如何理解人的差异性与人员素质测评的关系？

人员素质测评

　　[关键词]　中小企业;人力资源战略;管理 　　一个企业能否发展壮大,与它是否制定了良好的企业战略密切相关,而企业战略的实现离不开人力资源的支持。战略性地看待人力资源管理是广大企业,特别是中小企业应该特别予以关注的问题。而由于种种原因,广大中小企业往往忽视战略管理的问题,头痛医头,脚痛医脚,缺乏长远的规划。特别是在人才开发与管理方面,缺乏战略考虑、长远规划。即使有战略规划,也往往因为缺乏人力资源的支撑而流于形式。怎样实行战略性的人力资源管理,成为中小企业发展壮大的重要问题。 　　一、中国中小企业人力资源管理现状 　　众所周知,由于中国特殊的国情,中小企业特别是民营企业,在资金和政策上很难与大型国有企业享有同样的待遇,这就形成了一种恶性循环,由于得不到资金和政策的支持,小企业很难有大笔资金投入到新产品新技术的开发,高级人才招聘,企业形象和产品市场的推广以及销售渠道的建设。因此,中国众多的中小企业仍然处于“拷贝”或“复制”的小作坊生产方式,很难形成自己的专利技术,人才储备,融资渠道等,在人力资源管理方面还存在诸多问题,具体表现在: 　　1.缺乏人力资源管理观念 　　人是企业活力之源,竞争力之本。因此,人应该成为组织决策的出发点和归宿。以人为本,是当代主流的管理理念。随着文化管理的兴起,人已经成为企业管理的中心。人力资源开发与管理的重要性日益增强,人力资源部已经同财务部一起成为企业的战略支持部门。而中小企业更加重视产品和销售,忽略人力资源管理,缺乏人力资源管理的观念。 　　2.人力资源从业者素质欠佳 　　大多数中小企业没有安置专职的人力资源管理人员,在一些中小企业中,往往随便安排一位非技术人员,或是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓的“人力资源管理”。严格地说,目前中国尚没有一批现代化的“人力资源”经理人才队伍。 　　3.必要的人力资源管理职能的缺失 　　大多数企业做着大量的事务性工作,无非就是算算工资、填表、管理档案等。有些企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度,并努力加以贯彻执行。但从其内容来看,大都是员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制,而不是“以人为中心”、从如何充分调动员工的积极性和创造性的角度出发,来规范企业和员工的行为,以求员工个人的发展和组织目标的实现。没有对人员使用的一个长远的规划。从这方面来看,企业人力资源管理的职能是不完整的。并且这将直接影响到企业经营的效果。 　　二、人力资源战略管理对企业竞争战略建构的作用 　　人力资源战略是企业战略的一项重要职能战略,它以企业战略为依据,同时又影响着企业战略的制定和执行。 　　1.人力资源战略为企业战略的制定提供支持信息 　　任何一项成功的企业战略的制定通常都是在两种力量之间寻求一种平衡:一方面是企业的内部资源状况,另一方面是企业的外部环境的变化。在为企业决策提供内部信息方面,人力资源战略所能提供的情报包括:人力资源的供需状况、人力资源的素质、人力资源的工作绩效与改进、人力资源培训与开发的效果等等。在为企业决策提供外部信息方面,人力资源战略所能提供的情报包括:劳动力供给的状况,竞争对手所采用的激励或薪酬计划的情况以及一些关于劳动法等法律方面的信息等。当出现企业间的兼并或合并时,人力资源战略将着重于企业重组过程中人力资源管理上的协调问题,如被并购企业间工资、资历和福利计划的接轨,以及其企业文化的差异性和彼此的相容度等。 　　2.人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障 　　当今世界,国内外市场竞争日益激烈,随着劳动力队伍的结构不断变化、工作的日益复杂化、对信息技术更大程度的依赖以及企业兼并和重组等活动的不断出现,都要求企业必须比过去更为注重人力资源战略。例如,培训企业所需的人才,在企业兼并后将关键性的雇员保留在企业中,创造良好的工作氛围,培养具有献身精神的雇员,等等,这些都是企业战略目标得以实现的有效保证。人力资源战略将从企业战略的“反应者”向企业战略的“参与制定者”和“贡献者”转变。 　　三、如何提升中小企业人力资源管理战略竞争力 　　人力资源战略是人力资源管理的方向性规划,它阐明与人相关的重要的企业问题,是一种职能管理战略。要完成好人力资源管理,就需要在不断变化的环境中分析组织的人力资源需求以及设计各种满足这些需求所必需的活动,即