谈工作目标，任务完成情况，对结果的考核，包括数量和质量。2.完成工作过程中的行为表现，这是对过程的考核，主要是工作态度、工作表现。3.对过去工作进行总结，提出需要改进的地方，以及努力的方向，同时提出下一季度工作目标，进行业绩指导。4.针对客户满意度和周围人的看法意见，与员工进行沟通，寻求改进的措施。
一个好的绩效面谈能促进员工和经理之间的交流，而不好的面谈往往会导致双方关系更加紧张，所以面谈是双刃剑。为什么有些绩效考核最终会流于形式呢？是因为我们很多的事情都做不到位，导致一开始大家很新鲜，员工觉得我有发发展前途，但是员工越谈越失望，我们经理越做越没有把握，结果员工不愿意谈了，经理也不愿意被人力资源部每天牵着鼻子走，最后所有事情都推给人力资源部来做。我们很多企业都遇到了这样的瓶颈。业绩考核能否成功更多是取决于你的实力。为什么联想做业绩考核得不错，海尔做业绩考核做得很好？因为他们有很强的执行能力，这才是关键所在。
下面,再谈谈绩效面谈的技巧!
首先，要让主管明确绩效评价面谈要达到的两个目标，即：一是把员工的绩效情况反馈给他们；二是建立未来的计划，即确定（员工和主管共同确定）员工下一步要达到的绩效目标。
其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：
对评价结果进行描述而不是判断。例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。这些事件一经描述，员工便会自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。
评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
评价时既要指出进步又要指出不足。专家发现，在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就......余下全文>>问题七：以前的领导现在成了我的下属，但做事拖沓，我该怎么找他谈话 可以尝试一下：明确岗位职责、加强绩效管理、加强工作的检查。问题八：和员工进行谈话，需要注意些什么？有何技巧？ 自己去体验下！出下错没事！在这里纸上谈兵是无用之功！！.
再说不是每个领导所面临的员工都是一样的！不同职业还会有不同的思想状态！问题九：上司因为下属工作不佳而找她谈话过程应怎样 一般是问下属最近是不是遇到什么问题了，然后是指出来工作中出现的问题，最后是一起照出来问题的根源和解决的办法的。