员工绩效考核评语,员工绩效考核办法及改进建议

员工绩效考核评语,员工绩效考核办法及改进建议

关于对绩效考核管理办法的改进建议
绩效考核管理是制度的重要组成部分，是人事行政的重要内容，是培养、发现和选拔优秀人才的重要途径。然而，在具体的实施过程中，绩效管理往往只做到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。因此，在考核时将一些固定的表格发给各部门人员，在规定的时间内填完表格后交回行政部。那么，这些表格中轻描淡写的评语，成为考核工作的完毕。考核结果与激励起不到必然联系，激励作用不能及时发挥，影响着激励效果的减弱。
目前，运用的绩效考核办法，在绩效表格中，不能充分体现指标的量化，对人员的考核缺乏科学的考评指标，经分析现存在如下因素：
1、上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。
2、考核中，上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重分值。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要的评价因素。
3、现有的评价指标单一，这样的指标体系容易导致对公司长远发展考虑不足。缺乏科学的考评指标，无法正确引导被评人向公司所需要的方向发展。
4、不同的部门相同的考核标准，没有特性。现行的考评体系，无法体现各岗位的工作内容，起不到考核的应有作用。
5、考核过程流于形式，激励和指导作用不大。考核结果在实际操作中，对大多数被考核者都采用趋中定级。考评内容普遍一致，缺乏个性，内容雷同。
6、考核的监督机制仍不完善。缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。
因此，深化考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创 人才辈出、人尽其才的新局面具有非常紧迫的现实意义。根据公司的实际状况，结合多种考核方法的分析，绩效考核管理建议在以下几个方面改进：
1、改进考核内容，量化考核指标。
考核内容应根据不同部门、不同岗位和实际工作的具体内容，设定不同的考核指标，注重量化、个性化，使考核标准的导向定位能真正起到激励和指导的作用，改变原有考核制度过于死板、无量化指标的问题。
2、采用KPI考核办法，细化考核指标。
KPI是Key Performance Lndicators的英文简写，称关键绩效指标。是目前通用的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。KPI是指标，不是目标，但能借此确定目标或行为标准。
考核实质是引导员工的注意力方向，将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来，从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。主要用来检测管理中存在的关键问题，并能够快速找到问题的症结所在，不至于被过多的旁枝末节所缠绕。
3、抽取关键指标。
指标抽取是个关键环节，应重点考虑以下几点：
(1)指标应涵盖考核对象的主要工作领域，能反映考核对象工作质量的高低。
(2)指标应为考核对象所能控制。
(3)考核者应能够获取证明指标实现情况的客观数据，不轻易选取需要考核者进行主观判断的指标。
(4)指标数量不宜过多，非关键指标无需纳入到绩效考核中。
考核不同于日常管理，更不能取代日常管理，绩效考核检测的是常规工作事项的完成情况，而难以预测的异常情况，则需要日常管理予以及时解决。
4、关键指标操作流程
关键指标是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
关键指标考核法的操作流程，如图所示。
5、按不同部门和不同岗位，操作考核关键指标的量化。（例表样式）
根据部门关键指标、业务流程以及各岗位的职位说明书，对部门目标进行分解。根据岗位职责对个人关键指标进行修正与补充，建立......余下全文>>