请分析一下岗位责任考核、绩效考核与干部考核、原则考核之间的区别与联系。

请分析一下岗位责任考核、绩效考核与干部考核、原则考核之间的区别与联系。

干部日常考核、年度考核、干部任前考核、干部专项考核等。实践中，主要存在以下几个方面的问题。

　　1、考核内容比较笼统。当前，对干部的考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。从考核内容的规定看，都比较原则和笼统，不够细化，缺乏量化的、可操作的、不以人的意志为转移的具体标准，使得实际工作中考核评价者只能凭自己的主观认识和价值取向，凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考核对象，评价主观随意性较大，得出的结论模糊，经常出现“基本上”、“比较好”、“有一定的水平”等语言，特别是当考核对象较多时，容易出现千人一面，缺少层次感、个性化和说服力。

　　2、考核形式开展不均衡。实际工作中，往往只注重任前考核，忽视了平时考核和年度考核。一是缺乏对日常工作考核的积累。平时不算帐，年底算总账，难免会出现以干部的近期工作成绩作为定期或年度考核依据的“近因效应”，以及因被考核者的某一时的言行影响定期或年度考核评判的“晕轮效应”，从而导致凭印象、凭记忆定论。从干部管理的角度看，忽视平时的动态考核，就不能及时掌握每个干部的工作绩效情况和思想变化过程，难以提出有针对性的干部管理的措施，同时使一些同志的缺点和错误日积月累，由小变大，最终对自身成长和事业发展造成不利影响。二是年度考核有流于形式的倾向。在年度考核中，为了化解矛盾，同时也由于难以找到更好的办法进行优秀干部职工评选，只好按测评分数排定，没有考虑到不同部门、人员工作的差异性，在一定程度上使年度考核失去了争先创优的激励作用。

　　3、考评标准不够完善。在干部考核中，或多或少地存在着“五重五轻”问题。即重汇报、轻实效，重眼前、轻长远，重显绩、轻潜绩，重程序、轻标准，重结果、轻分析等。偏重于对被考核对象表面现象的考察，而对一些比较隐秘的问题甚至是已经反映出来的问题线索的调查重视不够。致使少数干部职工在工作中脱离实际，热衷于做表面文章，只保证暂时不出问题，对一些潜在问题及长效机制的建立重视不够，给日后的工作造成较大隐患。

　　4、考核结果的运用不够理想。一是考核结果的反馈机制尚未完全形成。主要表现在考核结果不能及时反馈给被考核人。即使在反馈时也是过多顾虑被考核人的情绪，常常是优点讲得多，缺点提得少，干部对自己的缺点不能完全察觉，使考核达不到教育和提高干部的目的。二是没有完全将考核结果与奖优罚劣结合起来。主要是干部考核与干部使用、干部先进评选及干部日常考核与干部专项考核等结合不够紧密，使考核的作用发挥不够明显。

　　三、完善干部考核工作机制的几点思考

　　针对考核工作中存在的主要问题，结合我乡的实际，应在以下几个方面进一步完善。

　　1、制定科学系统的干部实绩考核指标体系

　　根据乡镇工作职能，分别制定出不同的考核内容和指标体系。根据干部德能勤绩廉的总体框架和不同层次干部的素质要求，把构成这些标准的内容和影响这些标准的因素逐一排列起来，并逐项进行分解，成为看得见摸得着的要素。在制定时应把握以下六个原则：一是全面性原则。考核内容要涉及干部思想、作风、工作能力等方方面面，要选择那些综合性强、涵盖面广的指标，既注重近期任务，又要考虑长远目标；既能体现显绩，又能挖掘潜绩；既要突出重点，又要兼顾全局。二是有针对性原则。要根据不同类别、不同岗位、不同层次的干部所履行职责的不同，提出不同的考核要求。首先要从干部的类别上来区分。如乡镇干部分为机关公务员、政府二层机构干部职工、县、乡双重管理部门干部职工以及下派挂职大学生等。其次要从干部的职务层次上区分。从我乡的实际来看，政府一层机构分为公务员和后勤人员两个层次、二层机构分领导、一般干部职工两个层次，这主要是根据所担负责任的不同来划分的。再次要从干部的岗位来区分。如按站所之间岗位、站所内不同岗位之间区别进行区分，可根据职位说明书的要求，确定具体标准。三是突出重点原则。在建立考核指标时，在兼顾全局的同时，应根据职务和岗位的不同，注意点与面的结合，考虑指标的代表性，突出工作中的薄弱环节和重点、难点问题，不能片面求大求全。如对二层单位正职领导干部，要强调大局观念、决策水平、民主作风等针对性较强的指标。一般干部职工是实现工作目标的具体执行者，对他们的评价注重吃苦耐劳、自我牺牲的精神，以及高效的办事能力、服务意识、机敏的反映能力和动手能力、相应的专业知识等。四是定性与定量考核相结合的原则。要科学地划分定性考核与定量考核的界线，充分发挥每一种模式的长处，不能盲目追求一概量化，否则会使干部考核工作被数字所束缚，并容易导致机械论。首先，对干部的绩效考核，能量化的要尽可能地量化。如在岗位责任制考核方面，在考核目标体系设置上，采取分级分类细化、量化的方法，按照责任轻重、任务多少，设置考核指标，确定合理分值。目前，在乡镇设置的双文明指标考核，是干部考核指标量化的尝试，但仍存在很多不科学的地方，在指标内容、分值权重、考核办法、执行等方面还亟待完善。其次，对难以量化的内容，采取定性分析比较，划出类别和档次，再以按档赋分的办法进行。五是可比性原则。一方面，要具有一定的横向可比性，即不同部门干部绩效考核结果的可比性，比如各站所之间的可比性；另一方面，要具有纵向的可比性，即通过现任岗位干部与前任岗位干部绩效对比，以反映干部绩效的发展变化。六是可操作性原则。干部绩效考核，要遵循“于法周严，于事简便”的原则，各项制度规范必须严密、明确、具体，同时干部考核的内容、程序、方法及相关制度，又要避免过于繁琐，防止事无巨细，避免人为地复杂化，使之在实践中有较强的可操作性。根据我乡的干部职工实际情况，特制定了两种有针对性的考核方案。第一，机关非领导职务干部和二层站所负责人的考核。考核分为“德才表现"和“工作实绩"两大项，各占50%的权重。“德才表现”可采用群众评议、民主测评的方式进行考核，也可采用对本人测试的方式进行，主要以定性和定量相结合的方式进行。“工作实绩”主要按照干部考核指标体系进行考核，主要突出以下几个指标：承担的任务量、完成任务难易程度、完成时限、质量（依据问题的复杂程度、是否出现差错、上级部门的肯定程度、是否被上级采用、是否得过上级奖励等）、中心工作任务承担情况、参加活动情况、出勤情况等。以定量考核为主，明确各项分值，对一些难以直接量化的指标，可采取分档的方式，如完成任务的难易程度，可分为三个档次：A 困难，B有一定难度 ，C容易。对每一个档次再赋以分值。主要以由乡党委分管党务副书记、纪委、组委等人员组成的乡考核领导小组为考核主体，由干部职工按照岗位职责的要求，按月认真填写《考核记实手册》。考核小组按季度检查干部职工的工作记实情况，并相应做出阶段性的评价。据考核指标制定专门的考核评分表，被考核人每月填写一次，根据任务完成情况逐项进行自评打分，考核表分自评表，互评表、领导评分表三种，并分别赋以权重分值。第二，一般干部职工的考核。与第一种的方法基本相同，但在设立考核指标时应突出以下几个方面：本职工作完成情况、中心工作参与情况、完成任务质量情况、遵守纪律情况、出勤情况、值班值宿情况等。

　　2、进一步完善考核方法

　　一是扩大范围，强化立体化考核。既要搞好任职前等专项考核，又要搞好日常考核和年度考核，建立起长中短相结合的考察工作机制；既要坚持传统的民主推荐、民主测评、个别谈话等形式，也要积极探索社会评议干部、民意调查等办法；既要注重上级、同级、下级的评价，又要重视广大基层群众的反映；既要重视八小时以内工作圈的考核，又要重视八小时以外生活圈、社交圈、服务圈的考核。二是深入实际，进行动态考核。不能只呆在会议室谈谈话、做做测评，而要深入实际，了解实际情况。要通过定期到单位了解情况、参与工作监督、实地察访、重大事项跟踪考察、参加民主生活会等形式，活化考察形式。三是增强干部考核工作的透明度，充分落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。积极推行考核预告制度，考察组进点前应事先予以公告，在一定的范围内告知考察的对象、内容、目的、重点和方法、步骤及注意事项等，使群众有一个思考酝酿的过程，以免仓促上阵，反映情况不充分。四是要改进民主测评的方法。首先，要合理地确定民主测评的范围，防止范围过宽，造成参加测评人对测评对象不了解，出现随意投票的现象，使测评结果不真实。也要避免范围过窄，不能全面客观地反映被测评人在群众中的威信和认可程度，使测评结果出现片面性。其次，对民主测评的结果，要认真、全面、客观地进行分析，不能盲目追求满意率，不能以票取人。

　　3、健全严格的考核工作制度

　　由于干部考核涉及面比较广，专业性比较强，需要多个部门的配合支持。而干部考核又是一项十分严肃、政策性很强的工作，需要建立一套防止政绩考核失实失真、有效遏制选人用人不正之风的考核责任机制。一是要健全考核工作程序和日常考核制度。在干部任职考核时，要严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的标准、范围、程序进行考核，不偷工减料，或任意减少中间环节。同时根据干部考核指标体系，健全干部日常考核工作制度，保证考察工作严格按照规范的要求进行。二是要建立干部考察责任制。组织部门在明确干部考察责、权、利的同时，还要拟订考察程序、要求、纪律，并结合工作实际，建立《干部考察登记表》，对考察对象、考察方式、考察日期和考察组组成人员及考察组的结论性意见等情况进行填表登记，考察材料要有考察人员签名。凡在干部考核中违反《条例》规定，泄露考核、酝酿干部任免情况，隐瞒或歪曲事实真相，造成不良影响的，根据实际情况，追究有关人员的责任。三是要建立考核监督制度，进一步拓宽监督渠道。通过聘请绩效考核工作监督员，开通监督举报电话和信箱等多方位的监督，促使考核工作人员以及相关职能部门能严格遵守纪律，坚持考核程序，自觉做到公道正派，确保考核结果的真实性。

　　4、合理有效地运用考核结果 首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。只有把干部考核评价结果与干部的使用、奖励挂起钩来，考评体系的积极导向作用才能显示出来。在实际操作中，要把考核结果与干部选拔、调整不胜任现职领导干部、交流轮岗及后备干部培养等有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。其次，把考核结果作为干部教育与加强管理的重要方向。建立干部绩效档案，对领导干部的考核材料、群众测评、量化考核情况等及时记录归档，对干部的素质结构和能力水平进行年度比较分析，找准存在的问题。及时将考核情况向干部所在单位的领导和干部本人进行如实反馈，使每个干部对自己的成绩及存在问题有一个正确的认识